Культура управленческого труда

 

Содержание и особенности управленческого труда

Управленческий труд – вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной скоординированной деятельности, как участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций:

- планирование

- организация

- мотивация

- контроль

Управленческий труд имеет свои специфические особенности:

1. носит информационный характер. Результаты труда персонала управления оценивается не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия.

2. Участие в создании материальных благ не прямо, а опосредовано (через труд других лиц).

3. В качестве предмета управленческого труда выступает управленческий процесс и люди участвующие в нем.

4. Его результатом является управленческие решения.

5. Средствами труда служит (вычислительная техника)

6. Умственный труд – прямое измерение его производительности возможно лишь через технических исполнителей и специалистов (от результатов конечного продукта). Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководители решают в организационном аспекте, воздействуя на людей которые непосредственно должны их решать. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Количество решении, принимаемых менеджерами, зависит не только от их квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.

 

Основные направления рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы:

1. Комплексность – проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне с учетом всех аспектов управленческой деятельности.

2. Системность. Принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация – установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных элементов, основанных на объективных закономерностях развития системы управление.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

6. Целенаправленное творчество. Заключается в достижении двух взаимосвязанных целей – обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрение передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

 

Рациональное организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям.

Оплата и стимулирование труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии:

- определение оптимального соотношение централизованного регулирования заработной платы, с правами организации в области оплаты труда

- определения уровня минимальной заработной платы

- разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду

Темп роста заработной платы НИКОГДА не должен превышать рост производительности труда.

 

Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам труда – платить можно только за то, что сделано.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать в сотрудниках чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменения, как во внешней, так и внутренней среде организации.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект заработной платы. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты прямо связанные с достижениями сотрудника.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организации устанавливают различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижении им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда дают скидки на покупку товаров, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и другие (иногда это выражается в виде соцпакета).

В настоящее время тарифная сетка системы оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационной группы работников с использованием тарифной сетке.

Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы, с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти, при этом дифференциация ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда:

Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда, но при этом оплачивается не только присутствие работника на работе, а ожидается определенная нормальная для данной категории работников выработка.

ПЗП = ст*КВ

Ст – ставка (ч.)

КВ – количество времени

Повременная зарплата применяется там, где невозможно измерение выработки, при этом очень сложно добиться от работника высокой производительности труда. Необходимо дополнительно затрачивать время на осуществление контроля рабочего времени. Отмеченные недостатки как бы компенсируются, если в коллективном договоре устанавливается за своевременную и хорошую работу премии к заработной плате, по соглашению между работодателем и трудовым коллективом в лице профсоюза – эта зарплата будет называться повременно-премиальная (в виде % - премия).

Чисто сдельная оплата труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки.

Аккордная – разновидность сдельность. Применяется в строительстве. Выдается аккорд – четкий объем работ, выполняемых в точное время. Может выдаваться премия до 40% от заработной платы.

 

 

Лекция 10, 11 – 15.12.12

Личность, власть и авторитет менеджера

Требования к менеджеру

Власть и личное влияние

Авторитет менеджера

1 - Требования к менеджеру

Практика показывает, одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая трудности, другие вызывают недоверие у подчиненных и терпит неудачу.

Неумение убедить, мотивировать, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнять решения, которые принял менеджер. Это свидетельствует, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру. Эффективное руководство предполагает способность менеджера разделить виденье проблем с другими, мотивируя их до достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не людьми.

Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами является важнейшими составляющими руководства. Это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которая требует специальных личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной для управленческой деятельности.

В СССР при подборе управленческих кадров руководствовались 4 требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организационные способности.

В Великобритании:

1. Понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных особенностей, стилей работы, владение способами, увеличение способов управления

2. Способность разбираться в современных информационных технологиях и средствах ком-ции, необходимых для управленческого персонала

3. Ораторские способности и умение выражать свои мысли

4. Владение искусством управления людьми, подбора и подготовке кадров, регулируя отношение среди подчиненных

5. Способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать деятельность фирмы

6. Способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию

7. Умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике

 

В США все менеджеры: по 18 рангам. С 1 по 8 – низший персонал (конторские работники). 8-12 – руководящий состав низшего звена. 13-15 - – руководящий состав среднего звена. 16-18 – высшее профессиональное руководство.

В системе США 5 требований:

1. Здравый смысл

2. Знание дела

3. Уверенность в своих силах

4. Высокий общий уровень развития

5. Способность доводить начатое дело до конца

 

В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений деятельностей руководителя:

1. Неумение управлять собой

2. Размытые личные ценности

3. Неясные личные цели

4. Заторможенное личное развитие

5. Неумение решать проблемы (принимать решения)

6. Отсутствие творчества в работе

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности влияет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния. Руководители, имеющие склонность к влиятельству, одеваются соответствующим образом. Имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверенным быть в себе, давать четкие указания.

8. Непонимание специфики управленческого дара. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результаты не личным трудом, а через труд других людей.

9. Низкие организационные способности (не способность руководить). Речь идет о способности менеджера заряжать энергией членов коллектива, умение оптимально организовать трудовой процесс.

10. Неумение обучать. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя, ибо повышение квалификации, в какой бы форме оно не проводилось, является важнейшим элементом управленческой эффективности.

11. Неумение формировать коллектив.

 

Известные признаки трудового коллектива:

- общность интересов всех его членов

- единая общественно полезная и личность назначения цели

- совместная деятельность по достижению этой деятельности

- определенная организационная структура коллектива

- наличие отношения руководства и подчинения

- формальные и не формальные отношения

Формирование коллектива процесс сложный и противоречивый, прежде всего, связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия. Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок группы можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. Руководителю необходимо иметь ввиду, что в своем формировании и развитии, трудовой коллектив проходит 3 основных этапа:

На первом этапе, когда коллектив только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить в коллективе. На этом этапе руководитель выступает как «внешняя сила» по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него или через него.

На втором этапе завершается взаимное знакомство членов коллектива. Происходит дружеское сближение людей в соответствии их интересов и склонностей. В общих чертах складывается неофициальная структура коллектива. Складывается активная часть, может быть и пассивная. Возможно, при определенных условиях будет образована группа дезорганизаторов. Руководителю необходимо тщательно проанализировать возникновения такой группы и индивидуальные мотивы, по которым в нее попали те или иные работнике.

На третьем этапе сознательность и активность работника достигается приблизительно одинакового уровня. Подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима воспринимают свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры уже не выступают по отношению к коллективу как внешняя сила. Поэтому их требования воспринимаются как естественные и понятные для всех членов коллектива. Характерная черта данного этапа это достижение гармоничного сочетания групповых и личных интересов. Вполне очевидно, что коллектив в своем развитии одни этапы может проходить быстрее, другие медленнее. Бывают случаи, когда он застревает на одном из этапов и даже распадается. Распадение коллектива происходит, когда менеджер не обладает достаточными навыками руководства и исповедует антиколлективные взгляды, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношением.

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

Способности управлять собой, иметь разумные личные ценности, четких личных целей, постоянного личного развития и роста, навыков решать проблемы, изобретательности и способности к инновациям, способности влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способностей обучать подчиненных, способности формировать и развивать трудовой коллектив.

 

2 – власть и личное влияние

Обладать властью, значит уметь оказывать влияние на людей, изменяя поведение и отношение человека или группы людей к власти, и считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, обладание властью – прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от целей, желаний и способности подчиненного. Однако сейчас признаться, что влияние и власть в равн. мире зависит от личности, на которого оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, то есть иметь большую зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, то есть менеджер в процессе выполнения функций управления, часть компетенции передает подчиненным. В этом случае, следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным, длиться на протяжении полученного задания.

Подчиненный берет на себя ответственность выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы, одновременно предаются властные полномочия необходимые для качественного и своевременного выполнение задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении.

Делегирование это способ разделения власти. В данном случае, во первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и поэтому пожелают остаться в вашей команде) и во вторых, чем больше вы делегируете власти другим, тем больше ответственности вы отдаете подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы. Руководитель имеет власть над подчиненными, но в некоторых ситуациях и подчиненный имеет власть над руководителем, так как последний зависит от подчиненных по таким вопросам:

- необходимые для принятия решения информацией

- неформальные контакты с людьми, поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакции или эмоций.

Власть может принимать разнообразные формы. В связи с этим выделяют три основные формы власти:

- улитарную – воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он выполнит задание, то получит конкретную мотивацию (премию, награду, повышение)

- авторитарно-нормативная – законная власть. В этом случае исполнитель верит, что влияющий (менеджер) имеет право отдавать приказания, а его долг строго их выполнять.

- смешанная (объединенная) власть – власть группы, эта власть огромна и часто не осознана. Нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумевается степень влияния руководителя на подчиненного.

Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого. Конкретные способы влияния весьма разнообразны, выделяются две большие группы управленческого влияния:

· эмоциональная – основное место занимает заражение и подражание. Заражение – самый древний способ влияния на людей, он характерен автоматической неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание – усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способы мышления других людей. Если заражение характеризуется передачей эмоционального состояние, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

· Рассудочная. В нее входят внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение – воздействие основанное, на не критическое восприятие того, что внушение, как способ влияния на подчинение, является бездоказательным и не аргументированным, поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера. Его признание, авторитет, престиж. Чем качество менеджера выше, тем эффективней внушение.

Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, а преподносит подчиненному то, что нужно сделать. Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единство мнения. В процессе убеждения рекомендуют использовать такие усиливающие аргумента как: аргумент к традиции, аргумент к большинству, авторитет личности того кто убеждает, аргумент к мировому опыту, аргумент психологического феномена (чувства обиды, зависти). Самая сторона убеждения это медленное воздействие и неопределенность.

Просьба – способ влияния на подчиненных, основанный на добровольных побуждающих, непринужденных действий. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнить поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время, пока подчиненный находится в зоне страха. Угроза вызывает борьбу между двумя личностями и здесь проигравший будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем.

Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. То есть руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия.

Приказ – официальное распоряжение властным органом. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, то за ним, как правило, следуют негативные последствия. Приказ должен быть отдан в письменном виде.

Каждому менеджеру необходимо знать, что используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться кодексом делового поведения и нормами служебной этике (нормы и правила поведения, основывающиеся на общественном мнении и традиции). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувство раздражения, ненависти, досады и стресса. В этом случае можно предложить приемы положительного влияния на подчиненных:

- «подавление» собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с вами собеседник начинает нервничать и повышает голос, отвечайте на его бурные атаки ровным, спокойным и главное доброжелательным тоном, и вы скоро увидите, как ваш собеседник переедет на нормальный и спокойный тон, при котором гораздо легче решать проблемы.

- концентрированное внимание на одном из подчиненных. Заставьте себя концентрировать внимание на одном из подчиненных, желательно на том кто занимает самую низшую должность

- «насилие» над собственным мнением. Заставьте себя с подчиненным, которого вы почему-то недолюбливаете, найти положительные качества.

- неожиданное решение. Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые окрыляют подчиненного

- авансированная похвала.

- поставьте себя на его место.

 

Характеристика основных видов темперамента

Выделяют следующие типы темперамента:

- сангвинистический – надежен в любой работе, кроме монотонной, однообразной и медлительной. Ему по душе подвижная, живая работа, требующая смекалки и находчивости. Целеустремлен и поэтому настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Врабатывается сравнительно быстро, работает ритмично, неудачи и ошибки его не расстраивают, предпочитает самостоятельность и свободу действий.

- холерический – проявляет излишнюю поспешность, недослушав объяснение задает вопросы, то есть стремиться схватить все налету. В работе бывает очень старателен и увлечен, допустив несколько ошибок и встретив препятствие может «остыть». При выполнении ответственных заданий у него может возникнуть повышенная напряженность и обостриться чувство ответственности.

- флегматический – наиболее подходит работа, в которой нет быстрых однообразных движений, темп работы - средний. Сильные стороны – усидчивость, выдержка, умение долго сохранить значительное напряжения. Готовится к работе обстоятельно и тщательно, врабатывается сравнительно долго. Наиболее успешно справляется с монотонной, однообразной работой, настойчив. В обычной обстановке флегматика необходимо поторапливать, при этом не упрекая в медлительности. В случае упущений со стороны флегматика руководитель может требовать строго и жестковато, он это воспримет как должное.

- меланхолический – сходен с флегматиком, но его отличает медлительно, хотя за этим скрывается большая эмоциональность, возбудимость и впечатлительность. Успешно работает в спокойной и безопасной обстановке, не требующей быстрой ответной деятельности. Врабатывается относительно медленно, ритм работы сохраняет недолго, с затуханием, может отвлекаться в мысли или на незначительные внешние раздражители, допуская ошибки. Успешно работает в одиночку. Большее значение имеет настроение, поэтому руководители и товарищи по работе должны быть особенно внимательны, чтобы своевременно оказать ему поддержку и помощь. Только чувствуя такую помощь, работает успешно.

Со временем темперамент может меняться.

 

Общие характеристики системы характера

Основой классификации характера являются установившиеся акты поведения человека, стереотипы, которые хорошо изучены. Система характеров интернациональна – это значит, что все типы характеров без исключения имеют место в каждой нации и в каждой народности. Нет плохих и хороших характеров. Все характеры имеют свои недостатки и свои достоинства. Нет мужских и женских характеров, все характеры свойственны и м и ж. хотя поведение мужчин и женщин одного того же характера различны.

В мужском коллективе женщина может себя вести иначе, чем в женском.

Типы характеров:

Истероидный (показной, демонстративный) – пытается любыми способами обратить на себя внимание. Для завоевания к себе внимания он не жалеет не сил не времени. Его девиз «все внимание мне». Основным недостатком является спад работоспособности на некоторое время из-за публичного поражения его самолюбия. Истероидность нельзя сводить к истеричности, которая проявляется во многих других типах характеров.

Неустойчивый тип характера – человек строит серьезные грандиозные планы, но они часто не выполняются. У него глубокая потребность во внешнем жестком управлении поведение, иначе говоря, ему нужна жесткая, властная рука, которая бы регулировала его режим труда и отдыха. Любит рискованную работу, неприхотлив, не требует уюта, с удовольствием ездит в экспедицию. Неустойчивый тип личности – отказывается от лидерства, предпочитая исполнительские функции. Девиз – «все за компанию». За компанию он может совершить и подвиг и преступление.

Конформный. Конформизм это подсознательное соглашательство в условии постоянства. Как только среда меняется, он становится воинствующим консерватором и надолго теряет свои замечательные качества. В постоянной среде этот человек общителен и добродушен, его любят окружающие. В отличие от неустойчивого типа обдумывает каждый свой шаг, терпеть не может риска, не любит перемен. Консервативен.

Гипертивный (гипертинный). Гипер  – сверх, тив – себе: сверх себя. Если посмотреть со стороны, то, кажется, он может свернуть горы. Его отличает неиссякаемая энергия, заразительный энтузиаст. Его трудно застать в печальном состоянии. Однако, если ему прямо в глаза высказана обида, он «закипает», возмущается (20-30мин), через час отходит, не злопамятный. У такого человека независимый характер, не нуждается ни в чьей опеке, он оценивает и уверен в правильности своей оценки. В отличие от истероида, гипертив всегда доволен своей работой не ожидая оценки, это упорная натура, его трудно переубедить. Основной недостаток – быстрая перемена интересов.

Циклоидный тип характера. В основном этот тип характера такой же, как и гипертив, однако гипертивная основа такого характера прерывается цикличностью психологической деятельности. Фазы спада часто называют черными неделями.

Лабильный тип характера. Сходен с гипертивом. Спады здесь носят не циклический, а календарный характер, эти спады слабо мотивированы. Делит коллектив на друзей и врагов, никогда не пожалеет ничего для труга, с врагами холоден и суров, старается от них поскорее избавится. Его девиз «друзья».

Сенситивный тип характера. Чувственный тип характера, сильно развита впечатлительность, поэтому человек строит «хрустальную» модель всего происходящего и его логика впоследствии вызывает страдание и большое психологическое напряжение. Ему кажется, что он не такой как все. Он предъявляет себе и другим очень высокие требования – поэтому выглядит как белая ворона. Очень раним, очень разборчив в выборе друзей, не любит интенсивных общений.

Психолого-астенический. Формируется на слабой психике. Все реакции имеют малую амплитуду, трудно вывести из себя, удивительное упорство, талантлив в мелкой кропотливой работе. Девиз – «никто кроме меня». Недостатки: полная нерешительность, боязнь ответственности, самоанализ без ограничений.

Шизоидный (скрытый) тип характера. Обладает замечательными организаторскими способностями, рано присваивает себе право командовать другими (в малом возрасте). Его девиз – «только власть».

Эпилептоидный (бесчувственный) тип характера. Действия часто граничат с жестокими, обладает замечательными творческими способностями, постоянно развивает свой интеллект, он возглавляет большей частью творческие организации. На его долю приходится много открытий Девиз – «мне все возможно».

 

3 - Авторитет менеджера

Успех управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива – к таким ценностям относится авторитет менеджера.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, выше стоящего руководства и коллег. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованием. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результат работы. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций, согласно его должности, должен подкрепляется личным примеров и высокими моральными качествами. Следует различать два источника (статуса) авторитета:

- официальный (должностной)

- реальный – факт, влияние, доверие, уважение

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя не только его личное дело, но и высшего руководства, особенно подчиненных, которые призвании его укреплять, оберегать и повышать.

С него должны брать пример добросовестного отношения к труду, человечности, скромности.

Следует выделять следующие псевдо авторитеты:

- авторитет расстояния

- авторитет доброты

- авторитет педантизма

- авторитет чванства (высокополирн-ть, гордости)

- авторитет подавления (менеджер прибегает к угрозам, лишает людей уверенности, инициативы)

 

Лекция 12 - 19.12.12

Управление конфликтами и стрессами

Природа конфликта

Типы конфликтов

Причины конфликтов