Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд.

Убеждение — это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования их полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение.

Метод принуждения

Принуждение — это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

· общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК РФ;

·  обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах, законах, положениях. На железнодорожном транспорте и в других отраслях, где нарушение дисциплины может повлечь особо тяжкие последствия, действуют Уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

·  непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в коллективном и трудовом договоре.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

·  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором,

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

·  соблюдать трудовую дисциплину;

·  выполнять установленные нормы труда;

·  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·  бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

·  незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти основные, статусные обязанности каждого работника. Его конкретизированные обязанности составляют элемент его специального статуса (например, статуса руководителя организации, главного бухгалтера, государственного служащего, работника лесной охраны и т. п.).

Трудовой распорядок и дисциплина труда в каждой конкретной организации определяются правилами внутреннего трудового распорядка, которые должны соответствовать нормам трудового законодательства. Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Исключительная компетенция работодателя по применению мер поощрения и наказания, характерная для капиталистических трудовых отношений, выразилась и в изменении порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Если по ст.130 КЗоТ РФ эти правила утверждались общим собранием, (конференцией) работников, то по ст.190 ТК РФ они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета этого мнения определен ст. 372 ТК и он не обязывает работодателя исполнять рекомендации представителей работников. В этой связи нельзя не отметить противоречие, возникающее между первой и второй частью ст. 190 ТК РФ. Во второй части этой статьи говорится, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору, т.е. должны представлять собой двухсторонний правовой акт, отражающий согласие сторон этого договора. Правила внутреннего распорядка не могут быть одновременно и локальным нормативным актом и составной частью коллективного договора, и не практике это противоречие разрешается в пользу работодателя.

 Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, — это право, но не обязанность администрации. Работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной. Органы по разрешению трудовых споров не рассматривают споры на этот счет.

    Лишь при условии, что в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на поощрение, администрация обязана применить меры поощрения, указанные в данном положении.

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку и трудовую книжку работника. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Отметим также, что в настоящее время в Трудовом кодексе не существует запрета применения поощрений в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания, что, по мнению ряда юристов, подрывает принцип дисциплинарной ответственности и требует корректировки закона.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому работодатель сам решает, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда. Однако, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с действующими в организациями требованиями по дисциплине труда, освобождает работника от ответственности за их нарушение. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», нарушение трудовой дисциплины - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору: правил внутреннего трудового распорядка; должностных инструкций; положений; приказов работодателя; технических правил и т.п.

    Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины только при одновременном наличии трех условий:

1.Если действие (бездействие) является противоправным. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить незаконное требование работодателя, например, отказ работника выполнить распоряжение о переводе на другую постоянную работу без его согласия.

2.Если противоправное действие (бездействие) является виновным. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла — работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения — или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию, — работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его предотвратить; дисциплинарный проступок, совершенный по небрежности, — работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействия). Иначе говоря, неисполнение работником своих трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

3.Если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения. Нарушение дисциплины во время обеденного перерыва, вне рамок производства, вне служебных обязанностей не может считаться нарушением трудовой дисциплины.

    Дисциплинарный проступок следует отличать от административного правонарушения, ответственность за который установлена Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года. Право применять административные наказания предоставлено не работодателю и его представителям, а только суду и специально уполномоченным государственным органам. В главах КоАП РФ приводятся отдельные виды административных правонарушений, совершаемых работниками и работодателями (нарушение законодательства о труде и охране труда, уничтожение или повреждение чужого имущества, нарушение правил дорожного движения и т.д.).

    Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком и административным правонарушением. Например, если водитель, при исполнении трудовых обязанностей совершает по своей вине ДТП, он может быть привлечен и к административной, и к дисциплинарной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (повреждена машина, перевозимый груз), то виновный водитель обязан и его возместить. Дисциплинарная, административная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная Трудовым Кодексом мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению или вводить такие меры, которые не предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине..

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией (например, лишение премий, непредставление различных льгот).

В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (по пунктам 5-10 статьи 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания, снижение тарифного разряда или взимание штрафа.

Статья 192 ТК РФ не требует применения мер взыскания строго в той же последовательности, что определена в ней. Право выбора вида наказания предоставлено непосредственно работодателю. Отметим, что применение взысканий — это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную трудовую ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих предусматривает дополнительные виды дисциплинарного взыскания: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ включает в себя пять основных положений.

1. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Затребование письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Невыполнение же работодателем этой обязанности служит доказательством невиновности работника.

Дача объяснение является правом, а не обязанностью работника. В случае отказа работника в течение двух дней дать письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием в нем не менее двух незаинтересованных свидетелей отказа., которые обязаны будут, в случае обращения работника в суд, подтвердить в суде данный факт.

2.Устанавление сроков, по истечении которых к работнику не может быть применено наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске (любом отпуске, в том числе учебном и отпуске за свой счет).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее; шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Предусмотренные сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (не сообщение о проступке, его сокрытие, болезнь работника и т. п.).

При длительном прогуле днем обнаружения проступка считается последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула. На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока предупреждения о предстоящем увольнении (2 недели).

3.За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание. Применение двух и более дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок позволяет признать каждый из приказов о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания в форме выговора, но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания.

4. Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), в котором в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания неправомерным.

При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет, если при этом отказ от расписки был зафиксирован в соответствующем акте с указание свидетелей отказа

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника, форма которой утверждена постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

5.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником. Работник может обратиться с жалобой либо в государственные инспекции труда (ст. 353—357 ТК РФ), либо в органы по рассмотрению трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то в районный (городской) федеральный суд (при увольнении) или мировому судье.

Выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с заявлением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Надо только учитывать, что комиссии по трудовым спорам не рассматривают заявления об обжаловании незаконных увольнений, их рассматривают суды.

Любое нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания, изложенное в указанных выше пяти пунктах, может привести к признанию дисциплинарного взыскания незаконным. Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не вправе, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК | РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Оно снимается «автоматически», т.е. никакого дополнительного акта (приказа, распоряжения) для этого не требуется. Если же работник в течение года будет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание считается сохранившим силу и учитывается наравне с последним.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения года по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это взыскание наложило.