Раздел 1 Организация деятельности персонала производственного подразделения

Содержание

 

 

Введение		4
1	Содержание профессионального модуля	6
2	Методические указания к выполнению практических занятий	9
3	Методические указания по выполнению контрольной работы	21
4	Задания на контрольную работу	24
Информационные источники		35
Приложение А		36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Методические указания составлены в соответствии с программой по дисциплине МДК.03.01 Организация и управление персоналом производственного подразделения для обучающихся заочного обучения по специальности 21.02.17 Подземная разработка месторождений полезных ископаемых. В рамках этой ПМ.03.01 обучающиеся изучают основы управления персоналом, организацию функционирования системы управления персоналом, планирование кадровой работы, технологию управления персоналом, оценке труда и результатов деятельности персонала.

В результате освоения ПМ.03.01 студент должен уметь:

- при проведении инструктажей сопоставлять несчастные случаи в родственных организациях с возможными ситуациями наданном участке;

- анализировать и доводить до подчиненных возможные места и причины возникновения опасных производственных ситуаций;

- строить и анатизировать свою речь, владеть культурой речи;

- заинтересовать слушателей в процессе обучения;

- оценивать мотивационные потребности персонала;

- организовывать мероприятия по здоровьесбережению трудящихся, соревнования по профессии;

- владеть приемами морального стимулирования персонала;

- владеть приемами управления конфликтными ситуациями;

- оценивать уровень технико-экономических показателей по участку;

- определять нормы выработки для персонала участка;

- определять факторы, влияющие на производительность труда, затраты и себестоимость по участку;

- оценивать состояние охраны труда и промышленной безопасности;

- определять потребность в рабочих кадрах и оценивать состояние трудовой дисциплины по участку;

- оценивать уровень квалификации персонала участка.

В результате освоения учебной дисциплины студент должен знать:

- виды инструктажей;

- инструкции по охране труда и промышленной безопасности;

- должностные инструкции;

- правила внутреннего распорядка организации;

- основные положения Трудового кодекса Российской Федерации;

- систему оплаты труда;

- мотивации труда, управление конфликтами, этику делового общения;

- факторы, влияющие на психологический климат в коллективе;

- психологические аспекты управления коллективом;

- принципы делового общения в коллективе;

- основные сведения об экономическом анализе;

- этапы проведения анализа;

- способы сбора и обработки информации;

- формы представления результатов анализа;

- программное обеспечение для автоматизированной обработки данных и создания информационной базы.

Методические рекомендации по МДК.03.01 Организация и управление персоналом производственного подразделения раскрывают основные вопросы программы, дают краткие рекомендации по изучению программы вопросов, содержат рекомендации по выполнению практических работ и домашней контрольной работы.

При изучении МДК.03.01 Организация и управление персоналом производственного подразделения необходимо учитывать знания, полученные обучающимися при изучении дисциплин: «Психология общения», «Метрология, стандартизация и сертификация», «Информационные технологии в профессиональной деятельности», «Основы экономики», «» Охрана труда» и др.

Работа по изучению МДК.03.01 должна заключаться в изучении программного материала по рекомендуемой литературе. В методических указаниях содержатся целевые установки по изучению тем. В конце каждого раздела приведены вопросы для самопроверки знаний обучающихся.

Изучение теоретических вопросов должно сочетаться с выполнением практических работ.

Практические занятия проводятся с целью закрепления теоретических знаний, приобретения необходимых умений и навыков по соответствующим темам дисциплины.

Руководствуясь методическими указаниями, обучающиеся выполняют контрольную работу. Для повышения качества подготовки обучающихся к промежуточной аттестации предложен перечень основных вопросов содержания МДК.03.01 Организация и управление персоналом производственного подразделения.

Промежуточная аттестация в форме дифференцированного зачета.

СОДЕРЖАНИЕ Профессионального модуля

 

Вопросы для самоконтроля

Вопросы для самоконтроля

1. С какой целью необходимо организациям заниматься развитием собственных сотрудников?

2. Назовите основные элементы модели должностного поста.

3. Назовите методы профессионального обучения.

4. Какие основные этапа включает процесс планирования обучения?

5. Каких целей призвана достичь профориентационная работа?

5. Какие элементы включает модель систематического обучения?

6. От чего зависит успех программы профессионального обучения?

7. Как оценить эффективность программы профессионального обучения?

8. Как можно мотивировать работников принять участие в программе профессионального обучения?

9. Назовите основные функции управления персоналом в организации.

10. В чем преимущество системы управления персоналом?

11. Какие принципы построения системы управления персоналом Вам известны?

12. В чем заключается суть принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом?

13. Назовите основные направления деятельности по управлению персоналом.

14. В чем заключается суть методов управления персоналом? Как они взаимосвязаны?

15. Назовите и охарактеризуйте административные методы управления персоналом.

16. Назовите и охарактеризуйте экономические методы управления персоналом.

17. Раскройте содержание социально-психологических методов управления персоналом.

18. Какие способности руководителя обеспечивают его эффективную деятельность по управлению персоналом?

19. Что следует понимать под планированием и отбором персонала на основе целевого подхода и системного принципа?

20. Какое значение имеет анализ работы для планирования потребности в персонале, для успешной адаптации вновь принятых сотрудников?

21. Обоснуйте важность планирования и отбора персонала для эффективной работы организации.

22. Какие методы привлечения кандидатов можно порекомендовать руководителю, ищущему замену коммерческого директора, экономиста?

23. Какие методы отбора информации для анализа работы Вам известны?

24. Какие основные разделы следует включить в должностную инструкцию? Обоснуйте их целесообразность для организации.

25. Как ввести новичка в курс дела, чтобы его знакомство с организацией было позитивно?

 

 

Практическое занятие № 1

Тема: Разработка должностной инструкции для выбранного должностного поста.

Цель: понимание значимости и важности видов деятельности в процессе управления персоналом.

Оснащение: лекци и, методические рекомендации для заочного отделения

Общие сведения:

Анализ содержания работы предполагает реализацию процесса систематического и подробного исследования содержания работы. С этой целью может быть использован перечень контрольных вопросов:

Блок 1. Метод ключевых слов.

Что делается, когда делается?

Почему это делается, где, как?

Блок 2. Пункты ответственности.

Ответственность за подчиненных.

Финансовая ответственность.

Ответственность за оборудование, материалы, инструмент.

Блок 3. Рабочие взаимоотношения.

Взаимоотношения с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других подразделений, клиентами, общественностью, подчиненными.

Блок 4. Требования, предъявляемые работой.

Уровень производительности и результатов.

Навыки и опыт.

Аналитические способности.

Физические данные и состояние здоровья.

Уровень мотивации и социальные навыки.

Блок 5. Условия труда.

Физические условия и окружающая среда.

Социальные условия и рабочий коллектив.

Экономические условия, в том числе оплата труда.

Блок 6. Оценка результатов труда.

Проверка работы исполнителем.

Проверка работы руководителем.

Информация, полученная с использованием данного перечня вопросов, является основой для разработки такого важного документа как должностная инструкция. Она обеспечивает целесообразность предварительного собеседования, объективность деловой оценки и контроля, перспективы развития персонала.

Задание:

1. Определите для себя предполагаемую должность по Вашей специальности.

2. Осуществите сбор информации, необходимой для написания должностной инструкции.

3. Напишите должностную инструкцию для выбранного Вами должностного поста.

Практическое занятие № 2

 

Тема: Профессиональные и личные качества «Идеальной» управленческой команды.

Цель: усвоение основных понятий: высокоэффективная организация, высокоэффективный руководитель, рабочая команда, управленческая команда;

Оснащение: лекции, наглядное пособие

Общие сведения:

Цель формирования команды – эффективный труд, как отдельных подразделений, так и организации в целом.

Принципы создания эффективной команды – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

- Безопасность. В команде ее участники чувствуют себя в безопасности. Чувствуют, что о них заботятся

- Индивидуальность. Команда признает и поощряет индивидуальные особенности своих членов.

- Сопричастность. Участники разделяют чувство гордости за совместные достижения.

- Преданность.Каждый из членов команды чувствует свою ответственность за достижение общих целей.

Принципы, используемые некоторыми американскими и японскими корпорациями:

- пожизненный найм;

- контроль, основанный на доверии;

- консенсуальное принятие решений, т.е. одобрение решений большинством.

Почему люди вступают в команду?

- Команда дает психологические и материальные преимущества. Чем полнее команда удовлетворяет потребности своих членов, тем она крепче и жизнеспособнее.

- Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность.

Факторы, определяющие успех рабочей команды

- Целесообразный подбор ее членов и активное их участие в общем деле.

- Подготовка к успеху

- Развитие умения руководить у членов команды.

- Вознаграждение за общую работу команды.

- Команда должна поставить четкие задачи, разработать реальные планы, общаться точно и ясно.

- Совместная разработка групповых норм, поведенческих стандартов

Как создать эффективную команду?

1. Установите ясные цели. Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения понятными.

2. Начинайте с малого. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться. Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха.

3.Добейтесь согласия всех членов команды, прежде чем начать действовать. Причастность возрастает на основе подлинного понимания. Без согласия почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует времени.

4.Советуйтесь часто и искренне. Люди могут сказать много ценного. Кроме того, этим вы укрепляете согласие.

5.Сочетайте создание рабочей команды с организационной работой. Разработайте новую организационную структуру, положения, должностные инструкции. Используйте регулярные заседания и обычные коллективные задания.

6. Смело встречайте сложные проблемы. Старайтесь решать сложные проблемы в первую очередь.

7. Делегируйте полномочия. У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование полномочий обычно означает индивидуальное развитие.

8. Поощряйте творческую инициативу. Новые идей порождают дальнейшее творчество.

9. Учитесь на ошибках. Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь.

Требования, предъявляемые кандидатам при формировании управленческих команд

Процесс создания команд является достаточно сложным и длительным кадровым процессом. Рассчитывать на быстрый подбор кандидатов, полностью удовлетворяющих всем требованиям, вряд ли можно считать правильным. Команду целесообразно формировать из сотрудников организации. Они знают специфику работы, и их самих хорошо знает коллектив. Основные требования к кандидатам в команду можно отнести к двум группам: высокий уровень профессиональной квалификации, личностные характеристики кандидатов. Многолетний опыт зарубежных и отечественных фирм показывает, что целесообразно в команду подобрать двух-трех ключевых специалистов с приемлемыми личностными характеристиками, но исходя из высоких профессиональных требований. Для подбора остальных членов команды уместно использовать технологию «чистого листа»: кандидаты отбираются исходя из высоких требований к личностным характеристикам. Считается, что организации выгоднее самой довести их до требуемого профессионального уровня с учетом свойственной ей специфики. Такие сотрудники более преданны данной организации. Понятно, что особую значимость для успешной организации представляет высокоэффективная управленческая команда. Важно учесть, что формирование производственных и целевых интеллектуальных команд может производиться официально и достаточно открыто. Создание же управленческих команд правильнее проводить без излишнего ажиотажа и открытости. Сегодня сформировалось определенное преставление о тех навыках и умениях, которыми в профессиональном плане должны обладать (стремиться осваивать) потенциальные кандидаты в управленческие команды в любой сфере жизнедеятельности общества – от малого бизнеса до политической партии.

1. Навыки системного мышления и владения ситуационным анализом. Эти навыки необходимы для анализа, планирования своей деятельности в условиях ограниченной определенности и постоянных перемен во внешней среде. Наиболее значимые из них:

• умение находить главную информацию по технологиям, методам, рыночной конъюнктуре, потенциальным конкурентам и т.п.;

• умение системно анализировать имеющуюся информацию с целью формирования определенных прогнозов, стратегий действий, выработки новых направлений деятельности;

• умение оценивать риски возможных действий, объективно анализировать достоинства и недостатки различных вариантов развития событий.

2. Коммуникативные умения. Среди них следует выделить:

• умение создавать атмосферу доверия, ценить идеи, выдвигаемые другими, вовлекать коллектив в активную работу, не замыкая все задачи на себя;

• умение формировать мотивационные стимулы для сотрудников, обеспечивая их ресурсами, обратной связью, обучением и тренингом, необходимыми для их личностного и профессионального роста;
• умение ясно и убедительно аргументировать свои предложения и предложения других, направленные на рациональный способ достижения ценного конечного продукта деятельности.

3. Лидерские способности. Выявляются следующие качества:

• умение четко определить наиболее рациональный вариант действий и увлечь других своей уверенностью в успехе выбранного пути;

• умение наладить бесконфликтное партнерское взаимодействие с окружающими;

• способность брать на себя ответственность за достижение поставленных целей, преодолевая внешние трудности и бюрократические барьеры. Создание управленческой команды – кропотливый и психологически «тонкий» процесс, но он является стержневым в общей стратегии устойчивого развития организации.

Задание: Сформулируйте основные профессиональные и личностные качества, которые должны иметь члены «идеальной» управленческой команды (организация по выбору: машиностроительное предприятие, торговая фирма, банк и др.).

 

Тест по практической работе:

Практическое занятие № 3

Тема: Разработка анкеты «Качество трудовой жизни»

Цель: усвоение основных понятий: качество, качество трудовой жизни, концепция «качества трудовой жизни», концепция гармоничного развития личности.

Оснащение: лекции, наглядное пособие

Общие сведения:

Высокое качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов производительного труда. Концепция «качества трудовой жизни» (quality of work life) разрабатывается зарубежными экономистами сравнительно недавно.

Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих востребованные организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

На качество трудовой жизни влияют такие группы факторов, как:

- трудовой коллектив;

- оплата труда;

- рабочее место;

- руководство организацией;

- служебная карьера;

- социальные гарантии;

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции гармоничного развития личности: физиологического, психологического, социального, духовного.

Учет показателей КТЖ в системе управления персоналом представлен в таблице 1.

Таблица 1 - План организационно-технических мероприятий по созданию стратегической системы управления персоналом

Направление работы	Содержание работы по данному направлению	Основные документы, формы и др.
1 Система отбора персонала	- Определение потребности организации в кадрах - Выработка критериев для отбора работников в подразделения организации - Разработка процедур отбора новых работников - Подготовка и утверждение положения, отражающего процедуру отбора	- Штатные расписания подразделений организации - Положения, включающие описание основных функций подразделений организации - Должностные инструкции - Форма заявки подразделений организации на заполнение имеющихся вакансий - Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах - Утвержденное положение о системе отбора новых работников для работы в организации, включающее как описание основных используемых методов отбора, формы регистрации проведенной работы (журналы, бланки и др.) и механизм
2 Адаптация работников в организации	- Подготовка правил поведения в организации, содержащих информацию о компании и о принятых в ней стандартах поведения работников - Программа введения работников в организацию - Программа закрепления кадровых работников	- Справочник для работников организации - Письменные рекомендации руководителям подразделений о том, как реализовать процедуру введения новых работников в организацию - Утвержденная программа по закреплению в организации кадровых работников - Положение, описывающее порядок работы по адаптации новых работников
3. Обучение персонала	Программы обучения для: а) новичков б) руководителей с) постоянного персонала d) резерва на руководящие должности	Утвержденные программы обучения по каждому из направлений
4 Оценка результатов работы персонала	- Разработка стандартов деятельности для основных категорий работников (что считается приемлемым результатом работы) - Разработка процедур ежемесячной оценки рабочих результатов руководителей и персонала - Проведение аттестаций руководителей	- Документы, содержащие разработанные стандарты выполнения работы для основных категорий работников - Положение о проведении аттестаций руководителей и специалистов - Формы и бланки, связанные с аттестацией - Формы индивидуальных планов и отчеты руководителей об их выполнении - Письменные отчеты руководителей о рабочих показателях подчиненных за прошедший период
5 Информац ионное обеспечение работников организации	- Разработка механизмов информирования работников о целях организации, о положении дел в организации, о перспективах должностного и профессионального роста и др. - Разработка механизмов обеспечения работников информацией, необходимой им для выполнения своей работы	- Программа информационного обеспечения работников - Утвержденный порядок обеспечения персонала информацией, необходимой для выполнения работы - Положение о системе информационного обеспечения персонала - Стандартные формы для обеспечения работников необходимой информацией
6 Мониторинг удовлетвор енности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	- Проведение анкетных опросов и интервью с работниками, для выявления их удовлетворенности рабочими условиями - Проведение опросов увольняющихся	- Стандартные анкеты и анкеты, подготовленные для конкретных опросов - Планы исследований - Отчеты о результатах проведенных исследований
7 Система социальной защиты работников.	- Организация питания работников - Создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе - Разработка системы льгот для работников организации - Установление порядка финансирования мероприятий, вводимых в данной области	- Согласованные принципы и стандарты по решению социальных вопросов, записанные в соответствующем документе (план, программа, политика в области управления персоналом) - Соответствующая финансовая отчетность
8 Система должностно го и профессион ального роста.	- Разработка критериев, методов и процедур для выявления перспективных работников - Разработка и внедрение системы должностного роста для работников - Формирование резерва выдвижения на руководящие должности	- Утвержденная система должностного и профессионального роста работников - Списки резерва на руководящие должности и др. - Стандартные формы, используемые при формировании резерва
9 Система стимулирования труда.	- Периодическая оценка с помощью опросов состояния важнейших факторов, влияющих на отношения работников к своей работе	- Результаты проведения опросов - Бланки грамот, дипломов и др., используемые при моральном поощрении работников - Оценка рабочих показателей персонала по итогам работы за месяц

 

Задание:

Разработать в дополнение (Приложение) к имеющимся в анкете «КТЖ» и обосновать критерии, которые следует принять во внимание при оценке качества трудовой жизни в организации (подразделении).

Вы, являетесь руководителем отдела/ подразделения (по отраслям).

Прочитайте, пожалуйста, показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте Вашу оценку уровню их достижения по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наивысший уровень достижения, а 1 балл — самый низкий.

Контрольные вопросы:

1. Раскройте суть и значение концепции «качества трудовой жизни».

2. Какие группы факторов влияют на качество трудовой жизни?

3. Какие показатели можно принять для оценки качества трудовой жизни в конкретном трудовом коллективе?

4. Каким образом оплата труда влияет на оценку качества трудовой жизни?

5. Почему «рабочее место» является важным критерием оценки качества трудовой жизни?

6. Какие стороны руководства организацией в значительной степени влияют на оценку качества трудовой жизни?

7. Каким образом служебная карьера влияет на оценку качества трудовой жизни?

8. Почему «социальные гарантии» и «социальные блага» являются важными для оценки

9. Что такое «качество трудовой жизни»?

Приложение

(информационное)

Анкета «Качество трудовой жизни»

 

 

Инструкция к анкете:

1 Пересчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с балльной оценкой качества трудовой жизни по разделу:

- 9 до 49 баллов неудовлетворительно;

- 9 от 50 до 69 баллов удовлетворительно;

- 9 от 70 до 89 баллов хорошо;

- 9 свыше 90 баллов отлично.

 

2 Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните с балльной оценкой

Вашего качества трудовой жизни:

- 9 до 349 баллов неудовлетворительно;

- 9 от 350 до 489 баллов удовлетворительно;

- 9 от 490 до 629 баллов хорошо;

- 9 свыше 630 баллов отлично.

 

Практическое занятие № 4

Тема: Разработка анкеты «Аттестация» на требования должностного поста

Цель: умение разрабатывать критерии и анкеты для проведения деловой оценки (аттестации).

Оснащение: лекции, наглядное пособие

Общие сведения:

Многосторонность деловой оценки персонала осуществляется, как правило, в период аттестации. Собранная информация и результаты аттестации оформляются соответствующими документами.

Цель аттестации - оценить профессионально важные качества руководителей и специалистов и на основе полученных оценок разработать рекомендации по совершенствованию их деятельности, по рациональному использованию кадрового потенциала организации.

Задача экспертов группы - выбрать из семи предложенных вариантов описания характеристики тот, который в большей степени соответствует аттестуемому сотруднику.

Задание: Разработайте анкету «Аттестация», которая, по Вашему мнению, наиболее полно отражает требования должностного поста.

 

Контрольные вопросы:

1. Какие возможные цели деловой карьеры могут ставить перед собою сотрудники организации?

2. В чем принципиальное отличие деловой карьеры от служебно-профессионального продвижения?

3. Какие Вам известны две группы теории мотивации? Каковы основные цели каждой из групп?

4. Как взаимосвязаны период работы в одной должности и факторы, эффективно влияющие на мотивацию?

5. Как руководитель может использовать знание факторов, способствующих

Контрольной работы

 

Контрольная работа разработана для двадцати вариантов. Каждый вариант содержит два теоретических вопроса, одну задачу.

Изучать дисциплину рекомендуется последовательно по темам, в соответствии с тематическим планом и методическими указаниями к ним. Степень усвоения материала проверяется умением ответить на вопросы для самоконтроля, приведенные в конце темы (раздела).

Вариант контрольной работы определяется по порядковому номеру в учебном журнале.

При выполнении контрольной работы необходимо соблюдать следующие требования:

- в контрольную работу записывать: контрольные вопросы и условия задач. После вопроса должен следовать ответ на него. Содержание ответов должно быть четким и кратким;

- решение задач следует сопровождать пояснениями;

- приводятся необходимые эскизы, схемы.

Домашние контрольные работы оцениваются «зачтено» или «не зачтено».

После получения прорецензированной работы обучающемуся необходимо исправить отмеченные ошибки, выполнить все указания преподавателя, повторить недостаточно усвоенный материал.

Не зачтенные контрольные работы подлежат повторному выполнению.

Оформление пояснительной записки

Общие положения

Контрольной работы выполняется на листах писчей бумаги формата А4 (297x210) и основной надписью по ГОСТ 2.104-68 одним из следующих способов:

- рукописным с одной стороны листа. Необходимо писать пастой (чернилами, тушью) черного цвета;

- с применением печатающих и графических устройств вывода персонального компьютера при этом используют гарнитуру шрифта GOST type A курсив (номер шрифта 16) или Times New Roman (номер шрифта 14).

Текст на странице должен быть расположен от края листа: сверху - 15 мм; снизу - 15 мм; справа - 10 мм; слева - 25 мм.

Абзацы в тексте начинают отступом от края листа 40 мм.

Заголовки контрольной работы (наименование вопросов, задача, список использованных источников), а также приложений (если приложения делятся на разделы) выполняются прописными буквами симметрично тексту. При этом все разделы и указанные структурные элементы контрольной работы следует начинать с новой страницы.

Объем контрольной работы в пределах 3-9 страниц рукописного или 3-7 страниц машинописного текста

Вписывать в машинописный текст отдельные символы, слова, формулы и условные знаки допускается пастой (чернилами, тушью) только черного цвета.

Опечатки, описки и графические неточности допускается исправлять подчисткой или закрашиванием белой краской и нанесением на том же месте исправленного текста (графики) машинописным способом или черной пастой (чернилами, тушью) рукописным способом.

Сокращения слов или словосочетаний допускаются только общепринятые (по ГОСТ 7.12-93). При использовании специальной аббревиатуры первое ее представление в тексте дается в круглых скобках и сопровождается предварительной расшифровкой. Например: "Станок для поверки коромысла весов (СПКВ) состоит из…".

При первом представлении в тексте названий иностранных приборов, систем, веществ, материалов, фирм, фамилий, географических названий, специфических терминов необходимо использовать текст на языке оригинала.

Внутри пунктов или подпунктов могут быть приведены перечисления.

Перед каждой позицией перечисления следует ставить дефис или строчную букву, после которой ставится скобка. Для дальнейшей детализации перечислений необходимо использовать цифры, после которых ставится скобка, а запись производится с абзацного отступа, например:

а)_________

б)_________

1)_____

2)_____

в)_________

 

 

Изложение текста

Текст должен быть кратким, четким и не допускать различных толкований.

В нем должны применяться научно-технические термины, обозначения и определения, установленные стандартами, а при их отсутствии - общепринятые в научно-технической литературе.

В тексте контрольной работы, за исключением формул, таблиц, рисунков, не допускается:

- применять математический знак минус (-) перед отрицательными величинами (следует писать слово "минус");

- применять знак "0" для обозначения диаметра (следует писать слово "диаметр");

- применять без числовых значений математические знаки, например, > (больше), < (меньше), = (равно), > (больше или равно), < (меньше или равно),   (не равно), а также знаки № (номер), % (процент);

- применять индексы стандартов, технических условий и других документов без регистрационного номера.

Оформление иллюстраций

На все иллюстрации должны быть приведены ссылки в тексте записки, при ссылке следует писать слово "рисунок" с указанием его номера.

Иллюстрации (схемы, чертежи, графики, фотографии и т.п.) в контрольной работы располагают непосредственно после текста, в котором они упоминаются впервые, или на следующей странице.

Чертежи, диаграммы, схемы должны быть выполнены в соответствии с требованиями стандартов ЕСКД и СПДС.

Иллюстрации, за исключением иллюстраций приложения, следует нумеровать арабскими цифрами сквозной нумерацией. Если рисунок один, то он обозначается "Рисунок 1".

Иллюстрации, при необходимости, могут иметь наименование и пояснительные данные (подрисуночный текст). Слово "Рисунок" и наименование помещают после пояснительных данных и располагают следующим образом: Рисунок 1 – Схема организации ООО «Фортуна».

Ссылки

Ссылки на текстовые документы (книги, сериальные издания, отчеты о научно-исследовательских работах и т.п.) следует указывать порядковым номером по списку использованных источников, выделенным квадратными скобками или двумя косыми чертами (в машинописном тексте).

Оформление списка использованных источников выполняется по ГОСТ 7.1-84.

При необходимости после номера источника указываются, уточняющие данные (страница, рисунок, приложение и т.п.).

Например: "[5, с. 101, рисунок 10]", "[18, с. 40, таблица 4]".

 

 

Задания на контрольную работу

Вариант 1

1Виды инструктажей.

2Программное обеспечение для автоматизированной обработки данных и создания информационной базы по персоналу.

3Планировалось в забое отбить 3750м³ горной массы и отработать 240 чел-смен. Фактически за месяц отбито 3990 м³ и отработано 218 чел-смен.

Определить плановую и фактическую выработку на одну чел-смену и рост производительности труда по сравнению с планом.

Вариант 2

1 Инструкции по охране труда и промышленной безопасности.

2 Формы представления результатов анализа информации.

3 В базисном периоде в течении одной смены продолжительностью 8 часов рабочие вырабатывали 9,6 нормо-часов, в отчетном периоде выработка составила 9,8 нормо-часов. Повысилась ли производительность труда? Какой процент перевыполнения?

Вариант 3

1Должностные инструкции; правила внутреннего распорядка организации.

2 Способы сбора и обработки информации по персоналу и деятельности в организации.

3 За год шахтой было реализовано 750000 т угля. Средняя оптовая цена 1 т угля 16,6 руб. Себестоимость реализованного угля 9850000 руб.

Определить:

- годовую прибыль шахты от реализации угля;

- прибыль от реализации 1 т угля.

Вариант 4

1 Основные положения трудового кодекса российской федерации.

2 Основные сведения об экономическом анализе организации.

3Среднегодовая стоимость ОПФ шахты 11500000 руб. Среднегодовая стоимость нормируемых оборотных средств 550000 руб. Годовая балансовая прибыль 1220000 руб. Определить общую рентабельность производства.

Вариант 5

1 Систему оплаты труда;

2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

3 Стоимость оборудования 15000 млн. руб. С 01.03.20___ г. введено в эксплуатацию оборудование стоимостью 45,6 млн. руб., с 01.07.20__ г. выбыло оборудование стоимостью 20,4 млн. руб. Размер выпуска продукции 800 тыс. тонн, цена за 1 тонну 30 тыс. руб. Мощность предприятия 1000 т.

Определить величину фондоотдачи оборудования и коэффициент интенсивного использования оборудования.

 

Вариант 6

1 Мотивации труда, управление конфликтами, этику делового общения.

2 Принципы делового общения в коллективе.

3 Планировалось в забое отбить 2830м³ горной массы и отработать 240 чел-смен. Фактически за месяц отбито 2950 м³ и отработано 218 чел-смен.  Определить плановую и фактическую выработку на одну чел-смену и рост производительности труда по сравнению с планом.

 

Вариант 7

1 Показатели оценки качества трудовой жизни в трудовом коллективе.

2 Суть основных видов увольнений.

3 Определить, на каком участке горного предприятия в отчетном году работа по профилактике травматизма была поставлена лучше. На участке № 1 среднесписочный состав Р1 = 70 человек, произошло несчастных случаев Н1 = 3, а суммарное число дней нетрудоспособности Д1 = 90. Для участка №2 эти данные: Р2 = 65; Н2 = 3; Д2 = 72.

Необходимо:

1.Рассчитать коэффициенты частоты, тяжести заболеваний и нетрудоспособности.

2.Указать на сколько % отличается показатель нетрудоспособности одного участка от другого.