Мотивація особистості в професійній діяльності

 

Мотиви, зв'язані з трудовою діяльністю людини, можна розділити на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії і мотиви вибору місця роботи; конкретна діяльність визначається в остаточному підсумку всіма цими мотивами (мотиви трудової діяльності ведуть до формування мотивів вибору професії, а останні ведуть до мотивів вибору місця роботи) [8,270].

Мотиви трудової діяльності. Розглянемо ті спонукальні причини, що змушують людини займатися працею.

Перша група причин - спонукання суспільного характеру: свідомість необхідності приносити користь суспільству, бажання робити допомога іншим людям, суспільна установка на необхідність трудової діяльності.

Друга група - одержання визначених матеріальних благ для себе і родини: заробляння грошей для задоволення матеріальних і духовних потреб.

Третя група - задоволення потреби в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації: людина не може бути бездіяльним по своїй природі - людин не тільки споживач, але і творець. У процесі творення він одержує задоволення від творчості, виправдує зміст свого існування. До цієї ж групи відноситься і мотив, зв'язаний із задоволенням потреби в суспільному визнанні, у повазі з боку інших.

Мотиви вибору професії. Загальні мотиви трудової діяльності, про які мова йшла вище, реалізуються в конкретних професіях. Свідомий вибір професії відбувається з орієнтацією людини на наявні в нього соціальні цінності. Якщо головним для людини є суспільний престиж, то професія вибирається виходячи з існуючої моди, престижності професії в суспільстві. Багато хто вибирають професію в залежності від того, у якому ступені вона може забезпечити їхнє матеріальне благополуччя [8,271].

Ряд людей вибирають професію через інтерес до неї, навіяного літературою, побаченим фільмом, телепередачею. Але часто романтика професії швидко зникає і залишаються "суворі будні", до яких людина не готова ні морально, ні фізично, ні по своєму психічному складі; робота перетворюється для людини в катування, і вона змушена змінювати професію.

Таким чином, професію можна вибирати в залежності від багатьох обставин, але важливо насамперед брати до уваги, наскільки обирана діяльність відповідає схильностям і здібностям людини. Як показано в одній з моїх робіт, механізм такого вибору може бути наступним (див. дод. В).

Наявні в людини визначені сполучення типологічних особливостей прояву властивостей нервової системи (сила-слабість, рухливість-інертність, урівноваженість-неврівноваженість) можуть обумовлювати схильність людини до визначеного типу діяльності - до швидкого, але короткочасній роботі, до роботи перемінного характеру і т.п. Усвідомлення цієї схильності і її причини приводить до формування мотиву, що спонукує людини займатися визначеним видом діяльності, тому що в його очах ця діяльність за своїм характером відповідає характеру наявної схильності (звідси важливість реального, адекватного представлення людини про психологічну структуру даної діяльності). Відповідне ж сполучення типологічних особливостей сприяє прояву здібностей до цього ж виду діяльності, що веде до високої її ефективності, створює задоволеність працею і підкріплює мотив вибору професії, перетворюючи його в стійкий інтерес. Останній впливає на активність людини і "закріплює" його в даній професії. Відбувається самопідкріплення мотиву [10,305].

Якщо ж у людини мається поверхневе і неадекватне представлення про професію, про ті вимоги, що вона пред'являє, то відбувається неузгодженість між схильностями і здібностями - з одного боку, і психологічним змістом роботи - з іншої. У результаті не буде ні високої ефективності такої діяльності, ні задоволення нею.

Схильність до визначеного типу діяльності може виявлятися в різних видах праці (професіях), а це значить, що вона ще не визначає вузьконаправленого професійного вибору. Ті самі схильності і здібності можна реалізувати в різних професіях; так, маючи схильність до спілкування з дітьми, можна стати вихователем у яслах і дитячому саду, вчителем у школі, педіатром [16,427].

Мотиви вибору місця роботи. Тут мова скоріше повинна йти про "зовнішні" і "внутрішніх" фактори (мотиваторах), що розглядаються людиною в процесі ухвалення рішення - куди краще піти працювати. Оцінка зовнішньої ситуації (позитивних і негативних виробничих факторів) містить у собі: величину заробітної плати, пільги; близькість до будинку, зручність транспортного сполучення; естетику місця роботи і наявність шкідливого виробництва; можливість одночасно з роботою учитися у вузі і т.п..

Оцінка своїх можливостей включає: стан здоров'я, наявність здібностей до даної роботи і професійно важливих якостей, рівень утворення, схильність до роботи без стресів, у вільному чи ритмі до монотонної роботи з заданим темпом.

Оцінка обираного місця роботи з урахуванням інтересів стосується можливості просування на даному чи підприємстві в установі по "службовим сходам", що керують роботи, професійного росту, прояву особистої ініціативи і творчості і т.п.

Мотиви вибору професії і місця роботи класифіковані Э.С.Чугуновой. Вона виділяє домінантний тип професійної мотивації (стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації (вплив привхідних життєвих обставин, що не завжди погодяться з інтересами людини) і конформістський (чи суггестивний) тип професійної мотивації (уселяючий вплив з боку найближчого соціального оточення - ради рідних, друзів, знайомих) [8,272].

У виборі різних професій, крім загальних факторів, що впливають на ухвалення рішення, про які говорилося вище, мають значення і специфічні мотиваторы (наприклад, мотиви вибору професій музиканта і медика).

Д.Макгрегор виділяє "теорію X", що представляє традиційний підхід до керування, і "теорію В", розроблену їм самим. Відповідно до першої, що базується на системі "наукового керування" Ф. Тейлора, середня людина ледача, намагається уникати роботи, не любить відповідальності. Тому його потрібно постійно примушувати, загрожуючи покаранням. Звідси необхідність зовнішнього контролю за діяльністю працюючих і їхня стимуляція у виді заробітної плати, що повинна бути прямо зв'язана з результативністю праці (індивідуальна відрядна система заробітної плати). У ряді досліджень показана ефективність такого підходу, однак часто робітники самі обмежують продуктивність своєї праці, дорівнюючи на групові норми. Багато американських психологів вважають, що, використовуючи тільки зовнішній контроль за роботою індивіда, важко задовольнити його "егоїстичні" (по А.Маслоу) потреби в самоповазі і самореалізації. Суть "теорії В", сформульованої Д. Макгрегором у противагу "теорії X", у наступному. При відомих обставинах робота сама по собі, незалежно від дії яких-небудь зовнішніх побудників, може бути джерелом виникнення задоволеності, тому що фізична і розумова праця так само природні для людини, як чи гра відпочинок. При наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для рішення задач, що коштують перед його організацією [8,274].

У дослідженні, що проводилося в 60-х роках під керівництвом В. А. Ядова й А.Г.Здравомислова, показана також зміна ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу в робітників. Для молодого робітника (до 30 років) найважливішими факторами, що визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і розмаїтість праці. У робітників старше 30 років ці два мотиватора також займають перше місце, але вони помінялися місцями. З віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає більш чуттєвим до недоліку комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старше 30 років менш значимими, що можна пояснити підвищенням їхнього престижу як професіоналів.

Показано, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значимість роботи, її розмаїтість, творчі можливості, яка випускається продукція; вони в більшому ступені усвідомлюють соціальну значимість своєї праці. Для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці, розмір заробітку [14,202].

К.Муздибаєв, вивчаючи мотиви відповідального відношення працівників до своєї праці, виявив, що найдужчими з них є бажання не підвести своїх товаришів, не зірвати виробничий план і більше заробити. До них же примикає мотив, що позначається як "почуття боргу, бажання виконати те, що доручено", хоча і вищезгадані означають тім же саме, але конкретизують у відношенні кого чи чого суб'єкт випробує почуття боргу.

У меншому ступені впливають на відповідальне відношення до праці такі мотиви, як потреба одержати задоволення від видимих результатів своєї праці, а також реалізувати свої здібності, схильності, підняти престиж професії і підприємства, уникнути осудження, стягнень. У ще меншому ступені спонукують добре працювати потреба відвернутися від особистих проблем.

К. Муздибаєв вивчав також думку робітників про ефективність використання різних стимулів для підвищення відповідального відношення до роботи. Ведучі місця займали матеріальні стимули: поліпшення житлових умов, грошова премія, коштовний подарунок, путівка в санаторій і т.п.; стимул з найнижчою ефективністю - це згадування імені робітника в засобах масової інформації [8,276].

К.Замфир виходить із представлення об три складових мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативної мотивації (ВОМ).

Під внутрішніми мотивами автор розуміє те, що породжується у свідомості людини самою трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, що приносить робота. Внутрішня мотивація виникає з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться з задоволенням, без якого-небудь зовнішнього тиску.

Зовнішня мотивація містить ті мотиви, що перебувають за межами самого працівника і праці як такого: заробіток, острах осуду, прагнення до престижу і т.д.. До зовнішньої позитивної мотивації відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації автор відносить покарання, критику, осуд, штрафи і т.п..  

Неважко помітити, що К.Замфир, говорячи про зовнішню мотивацію, скористалася відомою схемою Д.Аткінсона про співвідношення прагнення до успіху - униканню невдачі. Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею і його продуктивністю найбільш ефективна. Потім, по ступені позитивного впливу, йде зовнішня позитивна мотивація [1,149].

К.Замфир вважає, що для високої ефективності праці найбільше сприятливо таке співвідношення між розглянутими трьома видами мотивації, при якому центральне місце займають внутрішні мотиви при одночасному використанні зовнішніх позитивних мотивів і виключенні, по можливості, чи обмеженні зовнішніх негативних мотивів. Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, але і на особистість працівника. Висока задоволеність можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; він виступає як обов'язок чомусь зовнішньому, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює удосконалювання професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує його на сугубо особисті інтереси (мети), придушує колективістські устремління, приводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійного розвитку, перетворює працю в діяльність, чинену під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, що породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність [8,278].