Моделирование подсистемы высвобождения персонала

 

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из ООО «Дамми». С целью построения модели высвобождения персонала необходимо провести моделирование системы управления персоналом, основанной на результатах анкетирования работников (Таблица 8).

 

Таблица 8 - Результаты анкетирования процесса организации высвобождения персонала

№ п/п	Показатель	Количество, чел.	Процент, %
	А	1	2
1	Какие случаи увольнения наблюдались в течение года
1.1	увольнение по инициативе сотрудника	36	65,4%
1.2	увольнение по инициативе работодателя	4	7,3%
1.3	выход на пенсию	15	27,3%
2	Ваша организация ориентирована на:
2.1	быстрый рост	4	7,4%
2.2	медленное, но устойчивое развитие	36	66,7%
2.3	стабильное функционирование	25	46,3%
2.4	выживание	2	3,7%
3	Как бы Вы охарактеризовали стиль управления по отношению к подчиненным
3.1	«Командирский»	6	11,1%
3.2	«Суровый, но справедливый»	11	20,4%
3.3	«Демократический»	33	61,1%
3.4	«Дружеский»	12	22,2%
4	Как бы Вы охарактеризовали инициативность работников
4.1	очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества	2	3,7%
4.2	достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое	28	51,9%
4.3	недостаточно инициативны	26	48,1%
4.4	совсем безынициативны	1	1,9%
5	Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники
5.1	размером заработной платы	32	59,3%
5.2	отсутствием перспектив роста	3	5,6%
5.3	большим объемом работы	15	27,8%
5.4	организацией и графиком работы	11	20,4%
5.5	отсутствием командного духа на фирме	2	3,7%
5.6	в целом работники всем довольны	17	31,5%
	Другое	3	5,6%

 

Согласно полученных данных видно, что основной процент увольнений относится к инициативе сотрудников организации. Видимо в данной организации сложились неблагоприятные факторы, сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда.

Стратегия быстрого роста присуща 7,4% случаях. Им свойственны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности. Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах насчитывает 66,7%. Стратегия стабильного функционирования составляет 46,3%. Итак, основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.

При анализе полученных данных выяснилось следующее:

11% стиль управления руководителей воспринимается как «командирский»;

стиль управления «суровый, но справедливый» используется на 20% на предприятии;

самый распространенный стиль «демократический» - 61% ответов;

«дружеский» стиль руководства подчиненными применяют 22% руководителей;

14% руководителей пользуются в своей работе более чем одним стилем управления персоналом;

При анализе полученных ответов также выяснилось:

более половины руководителей удовлетворены инициативностью своих работников;

почти половина руководителей считает своих сотрудников недостаточно инициативными, т.е. сотрудники должны проявлять большую заинтересованность в результатах работы. Такое положение вещей может быть связано с недостатками мотивации персонала.

Существенным источником неудовлетворенности являются недостатки в организации работы и неудобный график работы. Эти факторы являются следствиями несбалансированности такого регулятора мотивации как рабочая среда, поскольку организация и график работы по отношению к конкретному работнику являются внешними.

Таким образом, общая модель системы высвобождения персонала на ООО «Дамми» выглядит следующим образом (Рисунок 7).

 

Рисунок 7 - Модель системы высвобождения персонала на ООО «Дамми»

Моделирование подсистемы высвобождения персонала на ООО «Дамми» предлагается провести на основании следующе модели. Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов (Рисунок 8).

 

Рисунок 8 - Моделирование процесса высвобождения персонала ООО «Дамми»

 

На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обуславливающих высвобождение работников.

Альтернативой сокращению является создание экономически самостоятельных подразделений (дочерних предприятий), пециализирующихся на производстве продукции, видах работ или услуг, спрос на которые удовлетворен в регионе не полностью.

При определении лиц, подлежащих увольнению по сокращению штата, прежде всего, следует учитывать их квалификацию и производительность труда. Если увольняемый работник более квалифицированный, чем оставшийся на работе, то такое увольнение признается незаконным. Исходя из правила о преимущественном оставлении на работе лиц более высокой квалификации, администрации представлено право при проведении сокращения численности или штата в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Следующим этапом процедуры высвобождения персонала является информирование сотрудников о сокращении штата. На данном этапе сотрудники службы управления персоналом проводят такие мероприятия, как собрания, семинары, подготовку специальных бюллетеней, индивидуальные консультации по вопросам сокращения штата.

Заключительным этапом процедуры высвобождения персонала является работа с увольняемыми сотрудниками. Психологи разработали ряд рекомендаций по проведению заключительного собеседования с высвобождаемым сотрудником.