Анализ системы высвобождения персонала организации

Введение

 

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе - это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организации должны выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения - определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами, как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60-61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. Существуют также различные «смягчающие» этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совмещались.

Целью выполнения работы является моделирования системы высвобождения персонала. Для достижения поставленной были определены основные задачи:

проанализировать систему высвобождения персонала организации;

провести анализ деятельности ООО «Дамми»;

разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом ООО «Дамми»;

дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

В качестве объекта исследования выступает ООО «Дамми».

В качестве предмета исследования выступает система высвобождения персонал ООО «Дамми».

В работе были использованы Устав, штатное расписание, годовые финансовые отчеты, планы, нормативные и законодательные акты, внутренняя нормативная документация, отчетность по кадрам ООО «Дамми».

При написании работы использовалась научно-методическая и периодическая литература, статистические данные.

При выполнении работы были применены статистико-экономический, монографический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие им разные приемы.

Период исследования - 2011-2013гг.

 

Заключение

 

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

В качестве объекта исследования выступает ООО «Дамми».

На основании представленных данных можно отметить снижение объемов выручки от продаж и себестоимости производства. За счет увеличения управленческих и прочих расходов к 2013г. у ООО «Дамми» образовалась чистая прибыль на 23,3% меньше показателя аналогичного в 2011г.

В качестве объекта системы управления персонала выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Под субъектом управления персонала понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

Согласно представленным данным можно отметить практически стабильную численность. Доминирующее положение в структуре персонала занимают специалисты - 40-42 чел., что вполне объясняется спецификой деятельности организации.

Представленные данные позволяют сделать вывод, что преобладают в основном женщины, причем данная категория имеет тенденция к увеличению с 35 до 39 чел.

Согласно представленным данным можно отметить, что преобладают, в основном, работники в возрасте 35-55лет. Данный факт свидетельствует, что ООО «Дамми» использует опытных молодых специалистов.

Общий стаж работы персонала на данном предприятии составляет от 1г. до 5 лет. Причем темп роста группы «от 3 до 5 лет» превышает темп роста доли «от 1 до 3 лет».

Численность персонала предприятия, со стажем на данном предприятие менее года, в динамике снизилась в 2012г. на 3,90%, а в 2013г. увеличилась на 116,2%. Это объясняется как расширением сферы деятельности, связанным с привлечением новых сотрудников, так и уровнем текучести кадров на предприятии. Увеличение доли работников, отработавших на предприятии более 5 лет, осталась практически без изменения.

Согласно представленным данным можно отметить стабильное движение персонала. Несмотря на снижение коэффициентов оборотов по приему и рост коэффициента по выбытию рассчитанные значения имеют оптимальные значения. Динамика коэффициентов текучести кадров свидетельствует о увеличении уровня текучести кадров на предприятии.

Высвобождения персонала организации основывается на Трудовом законодательстве и внутренних Правилах внутреннего трудового распорядка. Данный локальный нормативный акт регламентирует в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема, увольнения работников, основные права и обязанности, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

На основании представленных данных можно сделать вывод, что оценки системы высвобождения персонала в ООО «Дамми» оценивается по среднему уровню, в связи с наличием проблем в организации и проведении ряда элементов кадровой работы.

С целью построения модели высвобождения персонала необходимо провести моделирование системы управления персоналом, основанной на результатах анкетирования работников.

Согласно полученных данных видно, что основной процент увольнений относится к инициативе сотрудников организации. Видимо в данной организации сложились неблагоприятные факторы, сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда.

Моделирование подсистемы высвобождения персонала на ООО «Дамми» предлагается провести на основании следующе модели. Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов.

Определение уровня экономических потерь, вызванных неэффективной системой высвобождения персонала является очень важным этапом и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

Согласно расчету, в случае совершенствования высвобождения персонала на ООО «Дамми» за счет применения элементов моделирования возможно ежегодно экономить 213 тыс.р.

Согласно проведенному исследованию системы управления персоналом в части высвобождения персонала ООО «Дамми», были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности организации. Для их устранения необходимо принимать следующие меры.

Мероприятия по совершенствованию системы высвобождения персонала в первую очередь должны основывается на планирование высвобождения персонала.

Использование предложенного плана позволит руководству предприятия планировать численность высвобожденных работников и приминать шаги, в случае необходимости по привлечению необходимого персонала

Также предлагается использовать балльную систему увольнений. Причем максимальное число баллов означает наилучшую защиту от увольнения.

Таким образом, из числа возможных кандидатов увольнению подлежит работник, набравший наименьшее количество баллов.

 

Введение

 

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе - это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организации должны выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения - определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами, как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60-61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. Существуют также различные «смягчающие» этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совмещались.

Целью выполнения работы является моделирования системы высвобождения персонала. Для достижения поставленной были определены основные задачи:

проанализировать систему высвобождения персонала организации;

провести анализ деятельности ООО «Дамми»;

разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом ООО «Дамми»;

дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

В качестве объекта исследования выступает ООО «Дамми».

В качестве предмета исследования выступает система высвобождения персонал ООО «Дамми».

В работе были использованы Устав, штатное расписание, годовые финансовые отчеты, планы, нормативные и законодательные акты, внутренняя нормативная документация, отчетность по кадрам ООО «Дамми».

При написании работы использовалась научно-методическая и периодическая литература, статистические данные.

При выполнении работы были применены статистико-экономический, монографический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие им разные приемы.

Период исследования - 2011-2013гг.

 

Анализ системы высвобождения персонала организации