Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации

 

После выбора направлений необходимо провести оценку альтернатив.

Одним из условий повышения качества и эффективности управленческого решения является обеспечение многовариантности решений, т.е. следует проработать не менее трех организационно-технических вариантов выполнения одной и той же функции по достижению цели. Выбор управленческого решения проводится путем анализа критериев и ограничений.

Критерий - это признак, на основании которого производится оценка эффективности управленческих решений, степени достижения поставленных целей, или дается характеристика исследуемого объекта.

Предлагаемые критерии должны иметь физический смысл, наиболее полно отражать исследуемые явления или объекты, быть простыми и конкретными. Они могут включать технические, экономические, социальные характеристики (показатели).

Одним из наиболее важных критериев отбора будет ее изменение выручки. Показатель капиталоемкости необходим для оценки затрат на осуществление решения и выбора наименее затратного из них, дабы не возникло необходимости привлечения заемного капитала. Производительность труда является одним из основных показателей оценки персонала и напрямую влияет на размер выручки.

Для любого коммерческого предприятия целью является извлечение прибыли, поэтому решения будут сравниваться по рентабельности и изменению общего объема прибыли.

Критерии необходимо привести к сопоставимому виду при использовании вербально-цифровых шкал, с помощью которых производится безразмерная (балльная) оценка факторов внутренней и внешней среды организации. Диапазон бальных оценок должен быть одинаков и иметь одинаковую направленность (лучшему условию - больший балл) для все выбранных частных критериев, а их количество равно количеству оценочных шкал.

Расчет комплексного (интегрального критерия) путем обобщения частных производится с использованием аддитивной функции по формуле 2.1

 

 (2.1)

 

где:

- безразмерная величина интегрального критерия;

- количество частных критериев;

- безразмерная (бальная) оценка i-го частного критерия;

- значимость (весомость) i-го частного критерия, показывающая относительную важность i-го частного критерия при исчислении интегрального критерия. Значимость (вес) целесообразно и наиболее просто определять методом попарного сравнения. Для этого составляется равномерная матрица || nij ||, i=j, в которой в графах (j) и строках (i) записываются индексы всех частных критериев в одинаковой последовательности. На пересечении (ij) проставляются:

1) 2 балла, если значимость i-й строки выше значимости j-й графы;

)   1 балл, если i-я строка и j-я графа равнозначны;

)   0 баллов, если значимость i-й строки ниже значимости j-й графы.

По каждой строке определяется общее количество баллов, а значимость i-го частного критерия определяется по формуле 2.2

 

Wi = Бi / ∑ Бi,(2.2)

 

где: Бi - количество баллов, присвоенных частному критерию в i-й строке.

Результат попарных сравнений представлен в таблице 2.10.

 

Таблица 2.10 Матрица попарных сравнений

Частные критерии	Индексы частных критериев					Бi	Wi
	1	2	3	4	5
1	1	0	2	2	2	7	0,29
2	2	1	2	2	0	7	0,29
3	0	0	1	2	0	3	0,13
5	0	2	2	2	1	7	0,29
Всего						24	1,0

 

Для решения проблем системы управления персоналом ООО «Макдоналдс» рекомендуются следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

разработать программу профессионального развития и дополнительного обучения персонала (тренинги, семинары, курсы); аттестации персонала по разработанному графику;

выделить средства из фонда заработной платы на проведение профессионального обучения;

разработать системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности (ввести систему «плавающих» окладов);

разработать и ввести систему премирования, закрепить систему в Положении о премировании.

Сотрудничество с кадровыми центрами проводится в рамках совершенствования работы по управлению персоналом. Целями сотрудничества ставятся:

повышение эффективности деятельности по управлению персоналом;

повышение квалификации и профессиональной грамотности работников;

аттестация персонала.

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:

разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет - работникам проработавших 3 года и более в ООО «Макдоналдс»;

разработка проекта профессионального развития и дополнительного обучения персонала;

совершенствование системы материального стимулирования.

В таблице 2.11 представлены наиболее реальные альтернативы решения, обозначенные в ходе работы.

 

Таблица 2.11 Характеристика альтернативных решений

Альтернативные решения	Ориентировочный срок получения результата	Ориентировочная капиталоемкость
1	1 год	Высокая
2	1 год	Высокая
3	1 год	Средняя

 

Выбор наиболее рационального решения из перечня альтернативных осуществляется с помощью выбора экспертов по данной проблеме, составляется матрица || Pim ||, в строках которой указываются эксперты, а в графах ранги. Количество граф равно числу альтернатив; на пересечении строк (1) и граф (m) каждый эксперт проставляет тот номер альтернативы мз перечня (q), которая по его мнению соответствует данному рангу (Р); каждая альтернатива в 1-й строке может занимать только один граф. По каждой q-й альтернативе рассчитывается сумма рангов (∑Pq), в соответствии с ней присваивается место (Mpq).

Ранжирование альтернативных решений представлено в таблице 2.12

 

Таблица 2.12 Ранжирование альтернативных решений

Эксперты	Ранги
	1	2	3
1	2	1	3
2	1	2	3
3	1	2	3
4	2	1	3
5	2	3	1
6	1	2	3
∑ рангов	9	11	16

 

Сумма рангов по первой альтернативе 9 - соответственно 3 место, по второй альтернативе 11 - 2 место, по третьей альтернативе 16 - 1 место.

Определяется средний ранг (Rcp):

Rcp = 6 × (3+1) / 2 = 12

Вычисляется сумма квадрантов отклонений (∆²R):

∆R = (9 -12)² + (11-12)² + (16-12)² = 26

Определяется непосредственно коэффициент конкордации:

Кк = (12 × 26) / (36 × (27-3)) = 312 / 864 = 0,36

Значение коэффициента свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов по определению степени важности альтернатив, в конечном итоге оказавших влияние на устранение проблемы. По каждой q-й альтернативе рассчитываются с использованием вербально-цифровых шкал частные и комплексные критерии, и по величине комплексного показателя (Nq) присвается место (Mmq). Расчет комплексного критерия по всем представленным альтернативам. Для этого используется метод экспертных оценок. Экспертами выступают:

директор;

1 ассистент директора;

2 ассистент директора;

-6 - консультанты по производству;

Данные опроса представлены в таблицах 2.13, 2.14, 2.15.

 

Таблица 2.13 Распределение мест частных критериев по первой альтернатив (система дополнительных отпусков)

Эксперт	Изменение выручки	Капиталоемкость	Производительность труда	Изменение прибыли
1	1	1	1	1
2	2	1	1	1
3	1	1	1	1
4	1	2	2	1
5	1	1	1	2
6	1	1	1	1
Итого	7	7	7	7

 

Комплексный показатель для первой альтернативы:

N1 = (0,29 * 7) + (0,29*7) + (0,13*7) + (0,29*7) = 7

 

Таблица 2.14 Распределение мест частных критериев по второй альтернативе (система профессионального развития и дополнительного обучения)

Эксперт	Изменение выручки	Капиталоемкость	Производительность труда	Изменение прибыли
1	1	3	1	1
2	1	2	1	1
3	1	3	2	1
4	1	2	2	1
5	1	2	1	1
6	1	2	1	1
Итого	6	14	8	6

 

Комплексный показатель для второй альтернативы:

N2 = (0,29 * 6) + (0,29*14) + (0,13*8) + (0,29*6) = 8,58

 

Таблица 2.15 Распределение мест частных критериев по третьей альтернативе (система материального стимулирования)

Эксперт	Изменение выручки	Капиталоемкость	Производительность труда	Изменение прибыли
1	2	3	2	2
2	2	2	2	1
3	2	3	2	2
4	2	3	3	2
5	2	2	2	2
6	2	2	2	1
Итого	12	15	13	10

 

Комплексный показатель для третьей альтернативы:

N3 = (0,29 * 12) + (0,29*15) + (0,13*13) + (0,29*10) = 12,42

Таким образом, просчитав комплексный показатель для каждого альтернативного решения, выделили наиболее перспективное на сегодняшний день. Соответственно полученным комплексным показателям определились места. Первое место заняла альтернатива - совершенствование системы материального стимулирования. Второе место - сотрудничество с кадровыми агентствами, третье - создание кадровой службы.

Путем сравнения максимального количества рангов и максимального значения комплексного показателя определилось решение для дальнейшей разработки - внедрение новой системы материального поощрения.

 

Заключение

 

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей.

Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

По данным анализа существующей системы управления персоналом ООО " Макдоналдс" выявлены следующие проблемы:

- функции управления персоналом не закреплены, поэтому необходимо их закрепить за 1-м ассистентом и отразить их закрепление в должностной инструкции;

при подборе персонала проводить комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;

не проводиться аттестация административно-управленческого персонала, что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;

недостаточно выделяется средств на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;

для стимулирования работников не применяется премирование;

и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применением 3-х мероприятий:

программа дополнительных отпусков;

разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения персонала;

совершенствование системы материального стимулирования.

Наиболее перспективным направлением является совершенствование системы материального поощрения.

В работе предложена система поощрения на примере работников ресторана (официантов).

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Внедрение новой системы материально поощрения признана наиболее действенной, с целью увеличения производительности труда, роста выручки и мотивации сотрудников.

Внедрение системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации ООО "Макдоналдс".