Глава I. Исследование предметной области

Содержание

 

Введение

Глава I. Исследование предметной области

1.1  Трудовое право в РФ

1.2 Цели и задачи трудового права

1.3 Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1.4 Запрещение дискриминации и принудительного труда

1.5 Регулирование трудового права

1.6 Трудовые отношения

1.7 Стороны трудовых отношений

1.8 Основные права и обязанности работника

1.9 Основные права и обязанности работодателя

1.10 Понятие трудового договора

1.11 Заключение трудового договора

1.12. Изменение трудового договора

1.13 Прекращение трудового договора

1.14 Защита персональных данных работника

1.15 Оплата и нормирование труда

1.16 Гарантии и компенсации

1.17 Трудовой распорядок. Дисциплина труда

1.18 Охрана труда

1.19 Материальная ответственность сторон трудового договора

1.20 Защита трудовых прав работников

1.21 Разрешение трудовых споров

1.22 Ответственность за нарушение трудового законодательства

Глава II. Постановка задачи

2.1 Цель разработки

2.2 Функции

2.3 Назначение

2.4 Предпроектная стадия

2.4.1 Ознакомление с основными задачами и функциями департамента управления персоналом

2.4.2 Ознакомление с основными правовыми положениями, относящиеся к работе департамента управления персоналом

2.4.3 Делопроизводство в кадровой службе

2.5 Техническое задание и проектирование автоматизированной информационной системы отдел кадров

2.5.1 Полное наименование автоматизированной информационной системы

2.5.2 Основания для создания автоматизированной информационной системы

2.5.3 Назначение и цель создания автоматизированной информационной системы

2.5.4 Возможности автоматизированной информационной системы

2.5.5 Пользователи автоматизированной информационной системы

2.5.6 Характеристика входной и выходной информации

2.6 Требования к программе

2.6.1 Общие требования

2.6.2 Требования к документации

2.6.3 Системные требования

2.7 Анализ существующих разработок

Глава III. Проектирование автоматизированной системы

3.1 Выбор способа хранения информационной базы данных

3.2 Проектирование структуры информационной базы данных

3.3 Диаграмма классов

3.4 Методы и средства обеспечения надежности автоматизированных информационных систем

Глава IV. Программная реализация и тестирование автоматизированной информационной системы «Отдел кадров»

4.1 Состав базы данных. Таблицы и их поля

4.2 Запросы

4.3  Руководство пользователя

Заключение

Список литературы

Приложение

 

Введение

 

Каждая организация, независимо от ее размеров, имеет отдел кадров, который, в свою очередь, может быть представлен одним, двумя или большим количеством специалистов. Отдел кадров является тем звеном, которое соединяет рядовых сотрудников и вышестоящих руководителей. Правильная организация работы отдела кадров является важным моментом в деятельности всего предприятия, так как зависимость всех работников от вовремя выполненного перевода, полученного приказа об увольнении или принятии на работу, правильно посчитанного стажа очень велика. Причем эта зависимость является как материальной, так и моральной. Отдел кадров, являясь точкой, с которой все начинается, вынужден работать с большим количеством людей. Это, в свою очередь приводит к тому, что происходит документооборот, являющийся источником большого количества бумаги. У специалистов хранится огромное число приказов, личных дел, анкет и других разного рода документов, которые являются необходимыми при такой работе. Поэтому возможность выполнения и хранения всех этих документов в электронном виде является важной и актуальной. Все документы являются результатами выполнения каких – либо кадровых операций (или же исходными данными для них). Таким образом, у специалиста должна быть возможность выполнения всех кадровых операций на компьютере, что является гораздо эффективнее, быстрее и удобнее. На практике, столкнувшись с работой специалиста этого отдела, я понял, что выполнение всех функций абсолютно точно по инструкции и без какой-либо программной поддержки, приведет к естественным ошибкам, неточностям, что является совершенно недопустимым. Именно поэтому создание автоматизированной системы отдела кадров является необходимой и исключительно правильной мерой для любого предприятия, которое ценит свое время, точность и правильность ведения кадровых дел, деньги и потенциальные возможности роста в области информационных технологий.

Необходимо также не забывать и правовую сторону. Соблюдение законодательства Российской Федерации, как в правовом государстве, является первоочередным между субъектами трудовых правоотношений. В виду вышесказанного в процессе создания автоматизированной информационной системы «Отдел кадров» необходимо учесть действующие правовые нормы РФ, требования, которые предъявляют законодательные органы к отделам кадров и общепринятые на все территории Российской Федерации формы документов.

Трудовое право в РФ

 

В Российской Федерации человек и гражданин имеет право на труд, что закреплено в ст. 37 гл. 2 Конституции Российской Федерации [1]. Согласно этой статьи, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на забастовку, право на отдых. Все это гарантирует Конституция Российской Федерации.

Все вышесказанное входит в отрасль трудового права, которая переплетается и регулируется другими отраслями права.

 

Стороны трудовых отношений

 

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

 

Заключение трудового договора

 

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует процесс возникновения трудового договора.

Он устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора - заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

Определяет гарантии при заключении трудового договора - запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Устанавливает документы, предъявляемые при заключении трудового договора - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем).

Определяет форму трудового договора - трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Определяет порядок оформления приема на работу - прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Допускает испытательный срок и его регулирование. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

Оплата и нормирование труда

 

Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Трудовой кодекс РФ дает понятия и определяет минимальную заработную плату, тарифную ставку, тарифный разряд, тарифную сетку, тарифную систему и указывает форму оплаты труда, порядок и сроки ее выплаты, ограничения и размеры удержаний из заработной платы, исчисление средней заработной платы, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплату труда в особых условиях и при различной квалификации, оплату труда в выходные и праздничные дни, а также в ночное время.

 

Гарантии и компенсации

 

Согласно Трудовому кодексу РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Трудовой кодекс также определяет случаи предоставлений гарантий и компенсаций.

 

Трудовой распорядок. Дисциплина труда

 

Исходя из Трудового кодекса РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Трудовой кодекс также предусматривает и определяет порядок дисциплинарных взысканий и поощрений за труд.

Охрана труда

 

Согласно Трудовому кодексу РФ охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Трудовой кодекс РФ дает понятия условий труда, вредного производственного фактора, опасного производственного фактора, безопасного условия труда, рабочего места, средств индивидуальной и коллективной защиты работников и производственной деятельности. Содержит требования и организации охраны труда, обеспечение прав работников на охрану труда, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, порядок расследования несчастных случаев на производстве.

 

Разрешение трудовых споров

 

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает и определяет порядок рассмотрения трудовых споров, образование комиссий по трудовым спорам, компетенцию комиссии по трудовым спорам, сроки обращения в комиссию по трудовым спорам, порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам, порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание, исполнение и обжалование решений комиссии по трудовым спорам, сроки обращения в суд за разрешением трудового спора, исполнения решений о восстановлении на работу, примирительные процедуры, право и порядок забастовки.

 

Цель разработки

Цель дипломной работы заключается в автоматизации и оптимизации работы людей, работающих в соответствующих сферах. В данном дипломном проекте целью ставилось разработка и создание автоматизированной информационной системы, которая могла бы юридически правильно и точно выполнять свои функции в сфере трудового права, облегчая, ускоряя и оптимизируя при этом работу сотрудников департамента управления персоналом.

Целью разработки является:

создание автоматизированной информационной системы «Отдел кадров», которая поможет юридически правильно оформить нового сотрудника на определенную должность;

Ø контроль законных прав и интересов при увольнении сотрудника;

Ø контроль законных прав и интересов при переводе сотрудника на другую должность или другое предприятие (организацию, учреждение);

Ø ускорить процесс оформления нового сотрудника на предприятие (организацию, учреждение), оснащенную проектируемой автоматизированной системой «Отдел кадров»;

Ø контроль соблюдение законных прав и интересов нового сотрудника с точки зрения Российского законодательства – Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов);

Ø замена бумажных архивов более современными электронными архивами, соответствующих современным этапам компьютеризации, что позволит не только ускорить обработку информации, но и ускорить процесс доступа к ней;

Ø сокращение трудовых и материальных затрат на предприятии (организации, учреждении), обеспечивающих учет информации о сотрудниках;

Ø повышение оперативности, точности учета сведений о работниках предприятия, повышения правовой точности документов;

Ø повышение оперативности, надежности и правовой обоснованности оформления документации, связанной с документооборотом при заключении трудового договора между работником и работодателем;

Ø сокращение времени заведения, поиска и обработки необходимой информации и документов;

Ø упрощение доступа к информации;

Ø минимизация временных затрат на оформление документов;

 

Функции

 

Основные функции дипломного проекта должны, согласно специальности, отвечать требованиям Трудового законодательства.

Функции автоматизированной информационной системы «Отдел кадров»:

Ø контроль законности прав и интересов трудящихся при приеме, переводе и увольнении (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Уголовный Кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ);

Ø ввод и контроль входных документов;

Ø  система ведение личных дел сотрудников предприятия (организаций, учреждений) (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, иные Федеральные законы);

Ø ведение штатного расписания;

Ø система планирования деятельности (подготовка приказов на поощрение, вознаграждение, пенсия) на предприятии (организации, учреждений);

Ø система ведение личных дел сотрудников предприятия (организаций, учреждений) (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ);

Ø система регистрации отпусков (Трудовой Кодекс РФ, постановления правительства РФ);

Ø система ведения трудовых книжек (Трудовой Кодекс РФ, Правила ведения трудовых книжек);

Ø система учета рабочих часов, сверхурочных часов, часов работы в ночное время (Трудовой Кодекс РФ);

Ø система учета накопленных отгулов (Трудовой Кодекс РФ);

 

Назначение

 

Разрабатываемая автоматизированная информационная система «отдел кадров» предназначена для организаций всех организационно-правовых форм, с помощью которой департаменту управления персоналом предоставляется возможность юридически правильно оформить, перевести или уволить работника, не нарушая при этом права и свободы ни одной из сторон (работника и работодателя). Система способна не только хранить, но и обрабатывать данные, формируя отчеты нужной формы и нужного образца, используя типы бланков, установленные законодательными актами РФ.

 

Предпроектная стадия

 

На предпроектной стадии мною было проведено исследование работы департамента управления персоналом на преддипломной практике, где были рассмотрены и изучены программы для хранения и обработки данных работников организации. Были изучены способы и методы их занесения и обработки, рассмотрен документооборот, используемый организацией в отношении данных работника.

 

Требования к программе

 

Разрабатываемая автоматизированная информационная система «отдел кадров» должна отвечать современным требованиям, предъявляемые к современным программным продуктам.

 

2.6.1 Общие требования

К проектируемой информационной автоматизированной системе предъявляются следующие общие требования:

1. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать достаточным набором функций для обработки информации по кадровому учету.

2. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать достаточным набором возможностей для занесения и обработки информации по кадровому учету.

3. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать достаточным набором видов отчетностей по кадровому учету.

4. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь простой и доступный интерфейс пользователя.

5. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь возможность поднастройки, в связи с изменением законодательства.

6. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать максимум возможностей, которыми обладают современные конкурентные программные продукты.

7. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь минимальные системные требования, для работы с ней на компьютерах старой модификации.

 

Требования к документации

Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь возможность обрабатывать достаточное количество входной и выходной информации, необходимой для кадрового учета работников организации. Должна генерировать соответствующие типы отчетностей и необходимых форм для последующего вывода их на печать [25].

2.6.3 Системные требования

Разрабатывая данную автоматизированную информационную систему, я руководствовался анализом программного обеспечения, установленного на персональных компьютерах различных организаций. Как показывает анализ, практически на каждом компьютере установлен пакет Microsoft Office. Так как разрабатываемая мной автоматизированная информационная система ориентирована на установленный пакет Office, то данный программный продукт будет работать на персональном компьютере, который может поддерживать работу Microsoft Office. Разумеется, что необходимо осознавать, что чем выше продуктивность персонального компьютера, тем выше работоспособность программного продукта, в том числе и разрабатываемой информационной автоматизированной системы «отдел кадров».

Для работы с разрабатываемой автоматизированной системой «отдел кадров» необходимы следующие минимальные системные требования:

· Компьютер IBM PC 486 DX2-80

· Оперативная память 16 Мбайт

· Свободное дисковое пространство 20 Мбайт

 

Диаграмма классов

 

Диаграмма классов (class diagram) служит для представления статической структуры модели системы в терминологии классов объектно-ориентированного программирования. Диаграмма классов может отражать, в частности, различные взаимосвязи между отдельными сущностями предметной области, такими как объекты и подсистемы, а также описывает их внутреннюю структуру и типы отношений [18].

Данная диаграмма классов (рис. 3.3) позволяет увидеть взаимоотношения между объектами системы, связи и зависимости.

Рис. 3.3

 

Таблица 4.2 «Личные дела»

Название поля	Тип данных	Размер поля
Код личного дела	Счетчик	Длинней целое. Последовательные значения. Совпадения не допускаются.
Код анкеты	Числовой	Длинное целое (выбор из списка таблицы «Анкеты»)
Стаж работы	Числовой	Длинное целое
Табельный номер	Числовой
Дата выдачи трудовой книжки	Дата/время	Краткий формат даты (вводится автоматически)

 

В представленной таблице приведены некоторые поля таблицы «Личные дела». Счетчиком в данной таблице является поле «код личного дела».

 

Таблица 4.3 «Записи стажа»

Дата выдачи трудовой книжки	Дата/время	Краткий формат даты (вводится автоматически)
Номер записи	Текстовый
Дата записи	Дата/время	Краткий формат даты (вводится автоматически)
Должность	Текстовый
Название организации	Текстовый
Дата приема на работу	Дата/время	Краткий формат даты (вводится автоматически)
Дата увольнения или перевода	Дата/время	Краткий формат даты (вводится автоматически)

 

В зависимости от того, какая информация будет занесена в каждое поле, им присвоены соответствующие форматы.

 

Таблица 4.4 «Отчеты»

Порядковый номер	Счетчик	Длинней целое. Последовательные значения. Совпадения не допускаются.
Название	Текстовый
Табельный номер	Числовой

 

В представленной таблице поле «порядковый номер» имеет счетчик, так как он должен быть уникальным и не иметь повторений.

 

Таблица 4.5 «Приказы»

Название поля	Тип данных
Порядковый номер	Счетчик	Длинней целое. Последовательные значения. Совпадения не допускаются.
Табельный номер	Числовой

 

В этой таблице уникальным является поле порядковый номер, в виду чего ему задан формат счетчик.

Кроме вышеприведенного перечня некоторых таблиц используются также ряд справочных таблиц:

-справочник структурных подразделений(отделов);

-справочник групп (подразделений внутри отделов);

-справочник условий труда;

-справочник видов дополнительного отпуска;

-справочник праздничных дней;

-справочник статей ТК - оснований увольнения;

-справочник должностей (профессий).

Все справочники могут изменяться, дополняться и редактироваться в зависимости от ситуации.

 

Запросы

 

Запросы служат для выбора записей, обновления таблиц и включения в них новых записей. Чаще всего запросы применяют для выбора конкретных групп записей, удовлетворяющих заданному условию. Кроме того, запросы позволяют комбинировать информацию, содержащуюся в различных таблицах, обеспечивая связанным элементам данных таблиц унифицированный вид. В автоматизированной информационной системе «отдел кадров» были созданы запросы, согласно требуемому действию.

Для примера привожу некоторые запросы:

1. Запрос на вакансии заданного отдела (рис. 4.6).

В представленном запросе осуществляется выборка свободных вакансий по заданному отделу.

Рис. 4.6

 

2. Запрос на поиск сотрудника (рис. 4.7).

В данном запросе производится поиск сотрудника по заданным критериям из его личных данных.

 

Рис. 4.7

 

3. Запрос по военнообязанным (рис. 4.8).

В данном запросе идет выборка военнообязанных работников.

Рис. 4.8

 

4. Запрос на выборку отпусков (рис 4.9).

В данном запросе происходит выборка отпуска по сотрудникам, где можно посмотреть вид отпуска, его начало и окончание.

 

Рис 4.9

 

5. Запрос по количеству человек в заданном отделе (рис 4.10).

В данном запросе выборка происходит по отделу.

 

Рис. 4.10.

 

6. Запрос на выборку работников, находящихся в указанный период в отпуске (рис. 4.11).

 

Рис. 4.11

 

7. Запрос на работников, кто ездил в командировки (рис. 4.12).

В данном запросе можно посмотреть работников, кто ездил в командировки.

 

Рис 4.12

 

Существует также набор запросов таких как:

- журнал приказов по всем сотрудникам;

- возраст сотрудников;

- категории служащих;

- кто когда начал работать;

- соотношение должностей;

- соотношение категорий служащих;

- список дней рождений в году или в заданном месяце;

- список уволенных сотрудников.

 

Руководство пользователя

 

В автоматизированной информационной системе «Отдел кадров» главное меню программы выглядит следующим образом (рис. 4.13):

Рис. 4.13

 

Пункт меню "Сотрудники" (рис. 4.14) предназначен для просмотра, редактирования личных данных сотрудников, а также для печати приказов. При выборе этого пункта меню открывается следующее окно:

 

Рис. 4.14

 

Для того чтобы добавить в базу данных информацию о новом сотруднике, необходимо нажать кнопку "Добавить сотрудника / штатную единицу". Появится предложение (рис. 4.15):

 

Рис. 4.15

 

Если нажать кнопку "Добавление на новую должность", то программа перейдёт в режим добавления данных о новом сотруднике (с помощью этого же пункта меню можно создать новую вакантную должность, внеся в базу только наименование должности, подразделение и оклад). Если нажать кнопку "Добавление на вакантную должность", то появится окно со списками отделов, вакантных должностей этого отдела и окладов данной вакантной должности. После выбора всех этих значений пользователь может приступить к вводу информации в базу.

Для того чтобы удалить и базы информацию о сотруднике, необходимо нажать кнопку "Удалить сотрудника / штатную единицу". Появится вопрос (рис. 4.16):

 

Рис. 4.16

Если вы уверены, что хотите удалить информацию о сотруднике, то нажмите кнопку "да". Далее пользователю будет предложен выбор типа удаления данных (рис. 4.17):

 

Рис. 4.17

 

Нажатие кнопки "Удалить только данные о сотруднике" приведёт к тому, что вся информация, кроме должности, подразделения и оклада, хранящаяся ранее в базе на данного сотрудника, будет удалена (фактически сотрудник переместится в список уволенных и информация о нём сохраниться в базе, но никак не повлияет на штатное расписание). В списке вакантных должностей появится вакантное место, с которого был уволен данный сотрудник. Если пользователь выберет пункт "Удалить данные и штатную единицу", то удалится и информация о сотруднике и информация о должности (штатная единица), которую он занимал, а сам сотрудник переместится в список уволенных. Если пользователь нажмёт кнопку "Отмена", то операция по удалению сотрудника будет отменена. При переводе сотрудника на другую должность воспользуйтесь кнопкой "перевод (Т-5)". После её нажатия программа "спросит" (рис. 4.18):

 

Рис. 4.18

После того, как вы сделаете свой выбор, появится окно (рис. 4.19), в которое необходимо ввести вспомогательную информацию, необходимую для оформления перевода (обратите внимание, что если сотрудник переводится на имеющуюся вакантную должность, то необходимо установить соответствующий выключатель в окне ввода вспомогательной информации):

 

Рис. 4.19

 

После ввода вспомогательной информации пользователь должен нажать кнопку "Просмотр и печать приказа". После этого на экране появится окно с бланком приказа, который можно распечатать с помощью кнопки "Печать". После того, как в базу данных внесена информация о новом сотруднике, возникает необходимость распечатать на принтере приказ о приёме на работу этого сотрудника. Для этого служит кнопка "приём (Т-1)". После нажатия этой кнопки появится следующее окно (рис. 4.20), в которое пользователь программы должен внести некоторую вспомогательную информацию:

Рис. 4.20

 

После ввода вспомогательной информации пользователь должен нажать кнопку "Просмотр и печать приказа". После этого на экране появится окно с бланком приказа, который можно распечатать с помощью кнопки "Печать". Для распечатки приказа о предоставлении отпуска воспользуйтесь кнопкой "Отпуска за", предварительно выбрав год, за который предоставляется отпуск (рис. 4.21)

 

Рис. 4.21

Появится окно, в которое можно ввести информацию об отпусках сотрудника за заданный год и распечатать приказ о предоставлении отпуска. Информация обо всех отпусках сохраняется в базе данных до момента удаления сотрудника из базы и может быть просмотрена в любое время.

Обратите внимание, что печать приказа об увольнении сотрудника необходимо производить до того, как данные о сотруднике будут удалены с помощью кнопки "Удалить сотрудника / штатную единицу" (рис. 4.22). Для печати приказа об увольнении сотрудника нужно нажать кнопку "увольнение (Т-8)". После этого появится окно для ввода вспомогательной информации, необходимой для оформления увольнения:

 

Рис. 4.22

 

После ввода вспомогательной информации пользователь должен нажать кнопку "Просмотр и печать приказа". После этого на экране появится окно с бланком приказа, который можно распечатать с помощью кнопки "Печать". При нажатии кнопки "поощрение (Т-11)" появится окно, в котором с помощью кнопок "влево" и "вправо" можно ознакомиться с историей поощрений данного сотрудника (рис. 4.23). Здесь же можно ввести информацию о новом поощрении и напечатать приказ о поощрении сотрудника:

 

Рис. 4.23