Принципы и функции управления персоналом

Принципы и функции управления персоналом

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.

УП можно рассматривать в двух аспектах.

В-первом, как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.

Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что УП – это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала

Принципы УП – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Выделают следующие основные принципы УП:

1. Комплексности и системности, который ориентирует на применение всего комплекса методов УП как целостной системы.

2. Обусловленности кадрового менеджмента целям организации.

3. Соответствия методов УП целям кадровой политики компании.

4. Научности, т.е. использования достижений науки в сфере УП

5. Гуманности, т.е. трудовые отношения должны основываться на уважении и требовательности в личности.

Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:

1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом.

2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала.

3. Мотивация и стимулирование деловой активности.

4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда.

5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников.

6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).

Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы.

 

Стиль управления - интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации: понятие, виды формы проявления.

Стиль руководства – это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться неприемлемым в других.

Стили руководства.

1. Автократический (директивный, авто­ритарный) характеризуется чрезмерной централиза­цией власти, приверженностью только к единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности. Характеризуется жестким структурированием и контролем работы подчиненных, ограничением их самостоятельности и инициативы, психологическим давлением на них, негибкостью в поведении, использованием преимущественно жестких методов руководства коллективом, угроз и наказаний, стратегии принуждения, а также жесткой регламентацией поведения сотрудников. Этот стиль продуктивно используется в качестве базового (основного) на начальных этапах развития коллектива, при жесткой организации производственной деятельности или в ситуациях, требующих принятия решений в условиях дефицита времени и с высокой ответственностью за последствия.

2. Демократический (коллективистский, партнерский) отличает уважение к подчиненным, минималяное участие руководителя в принятии решений, т.к. начальники полностью доверяют своим подчиненным; стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, переклады­вание ответственности за неудачи в работе на других. Демократический стиль также называют стилем группового участия, т. к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.

3. Либеральный (попустительский, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, «сверхдемократичностью», а с другой — «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный.

4. Ситуативный — когда гибко учитывается уровень развития подчиненных и коллектива в целом. Эффективность руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

5. Патерналистический стиль руководства (от лат. pater — отец), покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подопечным. В развитых зарубежных государствах патернализмом в трудовых отношениях называют систему дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей. Направлен на закрепление кадров, на смягчение трудовых конфликтов.

Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Любой реальный стиль конкретного руководителя— это всегда некая комбинация из множества стилей, но, конечно, с преобладанием одного из них.

Сегодня на Западе предпочитают либерально-демократические подходы, поскольку там граждане более самостоятельны и ответственны. В России большинство людей (особенно старшего поколения) привыкли к тому, чтобы с ними обращались при помощи авторитарного стиля. Как известно, в советский период большинство руководителей всех уровней управления придерживались строго авторитарного стиля руководства. В силу этого у большинства граждан сложился стереотип реагирования именно на авторитарное обращение с ними. На практике наблюдается то, что граждане бессознательно ждут от руководителей авторитарного обращения и либерально-демократические подходы работают хуже.

 

Анализ работы персонала

Анализ работы персонала и результативности труда – это процедура сравнения результатов труда и профессиональных качеств работников с определенным эталоном. При этом, эталоном выступает не какой-то конкретный специалист, а некий собирательный образ, представленный в профессиограмме.

Чтобы быть эффективной, система оценки анализа работы персоналадолжна отвечать следующим условиям:

- она должна проводиться квалифицированными специалистами;

- содержать объективные и универсальные критерии оценки;

- быть простой и открытой;

- проводиться не от случая к случаю, а с определенной периодичностью.

Анализ работы персонала позволяет:

· установить справедливое соотношение между трудовым вкладом и оплатой труда;

· стимулировать работу персонала, избегая уравнительности;

· получить информацию об уровне развития персонала.

Предметом анализа работы персонала могут быть:

- особенности поведения

- эффективность деятельности

- качество выполнение должностных обязанностей

- уровень компетенции.

- особенности личности.

Выделяют три основных уровня анализа работы персонала:

1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (один раз в день, один раз в неделю) с целью получения обратной связи с оцениваемым для модификации его поведения и обучения

2. Периодическая оценка труда (один раз в полгода, год) имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми.

3. Оценка потен­циала работников (разовая, перманентная) с целью прогнозирования и плани­рования их карьеры.

Одним из главных методов анализа работы персонала является аттестация персонала — это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника, основанная на результатах его деятельности и производимая с целью выявления соответствия работника занимаемой должности и возможности его дальнейшего карьерного роста.

В отличие от некоторых других способов оценки, аттестация не является добровольным мероприятием, зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации, как-то: беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, молодые специалисты и лица, занимающие данную должность менее года.

Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам аттестации он может быть повышен или понижен в должности либо уволен (ТК РФ).

Функции аттестации:

1. Явные, которые официально зафиксированы в документах:

- определение факта (не)пригодности того или иного работника к определен­ной должности;

- получение информации о реальной cтeпeни укомплектованности подразделений специалистами;

- помогает решать проблемы планирования карьеры и материального стимулирования;

- служит мощным рычагом повышения эффективности деятельности организации.

2.  Латентные, которые нигде не прописаны:

- выполнение приказа вышестоящих инстанций о проведении аттестации;

- придание большего веса принятым кадровым решениям;

- шантаж конкретных сотрудников с целью вынудить их покинуть организацию до аттестации, либо расправа с неугодными в ходе аттестации.

 

Планирование и продвижение персонала в организации

Планирование карьеры — это одно из направлений кадровой работы в организации. Управление карьерой должно обеспечивать профессиональное и должностное продвижение работников в зависимости от уровня профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности.

Технология управления карьерой – это комплекс методов воздействия руководителей, кадровой службы и самого сотрудника с целью развития способностей, накопления опыта и рационального использования потенциала в интересах сотрудника и организации.

Технология управления карьерой включает разработку плана карьеры, в котором излагается один или несколько вариантов профессионального и должностного развития работника в организации. В этом плане содержится:

-наименование должностей, которые при определенных условиях с течением времени может занять работник;

- формы и сроки обучения и стажировок;

- время исполнения должностных обязанностей;

- запланированное назначение.

План составляется руководителем подразделения совместно с сотрудником и кадровой службой, утверждается руководителем организации, учитывается срок нахождения на первой должности (не менее 4-5 лет).

Таким образом, служебно-профессиональное продвижение персонала - это серия поступательных перемещений по различным должностям.

На продвижение работников в организации влияют следующие факторы:

· Уровень образования;

· Деловые качества работника;

· Работоспособность;

· Качество выполняемой работы;

· Стиль и методы работы;

· Аналитические способности;

· Дисциплинированность.

Продвижение работников по служебной лестнице может реализовываться по трем направлениям:

• вертикальное — подъем на более высокую ступень служебной организации (наиболее наглядная). Связана с наличием у человека волевых и мотивационных качеств.

• горизонтальное — перемещение внутри органи­зации, например работы в разных подразделениях одного уров­ня иерархии. Связана с наличием коммуникативных качеств.

• центростремительное — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на ранее недоступные для него совещания, встречи, доступ к секретным источникам информации, отдельные важные поручения и пр. (наименее очевидное, но более привлекательное направление карьеры). Связана с проявлением интеллектуальных качеств работника.

 

Принципы и функции управления персоналом

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.