Человеческий фактор антикризисного управления Управление персоналом в кризисной ситуации

 

В руководстве предприятием важно управление всеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако ведущее место, несомненно, принадлежит управлению персоналом.

Каждый кризис - уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутрифирменных процессов, так и событий во внешней среде. М. Армстронг выделяет "некие общие принципы, которым можно следовать при кризисах, включающих в себя отрицание и конфликт. Существует также ряд приемов управления в кризисной ситуации, которые применимы в целом и которые можно приспосабливать к каждому частному случаю". К числу таких приемов относятся следующие. [4, с.168]

. Дать понять всем, что руководитель действительно владеет ситуацией (это главное для него при управлении персоналом в кризисной ситуации).

. Подобрать команду для работы в кризисной ситуации, распределить роли, задания и права. Каждый сотрудник должен быть занят выполнением каких-либо поручений.

. Не терять хладнокровие, не впадать в панику, не реагировать слишком бурно, не терять голову, ибо подчиненные будут делать то же самое.

. Специально замедлять шаг, дабы персонал думал, что все находится под контролем руководителя и идет по намеченному плану.

М. Армстронг рассматривает задачу управления персоналом в условиях кризиса как периодически возникающий режим работы, а именно: "управление кадрами фирмы в кризисных ситуациях - это не более чем хорошее управление в напряженных условиях".

Механизм стратегического управления персоналом в условиях кризиса на российских предприятиях только формируется.

Одной из важных составляющих управления персоналом на кризисных предприятиях является кадровая политика. Ее цель - обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Существуют четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий. [8, с.154-162]

. Пассивная кадровая политика. У руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы.

. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задачи, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса.

. Превентивная кадровая политика. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако у него нет средств для воздействия на эту ситуацию.

. Активная (рациональная) кадровая политика. Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее.

Конфликт как метод управления в кризисной ситуации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Для организаций, переживающих кризис, разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Но вместе с тем конструктивный конфликт - единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса;

ясное представление назревшей проблемы и создание благоприятной почвы для ее решения вследствие предания гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, а также аргументирования, четкой формулировки и выражения интересов;

мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие - экономия рабочего времени и средств организации;

формирование у участников конфликта чувства сопричастности принятому в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;

стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость;

развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое определение их интересов и позиций;

преодоление традиций группового мышления, конформизма, "синдрома покорности", формирование у работника свободомыслия и развитие индивидуальности;

выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения потенциальных проблем;

усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.

Заключение

 

Антикризисное управление в последнее время стало одной из наиболее важных областей деятельности, изучением кризиса и путей его преодоления стали заниматься вплотную. Оно требует тщательного изучения и включает в себя множество аспектов.

Антикризисный отдел является сейчас неотъемлемой частью фирмы, поскольку он обеспечивает стабильность функционирования любой структуры. Многие специалисты говорят даже о том, чтобы включить антикризисный менеджмент в обязательную программу обучения всех управленцев.

Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что антикризисный менеджмент является одной из наиважнейших составляющих функционирования организации. Множество функций и задач, рассмотренных выше, подтверждают его значимость. Это сложная структура, которая включает в себя множество частей, но главная трудность состоит в том, что антикризисный менеджмент должен быть динамичен ввиду жесткой конкуренции и быстрого развития. Антикризисный менеджмент должен сопровождать деятельность предприятия на всем пути его развития. Правильно организованная система мотивации персонала и подбор высококвалифицированных специалистов в этой сфере являются залогом успеха.

Библиографический список

 

1.  Алиева В.Г. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / В.Г. Алиева. - Москва: Экономика, 2009 - 431 с.

2. Бахрамов Ю.М., Глухов В.В. Особенности менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов / Ю.М. Бахрамов, В.В. Глухов. - Санкт-Петербург: Лань, 2011. - 448 с.

.   Блинов А.О. Антикризисное управление [Текст]: А.О. Блинов. - Москва: Юнити-Дана, 2010. - 287 с.

.   Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. - Москва: Инфра-М, 2007. - 368 с.

.   Быстров О.Ф. Антикризисное управление: макро и микроуровень [Текст]: учебное пособие / О.Ф. Быстров. - Москва: Дашков и К, 2007. - 316 с.

.   Глухов В.В. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / В. Глухов. - 3-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 608 с.

.   Зуб А.Т. Антикризисное управление [Текст]: учебное пособие / А.Т. Зуб. - Москва: Аспект Пресс, 2005. - 319 с.

.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - Москва: Инфра-М, 2011. - 448 с.

.   Крюков Р.В. Антикризисное управление [Текст]: конспект лекций / Р.В. Крюков. - Москва: Приор-издат, 2012. - 128 с.

.   Мареньков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление [Текст]: учебное пособие / Л.Н. Мареньков, В.В. Касьянов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 508 с.

.   Стаут Л. Управление персоналом [Текст]: Настольная книга менеджера / Л. Стаут. - Москва: Добрая книга, 2010. - 536 с.

.   Хит Р. Антикризисное управление [Текст] / Р. Хит. - Москва: Лори-Принт, 2012. - 496

Приложения

Приложение 1 - Признаки и виды риска

Признак	Вид риска
Назначение риска	Риск, предполагающий потери; риск, предполагающий выгоду
Функциональные особенности риск-процесса	Маркетинговый; инновационный; инвестиционный; производственный; страховой; финансовый
Содержание риск-результата	Экономический; социальный; правовой; организационный; инновационный; психологический; имиджевый
Последствия реализации риск-решения	Социальные; политические; экологические; демографические
Уровень внешних факторов (источников) риска	Международный; макроэкономический; региональный
Рыночный фактор риска	Конкурентный; конъюнктурный; ценовой; коммуникационный
Рынки факторов производства как источники риска	Человеческих ресурсов; информационный; финансовых ресурсов; материальных ресурсов; временной
Средства воздействия	Целевой; стратегический; тактический; прогнозируемый; планируемый; концептуальный; мотивационный; стимулирующий; структурный
Характер проявления	Субъективный; объективный; неправомерный (правомерный); неоправданный (оправданный); криминогенный
Метод (методология)	Экспертный; экономико-математический; дисконтирования; статистический; интуитивный