Оценка эффективности проекта.

Оценка проекта заключается в создании условий обеспечивающих эффективную работу персонала в организации, т.к. после проведения тренинга сотрудники организации лучше будут понимать значение своих действий. Такие сотрудники будут эффективнее работать на предприятии.

Оценка рисков внедрения проекта.

Риск, связанные с исполнительным персоналом и риск потери управляемости проектом связанные между собой, тем что не каждый сотрудник сможет или захочет прийти на мероприятие, поэтому потребуется определенная мотивация, в виде штрафа с заработной платы;

Таким образом, расчет всех показателей свидетельствует о том, что проект по проведению тренинга для формирования стандартов поведения имеет высокую степень эффективности. Предлагаемое мероприятие проведения праздника обеспечивает эффективность предприятия в общем. Оно будет иметь и определенный положительный социально-психологический эффект, так как проведение хорошего тренинга положительно скажется на имидже компании, улучшит атмосферу как подчиненных с руководителем, так и подчиненных между друг другом.

 

 

Заключение

 

Проблематика, связанная с формированием стандартов поведения персонала предприятий, характерна сегодня для целого ряда наук: менеджмента, теории организаций, социологии, экономики, психологии. Как показывает практика, формирование стандартов поведения персонала организации в настоящее время невозможно лишь одними административными средствами. Необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, регулирующих формирование стандартов поведение персонала в организации, одновременно позволяющих формировать поведение самой организации в меняющейся среде.

Подход к решению этой задачи в проектной работе заключается в разработке формирования стандартов поведения организации во внутренней среде, которые могут использоваться при разработке системы мер воздействия на персонал, приводящих его внутриорганизационное поведение к соответствию с выбранной стратегией.

На основании проведенного анализа формирования стандартов поведения, а также проведенных эмпирических исследований, сделаны следующие выводы. В современной науке существует два подхода к пониманию сути организационного поведения. Первое основывается на понимании организационного поведения как поведения персонала организации внутри организации сосредоточено на поиске таких его характеристик, которые оказывают влияние на деятельность организации. Второе понимание рассматривает организационное поведение как поведение самой организации во внешней среде. Второй подход является комплексным, поскольку учитывает изменение внутренних компонентов организации (включая персонал), а также внешней среды.

В данном исследовании разведено два понятия: организационное поведение персонала и поведение организации. Под организационным поведением персонала будем понимать совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности групп работников, влияющих на деятельность организации, членами которой они являются (например, сотрудничество персонала, девиантное поведение персонала, конфликты и т.п.).

Также любая организация может рассматриваться как самостоятельный субъект поведения, которым необходимо управлять. Так как основу организации составляют люди, работающие в ней, то управлять можно организационным поведением работников данного предприятия. Анализ эволюции подходов к пониманию значимости человеческого фактора позволил отметить тот факт, что по мере развития наук (в частности, общественных) человеческий фактор стали воспринимать не просто как элемент организации производства (равноценный капиталу и оборудованию), но как приоритетный фактор, в большей мере способствующий достижению целей организации. Таким образом, поведение организации является следствием поведения её персонала, а персонал сам по себе не однороден, то есть следует дифференцировать подходы к управлению организационным поведением.

Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Первостепенной и основополагающей целью менеджмента является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо сокращение затрат. Рядовые работники ожидают либо увеличение своего дохода, либо получение каких-либо иных выгод за счет вхождения в организацию, а также стремятся уменьшить усилия для достижения этих выгод. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения сотрудников в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных групп персонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях неполноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

Приведенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации, повышению эффективности деятельности предприятий и обеспечат достижение и успеха в долгосрочной перспективе для всей организации в целом.