Глава 1. Теоретический анализ особенностей диагностики профессиональной деятельности работников

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследованияобусловлена возрастанием взаимного влияния содержательности современного профессионального труда, ценностных ориентаций и мотивации работников профессиональной деятельности, формированием новых механизмов взаимодействия на рынке труда между наемными работниками и работодателями в контексте продолжающихся социально-экономических, общественно-политических и административных преобразований в современном российском обществе. В системе рыночных отношений конкурентоспособность работника профессиональной деятельности определяется способностью к самостоятельному, насыщенному интеллектуальными элементами, творческому труду, а также высокой профессиональной подготовкой.

Развивающийся российский рынок труда при наличии различных форм собственности выдвигает в качестве одной из задач соответствие профессиональных качеств работников, их профессиональной мотивации и трудовых ценностей содержанию современного профессионального труда. В связи с быстрыми изменениями в производительных силах общества, в экономической, политической, социальной и духовной жизни людей, накопилось немало вопросов, связанных с решением проблемы личностного самоопределения и самоутверждения в процессе профессиональной деятельности, изменения трудовых ценностей и мотивации.

С другой стороны, профессиональная деятельность выступает как один из основных факторов изменения ценностно-мотивационного отношения работника к своей профессии. Сложность и автономность труда, насыщенность трудового процесса умственной деятельностью, наличие элементов творческой деятельности, самостоятельность в осуществлении своей профессиональной деятельности являются важнейшими показателями изменения сознания и трудового поведения работника в современном обществе. Российское общество постепенно выходит из состояния кризиса трудовых отношений.

Тем не менее, если в развитых странах наблюдаются элементы уже «постматериалистической мотивации», органичное взаимодействие трудовых и нетрудовых терминальных и инструментальных ценностей, то в сфере труда российского общества продолжают доминировать материальная мотивация трудовой деятельности и уровень оплаты труда как важнейшая трудовая и нетрудовая терминальная ценность.

Продолжение процессов социально-экономического реформирования, становление экономики нового типа, институционализация контуров постиндустриального общества, повышение уровня оплаты труда, рост реальных доходов населения с неизбежностью выдвигают содержательность профессионального труда в качестве одного из двух основных факторов, воздействующих на формирование ценностных ориентаций и мотивации трудовой деятельности работников. В этой связи возникает необходимость в исследовании профессиональной деятельности работников под влиянием специфики содержательности их труда.

Проблема мотивации и ценностных ориентаций в системе квалификации и содержательности профессионального труда работника в современной литературе не представлена в своем целостном аспекте. Однако по отдельным ее направлениям проводятся исследования не только в социологии, но и в психологии, политологии и философии.

Теоретической основой исследования специфики труда, содержания и содержательности труда, особенностей профессиональной трудовой деятельности в современном обществе послужили работы В.И. Башмакова, Д. Белла, Р. Блаунера и др.

Проблемам мотивации и мотивов деятельности посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных ученых, в частности И.Ф. Беляевой, Л.И. Божович, Г.К. Булычкиной, Н.М. Воловской, В.А. Иванникова, Е.П. Ильина и др.

Общие теоретико-методологические подходы к изучению природы, сущности, видов и функционирования индивидуальных, коллективных и общественных ценностей, ценностных ориентаций и, непосредственно, трудовых ценностей представлены в отечественной и зарубежной науке в трудах В.А. Артемова, Ф.М. Бородкина, Г.Я. Головных, Ф.Ю. Гогоберидзе, И.Г. Дубова, А.Г. Здравомыслова, Е.В. Ермолаевой и др.

В целом, анализ степени разработанности проблемы показывает, что создана определенная теоретическая и практическая база для ее исследования. Вместе с тем, существующие подходы и концептуальные разработки, на наш взгляд, не охватывают в полной мере всех тех особенностей, которые присущи в целом процессу взаимовлияния качественных изменений профессиональной деятельности работников.

Актуальность, теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность обозначенных выше вопросов, связанных со спецификой современной трудовой деятельности и трудовых отношений, позволили сформулировать проблему исследования, которая состоит в определения диагностики профессиональной деятельности работников.

Объект исследования– профессиональная деятельность.

Предмет исследования– диагностика профессиональной деятельности работников.

Цель исследованиясостоит в системном анализе особенностей диагностики профессиональной деятельности работников на примере «ООО «Гранула».

Данная цель реализуется в следующих исследовательских задачах:

-провести теоретический анализ особенностей диагностики профессиональной деятельности работников;

- исследовать особенности профессиональной деятельности работников на примере ООО «Гранула»;

- предложить пути совершенствования профессионализма сотрудников коллектива ООО «Гранула».

Практическая значимость исследованиясостоит в возможности использования результаты данного исследования в конкретных предприятиях и учреждениях, относящихся к различным социальным институтам современного российского общества.

Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности организационных социологов, руководителей, менеджеров, консультантов.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Характеристика организации

 

Общество с ограниченной ответственностью «Гранула» было создано, как Общество с ограниченной ответственностью «Гранула», зарегистрировано Новосибирской городской регистрационной палатой.

Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью «ГРАНУЛА». Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «ГРАНУЛА». Структурное подразделение – «Центр досуга и отдыха».

Общество является хозяйственным объектом с оказанием коммунально-бытовых услуг.

Целью создания Общества является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли путем ведения хозяйственной деятельности. Цель основана на инициативе, инновационной предпринимательской идее и направлена на производство и реализацию услуг с целью извлечения прибыли.

Вид деятельности общества:

- услуг и организация и обеспечение отдыха населению, физическим и юридическим лицам;

- оказание оздоровительных досуга.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Структурное подразделение ООО «ГРАНУЛА» – «Центр досуга и отдыха». Режим работы центра круглосуточный. Центр оказывает следующие услуги:

- номера для отдыха (гостиничного типа) – 10 номеров;

- номер для отдыха «люкс» с финской сауной, джакузи и бассейном – 3 номера;

- лечебный оздоровительный массаж;

- уникальная массажная кровать «Нуга-Бест»;

- бар;

- кафе;

- бильярдный зал.

Центр существует на данном рынке услуг в течение 9 лет. Положение центра на рынке стабильно устойчивое, ориентировано на клиента с доходом выше среднего и с ориентацией на конкурентов.

На протяжении всех девяти лет центр занял в нашем городе стабильную позицию и пользуется широким спросом среди некоторых слоев населения.

Руководством разработана система скидок (дисконтные карты) для постоянных клиентов.

Постоянные клиенты – это показатель нашей работы в целом. Поздравления с днем рождения, с праздником, карта скидок не просто дает нам постоянных гостей, эта работа позволяет получить нам дополнительных клиентов по их рекомендации. Внимание приятно всем, а гостям особенно.

Сауна, бильярдный зал, работает не только на клиентов гостиницы, но и на жителей города, что должно сглаживать неравномерность спроса на гостиничные услуги. Четкое позиционирование на рынке, определение “своего” клиента, разработка маркетинговой стратегии — коллективными усилиями была сформирована концепция нашего комплекса.

Сейчас в «Центре досуга и отдыха» 10 номеров. Из них 7 — категории «эконом» (без предоставления в номер халата и тапочек); один стандарт (с вышеозначенными услугами); один двухкомнатный люкс; один VIP – номер площадью 50 кв.м. оборудованный финской сауной, джакузи и полным (то есть оборудованным биде) санузлом. Номера оснащены новой мебелью, телефонной связью, телевизорами и холодильниками.

Помимо гостиничных номеров в нашем комплексе имеются 3 отдельных номера сауны. Один номер люкс, рассчитанный на группу до 8 человек, оборудованный бассейном 10*4 м, джакузи, комнатами отдыха, финской сауной, парогенератором, гидромассажными душами. В номере имеется большой аквариум на 600 литров. Также работает кафе на 20 посадочных мест, имеется мини-бар, бильярдный зал, предоставляются услуги массажиста.

Суточная стоимость проживания в гостинице от 2300 рублей до 5 тысяч рублей. Стоимость номеров сауны от 800 до 1800 рублей.

Высшей целью в сфере индустрии гостеприимства является направленность на удовлетворение нужд клиента, и, как следствие, на повышение доходов предприятия. «Относись к другим так, как хотелось, чтобы отнеслись к тебе» - таким является девиз каждого служащего, работающего в нашей сфере гостеприимства. Только так возможно привлечь и удержать клиента и создать основу для подлинного процветания. Мы живем в мире, в котором все больше и больше людей хотят получить разумное соотношении цены и качества.

Предназначение нашего комплекса состоит в том, чтобы обслуживать определенные потребности общества и одновременно приносить доход.

Работа в нашем центе требует добросовестности, искренности, гостеприимства.

Предприятия гостиничного бизнеса предлагают однотипные услуги, но у нашего предприятия свое лицо, свой микроклимат, созданный совместными усилиями всех членов рабочего коллектива. Тогда гости будут получать удовлетворение от пребывания под крышей нашего комплекса и будут иметь желание вернуться вновь, а служащие – удовольствие от работы. Ведь предприятие работает круглые сутки и без выходных, и в этой работе задействовано множество межличностных факторов; так или иначе, но возникает множество осложнений, которые необходимо вовремя заметить и грамотно их решить.

При формировании штатного расписания небольшой гостиницы во главу угла ставится взаимозаменяемость специалистов. Как правило, функциональные обязанности специалистов в мини-отелях значительно шире, чем в больших гостиницах. За одним специалистом могут быть закреплены самые разные обязанности. Принимая людей на работу, мы всегда обращаем их внимание на этот факт. Такой подход — единственно возможный в малом бизнесе, это позволяет не раздувать штат сотрудников, а значит, избегать лишних расходов.

В результате финансово-хозяйственной деятельности ООО «Гранула» структурного подразделения «Центр досуга и отдыха» в 2008 году получено собственных доходов в размере 10857 тыс. руб., что на 957 тыс. руб. выше плана (при плане 9900 тыс. руб.) и на 2531 тыс. руб. выше соответствующего периода прошлого года. Выполнение плана по доходам составило 109,7 %, в том числе по видам доходов показано в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Выполнение плана по доходам за 2008 г.

№	Статьи доходов	План тыс. руб.	Факт тыс. руб.	% выполнения
1.	Гостиничные номера	4700	5040	107,2
2.	Сауна	2800	3130	111,7
3.	Массажный кабинет	20	23	115
4.	Бильярдный зал	130	144	110,7
5.	Бар	1200	1440	120
6.	Кафе	1050	1080	102,9
	Итого:	9900	10857	109,7

 

В таблице 2.2 представлен анализ хозяйственной деятельности предприятия за период с 2005 по 2008 годы.

 

Таблица 2.2 - Анализ хозяйственной деятельности «Центра досуга и отдыха» за период с 2005 по 2008 гг.

Показатели	Сумма, тыс. руб.
Года	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. Доходы всего (выручка от реализации), в т.ч.	3078	6182	8326	10857
1.1. в том числе доходы от гостиничных номеров, номеров сауны, бара.	2493	4721	7094	9610
2. Расходы всего (себестоимость), в т.ч.	2027	5231	6702	8533
2.1. Текущее содержание коммерческие расходы: управленческие расходы:	324 527	837 1412	1005 1676	980 1699
3. Операционные и внереализационные доходы	-	327	685	850
4. Операционные и внереализационные расходы	426	512	997	1618
5. Прибыль	625	766	1312	1556

Как видно из таблицы 2.2 ежегодно увеличивается доход предприятия. Это связано с тем, что наше предприятие постоянно развивается, вводятся дополнительные гостиничные номера, в 2006 году открыто кафе, в 2008 году третий номер сауны. Ежегодно увеличивается стоимость проживания в гостиничных номерах в среднем на 25 %, услуги сауны на 30 %.

Соответственно увеличиваются и расходы:

- на закупку нового оборудования;

- на ввод новых объектов;

- на текущий ремонт имеющихся помещений;

- на потребление электроэнергии, теплоэнергии, воды и др. (в связи с увеличением тарифов на коммерческие услуги и ввод новых объектов);

- на увеличение фонда оплаты труда (в связи с увеличением количества сотрудников, индексация заработной платы в связи с инфляцией).

Для небольших гостиниц вообще неграмотно говорить о конкуренции между собой.

С момента открытия наш комплекс старается выстраивать дружеские отношения с близлежащими гостиницами и саунами. Наши соседи рекомендуют нас своим гостям, в случае если у них нет свободных мест. Сейчас обмен клиентами стал взаимовыгодным. Из-за небольшого номерного фонда в мини-гостинице на конкретные даты могут отсутствовать свободные номера, тогда, чтобы не отказать нашим постоянным клиентам, мы рекомендуем им отель по соседству, зачастую, по просьбе наших гостей, сами бронируем там номера. Правда, как правило, такая доброжелательность по отношению к соседям проявляется опять-таки в высокий сезон, когда от гостей буквально нет отбоя. Конкуренция между мини-отелями, существует, но ощущается — при нынешнем уровне насыщенности рынка — только в средний и низкий сезон. Так, в нашем районе находится, как минимум, 4 мини-гостиниц разного уровня и ценового диапазона, не считая 3-х крупных гостиниц. Разумеется, определенный контингент командировочных у малых отелей забирает и рынок сдаваемого в аренду жилья. И это очевидно, поскольку при длительной командировке экономически целесообразней снять однокомнатную квартиру в центре Новосибирска с хорошим ремонтом за 1 – 1,5 тысячи в день, чем одноместный номер в мини-гостинице за 2,3 - 5 тысяч рублей. Тем не менее, ценителям комфорта придется еще нанять горничную, сдавать белье и вещи в прачечную и химчистку, а также пойти на определенный риск в вопросах личной безопасности и сохранности имущества. Так что, пожалуй, у мини-гостиниц всегда будет свой гость, предпочитающий переплатить за комфорт и безопасность.

Рассмотрим таблицу основных конкурентов «Центра досуга и отдыха» (таблица 2.3).

 

Таблица 2.3 - Основные конкуренты «Центра досуга и отдыха»

Конкуренты	Предоставляемые услуги	Доля на рынке
1. ООО «Гранула» Центр досуга и отдыха	гостиничные номера, сауны, бар, кафе, бильярдный зал, кабинет массажа	10 %
2. Оздоровительный комплекс «Семь пятниц»	гостиничные номера, сауны, ресторан	10 %
3. Оздоровительный комплекс «Все бани мира»	гостиничные номера, сауны, кафе кабинет массажа	15 %
4. Гостиничный комплекс «Кировский»	гостиничные номера, русская баня, финская сауна, ресторан, банкетный зал	15 %

 

Общая численность работников составляет: 23 человека.

 

Таблица 2.4 - Кадровый состав сотрудников «Центра досуга и отдыха»

Должность	Пол	Штатная ед.	Стаж работы	Образование	Возраст
Директор	м	1	9 лет	средне-спец	52
Управляющий	м	1	9 лет		52
Бухгалтер-кадровик	ж	1	9 лет	высшее	49
Старший администратор	ж	1	9 лет	средне-спец	45
Администратор	ж	4	от 4 до 8	средне-спец– 2	39
Помощник администратора	ж	8	от 1 до 9	н/высшее – 1 чел средне-спец.-7 чел	54
Горничная	ж	2	от 2 до 4	средне-спец	до 39
Бармен	ж	3	от 3 до 5	средне-спец	от 32 до 44
Массажист	ж	1	8 лет	средне-спец	51
Технический работник	м	1	1 год	средне-спец	32

 

В отличие от большой гостиницы, в которой сферы полномочий работников четко разграничены, работники нашего комплекса совмещают выполнение различных обязанностей.

Администратор выполняет весь спектр обязанностей. Он занимается не только приемом и размещением, он же бронирует и продаёт номера, производит расчеты с гостями, отвечает на телефонные звонки, готовит документы для бухгалтерии, заказывает такси, билеты и т.д. Самые высокие требования к администраторам, т.е. непосредственно к тем людям, которые практически первыми встречают гостей. От общения с администраторами и зависит, в основном, впечатления от гостиницы. К администраторам есть целый перечень требований, предъявляемых нашей организацией, мы стараемся их придерживаться. Если коротко, то это: высокие требования к внешнему виду, знание необходимых для работы программ, кассы, наличие интеллекта, коммуникабельность и пр.

Помощник администратора - это люди, которые имеют промежуточный ранг между администраторами и горничными. Они, как и горничные, занимаются уборкой номеров (сауны и гостиничных номеров), следят за порядком в холлах и коридорах, провожают гостей в номер. Как и администраторы, они обладают определенной информацией (знание города, предлагаемые комплексом услуги, организация транспортных услуг, обязательно быть в курсе основных культурных и городских событий и пр.), горничные же занимаются уборкой номеров и контролем качества стирки и состояния белья. Поэтому требования к помощнику администратора и горничным несколько иные.

Горничная– осуществляет уборку номеров, общественных и служебных помещений. Помимо уборки горничная осуществляет бытовое обслуживание гостя: стирка и глажка белья и одежды.

Технический работник– осуществляет текущий ремонт всех систем жизнеобеспечения нашего комплекса.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура «Центра досуга и отдыха»

 

 

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура «Центра досуга и отдыха» в схеме

 

Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории представлен на рисунке 2.2.

 

Рисунок 2.2 – Распределение кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории

 

Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по образованию представлен на рисунке 2.3.

 

Рисунок 2.3 - Распределение кадрового состава по образованию

Рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности коллектива ООО «Гранула»

 

Проведя исследование состояния профессиональной деятельности коллектива «Центра досуга и отдых» после выявления влияния благоприятных и неблагоприятных факторов на профессиональную деятельность в коллективе, можно сделать следующие выводы:

- благоприятный трудовой климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом в коммерческой организации, сказывается, в конечном итоге, на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника; с другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно области содержания работы) должен присутствовать.

1. Значительная роль в формировании благоприятного профессионального климата принадлежит улучшению условий и организации труда, созданию условий для повышения квалификации, организации работы с молодежью, наставничество, улучшение социально-бытовых и жилищных условий. Наиболее важной стороной работы является постоянное внимание к вопросам совершенствования взаимоотношений в коллективе, постоянная работа, направленная на создание спокойной, деловой, творческой атмосферы в коллективе.

2. Также формирование профессионального климата неразрывно связано с системой взаимоотношений в коллективе по вертикали и по горизонтали. Внутренней психологической основой, на которой формируется социально-психологический климат, являются межличностные отношения по горизонтали. Одинаково существенными являются как деловые, так и дружеские контакты членов коллектива. Недостаточное развитие одного из этих компонентов приводит к ухудшению социально-психологического климата. На взаимоотношения оказывает влияние социально-демографический состав коллектива, его социометрическая структура. Конфликтность в коллективе не всегда является показателем отрицательного климата. Среди показателей межличностных отношений наиболее тесно связаны с климатом следующие: сплоченность в трудовой и общественной деятельности, чуткость и внимательное отношение друг к другу, взаимопомощь, сплоченность в совместном отдыхе.

3. Эффективность различных стилей руководства для создания оптимального профессионального климата зависит от конкретных условий деятельности коллектива, характера его работы. Наибольшее воздействие на климат оказывает лишь одна сторона стиля руководства – взаимоотношения руководителя с подчиненными. Оптимальным сочетанием является деловой, требовательный стиль руководства. Стиль руководства, характеризующийся ярко выраженной авторитарностью, недоброжелательным и предвзятым отношением к сотрудникам, крайне неблагоприятен для создания социально-психологического климата коллектива. На климат существенное влияние оказывают индивидуальные особенности руководителей отделов.

Таким образом, выявление недостатков в формировании профессионального климата требуют перейти к предложению мер по их оптимизации. Оптимизация профессионального климата в коллективе должна носить комплексный, системный характер. Работа должна быть направлена на минимизацию неблагоприятно влияющих факторов и на максимизацию факторов, влияющих благоприятно. В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, индивидуально-психологические особенности членов группы, материально-вещная среда, психологическая среда.

Если организация выбирает стратегию активного развития, основанную на принципах инновационности, самостоятельности в работе с клиентами и самодостаточности на рынке наружной рекламы, то возникнет необходимость осуществлять функции управления персоналом на регулярной и профессиональной основе.

Это означает, что функции по управлению персоналом должны исполняться систематически и профессионально подготовленным менеджером. Пока организация не достигло численности более 40 человек, специально выделенный менеджер ей не требуется, но при численности от 50–60 человек необходимо будет в структуру организации вводить позицию менеджера по управлению персоналом. До этого момента контроль и основные функции по управлению персоналом сконцентрированы на руководителе организации. Контроль за профессионализмом коллектива, развитие системы мотивации, разработка социальной программы также должен осуществлять и контролировать директор.

Быстрое развитие организации (если это посчитается своевременным и необходимым), увеличение ее численности, в особенности, за счет расширения «коммерческо-интеллектуальной обвязки», наружной рекламы, переход организации на проектную организацию работ требует постановки работы с персоналом на современных кадровых технологиях.

Учитывая перспективу развития организации, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников «Центра досуга и отдыха» для этого необходимо:

- выявить потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно (может быть даже для отдельных, особо ценных работников);

- исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время; большего внимания следует уделить семинарам, тренингам.

- составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.

Кроме того, необходимо проведение общеуправленческого обучения руководителей, в особенности методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия.

Проведенное исследование показало, что в целом в коллективе присутствует достаточно благоприятный профессионального климат.

Но в тоже время влияние таких факторов как частичная неудовлетворенность заработной платой и неудовлетворенность степенью загруженности в различные периоды года сказываются неблагоприятным образом.

Таким образом, необходимо принять меры, направленные на устранение отрицательно влияющих факторов, а также максимизация таких факторов, как санитарно-гигиенический, эргономический и социально-психологический.

Для минимизации негативного влияния материального фактора необходимо применять ряд дополнительных мотиваторов, кроме заработной платы. Если мы предполагаем, что деньги имеют положительную валентность, значит, мотивация возрастает. Но в качестве дополнительных мотиваторов можно применить как нематериальное стимулирование, так и материальное.

Успех любой системы стимулирования предполагает ее тщательное согласование с системой управления в целом. Материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение.

Это могут быть: вознаграждение (вознаграждение, связанное с прибылями), премия, добавочное вознаграждение, использование поощрительных подарков, приобретение путевок для прохождения санаторно-курортного лечения, детских оздоровительных путевок. Также возможно организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

В качестве дополнительных мотиваторов можно использовать такую форму стимулирования как страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи.

Для сокращения негативного влияния материального фактора можно повысить моральное стимулирование. Это может быть стимулирование свободным временем, т.е. регулирование времени по занятости:

1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.;

2) путем организации гибкого графика работы.

В ходе проведенного анализа было выявлено неблагоприятное влияние фактора материально-вещной среды. Согласно проведенному анализу 50 % из числа опрошенных неудовлетворены степенью загруженности. Это приводит к повышению степени утомляемости и снижению удовлетворенности трудом, раздражительности и, следовательно, негативно может влиять на профессиональную деятельность коллектива.

Можно использовать новую структурную альтернативу - ситуационных сотрудников, занятых на временной работе, неполную рабочую неделю или по договору подряда, что позволит организации обходить собственные ограничения по максимально допустимой численности работающих. Кроме того, в данном случае существенно снижаются издержки на оплату труда.

Для уменьшения нервно-эмоционального напряжения, связанного с непосредственным общением с людьми, рекомендуется установление четкого распорядка дня, регламентирующего время на краткосрочный отдых.

Таким образом, необходимо минимизировать негативное влияние этого фактора путем реализации следующих мер: введение таких элементов научной организации труда как рационализация труда, разделение труда и кооперация; более детальное и скорректированное планирование работы в отделах; организация рабочего времени руководителей, а также чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.), чередование работ разной сложности и интенсивности, предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда, оптимизация режимов труда и отдыха.

Необходимость чередования труда и отдыха имеет физиологическое обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием физической и нервной энергий. В результате чего развивается утомление – временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Строгий режим труда и отдыха имеет большое значение и для формирования динамического стереотипа, представляющего собой систему устойчивых рефлексов, формирующихся в результате частого повторения в определенной последовательности.

Таким образом, одной из важных форм работы по созданию благоприятной профессиональной деятельности коллектива является максимизация профессиональных факторов, влияющих благоприятно и принятие мер, направленных на устранение неблагоприятно влияющих на профессиональный климат факторов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному) переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать в исследовательских целях, не соответствуют основным психометрическим требованиям, которые предъявляются к подобным инструментам в области промышленной и организационной психологии на Западе, и не могут применяться для практических целей. Весьма существенным моментом, затрудняющим решение психодиагностических задач психологом-консультантом, является отсутствие адекватных нормативных данных к методикам, что не позволяет корректно интерпретировать полученные испытуемым "сырые" баллы.

Серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще и психометрике в частности. Мы не знаем ни одного человека, который бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология - очень важные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо если бы компании, которые приглашают консультантов - психологов, хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта.

В настоящее время многие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте. Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.