Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в организации

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в организации

1.1 Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации

1.2 Этапы аттестации персонала

1.3 Методы оценки качества работы аттестуемых работников

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала на комбинате ОАО «Лебединский ГОК»

2.1 Общая характеристика ОАО «Лебединский ГОК»

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «Лебединский ГОК»

Заключение

Библиографический список

 

Введение

 

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;

- уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;

- выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация и рационализация персонала представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация работников предприятия, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала участков.

Цели дипломной работы:

1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:

· дать основные понятия управления персонала в организации;

· осветить этапы аттестации персонала;

· привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели:

· дать характеристику предприятия ОАО»Лебединский ГОК»;

· проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК».

Целью третьей главы данной дипломной работы, является:

- разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров на предприятии ОАО «Лебединский ГОК».

В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:

Первая глава:

· проанализировать литературные источники по заданной проблеме;

· определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая глава: проанализировать систему аттестации, разработанную на предприятии.

3. Третья глава: разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.

Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации работников ОАО «Лебединский ГОК».

Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации работников предприятия.

Методы исследования:

· анализ документальных источников;

· анкетирование;

· интервьюирование;

· наблюдения;

· беседы.

Практическая значимость:

- подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации работников предприятия.

- использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит предприятию повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации

 

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально - экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.[1]

Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти вида управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.[2]

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.[3]

Зависимость системы управления от организационной формы предприятия.

Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура должна соответствовать конкретному объекту управления (предприятию), его целям и условиям, в которых осуществляется функционирование объекта и управление им.

Для существования организационной структуры управления необходимо:

· разделение и кооперация общественного труда;

· обособление звеньев (органов) управления по функциям управления, необходимых для достижения цели системы;

· наличие отношений по управлению, реализующих связи различного характера (координации, субординации) между выделенными звеньями и ступенями управления.

Организационная структура предприятия– это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого.Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия.

Структура управления определяется как форма распределения и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Производственная структура предприятия определяется составом основных производственных подразделений предприятия и характером их взаимосвязи.

Сначала формируется производственная структура, а затем как производная от нее строится организационная структура управления предприятием.

Элементами структуры управления являются отдельные работники (генеральный директор, его заместители), службы и другие звенья аппарата управления, т.е. звено управления - самостоятельное структурное подразделение (отдел, бюро, сектор), выполняющее определенную функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.[4]

Ступень управления - это единство звеньев определенного уровня, иерархия управления (управление предприятием, цехом, участком и т.д.).

На организационную структуру управления предприятия влияют ряд факторов:

организационно-производственные факторы:

· размер организации;

· производственный профиль предприятия;

· характер выпускаемой продукции и технология ее производства;

· ориентация на местный, национальный или внешний рынки;

· характер объединения.

Организационно-управленческие факторы:

· выбранная стратегия развития (поглощения, роста, сокращения);

· функции управления;

· используемые информационные технологии;

· система методов управления;

· стиль работы руководителя.

Признаки оптимальной организационной структуры:

· Небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом;

· Небольшое число уровней руководства;

· Наличие в структуре групп специалистов;

· Ориентация графиков работы на потребителей;

· Быстрая реакция на изменения;

· Высокая производительность труда;

· Низкие затраты.

Последовательность выбора организационной структуры:

1. Сначала определяется миссия.

2. Разрабатывается стратегия.

3. Формулируются цели деятельности.

4. Разрабатывается функциональная структура организации.

5. Определяется квалифицированный состав работников.

6. Определяется должностной состав работников.

7. Формулируются цели и задачи деятельности работников

В зависимости от видов организации (отраслей, видов продукции или услуг, размеров, количества предприятий, и др.) выстраивается и структура управления; возникают уровни управления по вертикали и координирующие центры по горизонтали.[5]

Каждый управленческий орган относится к конкретному объекту управления – группе, бригаде, цеху, отделу, корпусу, заводу и др. Поэтому структура управления всегда совпадает с общей структурой организации, которая классифицируется на линейную, функциональную, линейно-функциональную, дивизиональную, программно-целевую, проектную, матричную и др.

При создании организационной структуры управления необходимо учитывать основные принципы:

· Принцип единства распорядительности и персональной ответственности;

· Принцип соблюдения норм управляемости;

· Принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности каждого звена управления и должностного лица;

· Принцип сочетания централизации и децентрализации.

Согласно принципу единства распорядительства и персональной ответственности работник должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать перед ним. [6]

Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости предприятия.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.[7]

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.[8]

Основными целями аттестации являются:

(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

(б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

(г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.[9]

Этапы аттестации

 

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства предприятия. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.[10]

Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.[11]

История

· 20 июля 1967 года было принято Постановление Правительства СССР о строительстве в г.Губкине Белгородской области горно-обогатительного комбината на базе Лебединского месторождения железных руд Курской магнитной аномалии.

· В 1971 году введен в эксплуатацию Лебединский кварцитный карьер, в котором на сегодняшний день добывается более 46 миллионов тонн железистых кварцитов в год.

· В 1972 году Лебединский ГОК, получивший свое название по имени месторождения, дал первую продукцию - железорудный концентрат.

· В 1975 году в строй действующих введена фабрика окомкования, в 1978 году окатыши получили государственный знак качества.

· С 1985 года начат промышленный выпуск высококачественного концентрата с содержанием железа 70% и более.

· В 1992 году ЛГОК был преобразован в акционерное общество.

· В 2001 году, с вводом в строй цеха горячебрикетированного железа и выходом его на проектную мощность, ОАО "Лебединский ГОК" приобрел статус горно-металлургического предприятия.

· С 2004 года исполнительным органом и управляющей организацией Лебединского ГОКа является ООО "Газметаллпроект".

· 2006 год - полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «Лебединский ГОК» переданы управляющей компании ООО «УК МЕТАЛЛОИНВЕСТ».

· 2007 год:- январь - Лебединский ГОК подтвердил членство в Международной Ассоциации производителей горячебрикетированного железа (HBIA, Pittsburgh, USA);

· - март – сертификационным аудитом Британского Института стандартов подтверждено соответствие Системы менеджмента качества Лебединского ГОКа требованиям международного стандарта ISO 9001:2000;

· - октябрь - закончено строительство второй очереди цеха горячебрикетированного железа (ЦГБЖ-2) производительностью 1,4 млн. тонн брикетов в год. Уже в 2008 году вывод позволит комбинату довести объем выпуска металлизованных брикетов до 2,4 млн тонн;

· - ноябрь - произведена 500-миллионная тонна железорудного концентрата;

· - Завершено строительство пятой технологической секции дообогащения обогатительной фабрики. В результате ввода секции в эксплуатацию производство высококачественного концентрата увеличится на полтора миллиона тонн в год.

· 2008 год:

- январь – сертификационным аудитом Британского Института стандартов подтверждено соответствие Системы управления охраной труда и промышленной безопасности Лебединского ГОКа требованиям международного стандарта OHSAS 18001;

- апрель – начата реализация масштабного проекта внешнего электроснабжения.

2009 год:

- ноябрь – пройден ресертификационный аудит системы менеджмента качества на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2008 и выпущена 100 миллионная тонна концентрата.[20]

Сырьевой базой комбината являются уникальные по масштабам и качеству запасы железистых кварцитов Лебединского месторождения Курской магнитной аномалии. Прогнозные запасы руды Стойло-Лебединского железорудного узла составляют более 11 миллиардов тонн, что гарантирует обеспеченность комбината высококачественным сырьем и, следовательно, бесперебойную работу Лебединского ГОКа более чем на 250 лет вперед. Годовая производительность Лебединского карьера по горной массе — более 100,0 млн. тонн, в том числе около 50 млн. тонн приходится на железистые кварциты, которые по своим качественным характеристикам являются основой для производства лучшего в Европе металлургического сырья.

Успех деятельности предприятия определяет согласованная работа служб с помощью информационных систем управления. Особое место в ряду систем управления бизнес - процессами занимает система управления качеством продукции, так как именно она реализует основную функцию предприятия – выпуск продукции, отвечающей запросам потребителей.

На комбинате внедрена уникальная информационная система управления технологическими процессами. Эта система позволяет в режиме реального времени наблюдать за погрузкой горной массы в карьере, получать информацию о содержании железа в руде, оценить состояние и работу обогатительного оборудования, обжиговых машин, цеха ГБЖ и другого оборудования. Все данные в системе архивируются и позволяют получать информацию, необходимую для анализа и принятия решений. Внедрение данной системы дало возможность настроить оборудование на наиболее эффективные режимы использования, и привела к существенной экономии энергоресурсов.[21]

На основе современных информационных технологий инженерами ЛГОКа была создана автоматизированная система управления предприятием.

Электроника позволяет контролировать производственный процесс в режиме реального времени, а руководители различных уровней могут в любое время узнать, как выполняется задание, как расходуются газ и электроэнергия. Это дает возможность проводить оперативный анализ затрат, поскольку вся информация за сутки накапливается в компьютерах, перерабатывается и передается для оперативного управления.

На Лебединском ГОК-е реализована программа выхода комбината на федеральный оптовый рынок электроэнергии (ФОРЭМ), что позволило сократить издержки на приобретение электроэнергии и снизить себестоимость производства. Это стало возможным после внедрения на ЛГОКе автоматизированных систем количественного и коммерческого учета электроэнергии. Системы позволили минимизировать затраты и ввести в практику закупку электроэнергии, например, на сутки, на смену или даже на час вперед. Плановые остановки энергоемких машин теперь осуществляются безболезненно.

Технологический процесс производства железорудного сырья на Лебединском ГОКе состоит из следующих основных стадий:

· добыча железистых кварцитов в карьере;

· транспортировка кварцитов на обогатительную фабрику и вскрышных пород в отвалы;

· дробление, измельчение, классификация и обогащение руды, производство железорудного концентрата с массовой долей железа <69,5%, часть которого отгружается как товарная продукция, часть поступает на дообогащение и на фабрику окомкования;

· дообогащение части железорудного концентрата и получение концентрата с массовой долей железа > 69,5% для использования в установках прямого восстановления железа на ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» и ОАО «Лебединский ГОК»;

· производство неофлюсованных окатышей из концентрата с массовой долей железа <69,5% на отгрузку, как товарной продукции, для доменного процесса;

· производство офлюсованных окатышей из концентрата с массовой долей железа >69,5%, часть которого поступает на цех горячебрикетированного железа (ГБЖ), оставшаяся часть отгружается как товарная продукция;

· производство брикетов железной руды (железо горячебрикетированное).

На протяжении 30 лет комбинат постоянно расширяет гамму производимой и отгружаемой высококачественной продукции, основными видами которой являются:

Железорудный концентрат с содержанием Feобщ. менее 69,5%

Насыпной вес концентрата т/м3 - 2,76 Массовая доля класс - 0,045 мм - 88 - 92%

Железорудный концентрат с содержанием Feобщ. более 69,5%

Насыпной вес концентрата т/м3 - 2,8 Массовая доля класс - 0,045 мм - 96 - 97%

Железорудные не офлюсованные окатыши с содержанием Feобщ. менее 66,5% Насыпной вес окатышей т/м3 - 2,20

Угол естественного откоса, 0 – 32. Прочность при сжатии, кг/ок - 225 (гарантированное значение более 215). Пористость, % - 27-30

Железорудные офлюсованные окатыши с содержанием Feобщ. более 66,5%

Насыпной вес окатышей т/м3 - 2,3. Угол естественного откоса, 0 - 30

Прочность при сжатии, кг/ок - 300 (гарантированное значение более 220) Пористость, % - 24,5-27

Брикеты железной руды. Плотность брикета, т/м3 - 5,2 (не менее 4,9)

Прочность брикетов по классу + 25 мм, % - 72,3 (не менее 68,5)

Сегодня Лебединский ГОК успешно реализует социальные программы, как для работников комбината, так и для жителей Губкина.[22]

Формирование базы данных

Подготовка и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности

Сбор предварительной информации от кандидатов

· предварительное собеседование

· прием резюме от кандидатов

Заключение

 

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Перехода к рыночным отношениям произошли изменения отношения в системе кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также и предприятиями государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

Аттестация работников предприятия проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Новые службы управления персоналом на предприятии выполняют задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. В связи с этим они должны расширять свои функции и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

Данная работа позволила убедиться в том, что эффективная работа всей организации находится в значительной степени от существующей в ней системы управления персоналом. В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Выбор методов оценки (аттестации) персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно при помощи профессиональных консультантов).

Изучение специальной литературы и опыта проведения аттестации по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению системы уделяется оценки сотрудников достаточно большое внимание. Издано большое количество учебных пособий, посвященных данной теме. Выработано достаточное количество методик аттестации персонала. В литературе обобщен опыт ведущих практиков по работе с персоналом, как зарубежных, так и отечественных.

В данной работе система аттестации персонала на предприятии ОФО «Лебединский ГОК» рассматривалась как составная часть причин определяющих эффективную деятельность организаций

Цели дипломной работы состояли в том, чтобы:

· доказать необходимость проведения и совершенствования системы аттестации персонала на ОАО «Лебединский ГОК»;

· разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.

· На основе целей в ходе работы были реализованы следующие задачи:

· проанализированы литературные источники по заданной проблеме;

· определена сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.;

· проанализирована систему аттестации, разработанную на предприятии ОАО «Лебединский ГОК»;

· разработаны рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников;

Принимая во внимание данные проведенного анализа системы аттестации работников на предприятии ОАО «Лебединский ГОК» были предложены рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала на предприятии.

В целом дипломная работа доказала, что система оценки персонала имеет огромное влияние на эффективную работу всей организации в целом. Используя теоретические основы зарубежных и отечественных авторов, необходимо переносить их на практику, учитывая специфику отрасли и каждой конкретной отрасли и специфику организации и искать пути совершенствования системы управления персоналом организации

Все вышеизложенное доказывает теоретическую и практическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наилучший экономический эффект деятельности организации в большей степени определяется системой управления персоналом организации.

Библиография

1. Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер»,. – 204 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М2005. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2006.

3 Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность.Ч.1.Розничная торговля: Учеб.пособие.Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та,2007.-207 с.

4. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.:ИНФРА-М,2006.-295 с

5. Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Ч.2.Оптовая торговля: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та,1999.-104 с.

6. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007.-512с.

7. Памбухчиянц В. К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебн.-2-изд.-М.:ИВЦ «маркетинг», 2001.-320 с.

8. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов. – 5-е изд.,перераб. и доп. – Мн.; Выш.шк., 2008. – 430 с.

9. Дашков Л. П., Памбухчияец В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений.-3-е изд.,- М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2004

10. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. – 1998. №8. – 24-33 с.

11. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб., 2006.

12. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 2002, №1

13. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2005

14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2007.

15. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М. Дело, 2006

16. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. – М.: ГАУ, 1995

17. Альманах «Золотая книга российского предпринимательства. Часть вторая»,1998, АСМО-пресс

18. Альманах «Золотая книга