Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется вся необходимая работа по адаптации персонала в фирме.

В "ВестСтрой" действует центр по ресурсам развития карьеры. Для увеличения возможностей индивидуального роста введена система "двойной лестницы", или "двух направлений в карьере" (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в компании "ВестСтрой" можно отнести к активной, посколькуруководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Итак, проанализируем кадровый состав ЗАО "ВестСтрой"

Наибольшую долю в структуре персонала составляют мужчины-63%, остальные 37% - это сотрудники женского пола.

Наибольшую долю в структуре персонала - 50% - занимают работники в возрасте от 26 до 40 лет. Следующая категория персонала составляет 40% - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 41 - 60 лет (10%).

Наибольшую долю в структуре персонала - 47% - занимают работники, имеющие среднее специальное образование. 40% - высшее образование и 13% работники получающие высшее образование.

Стаж работы сотрудников на предприятии у большинства 65% составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года имеет 20% персонала организации, 6-10 года - 15%.

Таким образом, на основе проведенного анализа кадровой политики ЗАО "ВестСтрой" можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-40 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем работы на предприятии от 2-5 лет.

 

2.3 Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "ВестСтрой"

 

В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики в большей степени направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создается руководством для сотрудников офиса.

Мною отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь в небольшой степени касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех организации. Рабочий персонал строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, благоустраивает территории и тд.

На мой взгляд, в кадровой политике компании необходимо больше внимания уделять рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

·   систему стимулирования труда,

·   создание программы социального обслуживания рабочих,

·   создание бонусной программы для рабочих.

·   Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

.   Положение о начисление персональных окладов;

.   Положение о порядке установления персональных надбавок;

.   Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

.   Положение о мотивационном фонде руководителя;

.   Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания "Лучшая бригада";

.   Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы "Доступное жилье";

.   Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

.   Положение о порядке присвоения звания "Лучший молодой специалист";

.   Положение о порядке присвоения звания "Лучший по профессии" среди рабочих;

.   Положение о порядке присвоения звания "Самый талантливый мастер";

.   Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников организации. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами организации.

 

Заключение

кадровый персонал управление