Аспекты формирования кадровой политики

Введение

 

В любой организации кадровая политика - это столп, на котором держится ее нормальное функционирование.

Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов.

Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и предприятие в целом. Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке.

Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика - это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет: система организации кадровой политики предприятия - ЗАО "ВестСтрой".

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:

·   рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;

·   описать задачи и принципы кадровой политики;

·   изучить типы кадровой политики организации;

·   провести анализ деятельности ЗАО "ВестСтрой";

·   проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО "ВестСтрой";

·   предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.

 

 

Кадровая политика - основополагающие принципы, продуманная стратегическая линия поведения, направление работы с кадрами. В совсем еще недавние времена Союза этой линии была присуща окраска идеологическая, подчиненная решениям партии и правительства.

Рыночная экономика изменила содержание этой политики, скорректировав основополагающие принципы. Сейчас кадровая политика стоит у цели создания идеального трудового коллектива для своего предприятия, где цели предприятия и приоритеты работников максимально совмещались.

Именно человеческий фактор порой является решающим в деле развития фирмы и увеличения ее доходности, поэтому к таким вопросам, как наем персонала и его дальнейшая работа необходимо относится очень серьезно.

Человек изначально должен хотеть занимать эту должность. Стоит уточнить у него, как он себя видит в этой роли и что нового сможет привнести в организацию, потому что очень часто человек плохо понимает всю суть работы, на которую соглашается.

Получается, что сотрудники начинают ощущать свою причастность к успеху фирмы и свою выгоду от этого и, как следствие, более продуктивно работать. Современный персонал компании более мобилен, чем несколько лет назад. Люди уже нет так боятся потерять работу, зная о том, что могут найти более выгодное предложение.

Для этого грамотный руководитель должен постоянно принимать меры по стимулированию деятельности сотрудников. Его слова никогда не должны расходится с делом, для того чтобы сохранить авторитет среди подчиненных. Компании рекомендуется выработать единую стратегию с четко прописанными правами и обязанностями каждого человека, а самое главное - постоянно следовать ей.

Ни один вид техники, никакие разработки не возможны без участия человека. Если компания хочет развиваться и увеличивать свою прибыль, то ее руководство, в первую очередь, должно ценить людей, которые работаю в ней, стараться сплотить их в единую команду.

Целевая задача, благодаря выбору альтернативных вариантов, может решаться по-разному:

·   увольнение работника либо его сохранение (перевод на иные формы занятости или другие объекты, направление на переподготовку);

·   обучение работников либо поиск готовых уже специалистов;

·   набор дополнительных рабочих либо рациональное использование уже имеющейся численности и т.д.

Основные виды кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная. В русле реактивной политики осуществляется контроль негативных моментов в работе с персоналом, выясняются причины складывающихся ситуаций.

Руководство локализирует кризис, внедряясь в детали отсутствия мотиваций к высокопродуктивной работе. У кадровых служб существуют средства диагностики сложившейся ситуации и адекватного экстренного выхода из нее. Превентивная политика возникает при обоснованных прогнозах развития ситуации.

Главная проблема - в разработке кадровых целевых программ. Упоминание пассивной кадровой политики уже само по себе кажется алогичным. Но возможны ситуации, при которых у руководства нет определенной программы действий по отношению к персоналу.

Целью кадровой работы становится непосредственная ликвидация негативных проявлений (последствий). Кадровый прогноз в такой организации отсутствует.

Работа заключается в экстренном реагировании на все конфликтные ситуации, зачастую без выяснения причин их возникновения и дальнейшего прогнозирования последствий. Наиболее продуктивна кадровая политика со статусом "активная".

Руководство располагает и прогнозами, и средствами воздействия. Кадровая служба разрабатывает кадровые антикризисные программы, проводит мониторинги ситуаций, корректируя исполнение программ, опираясь на параметры внутренних и внешних ситуаций. Причем анализ ситуации возможен как с рациональными программами, так и с нетрадиционными, слабо поддающимися описанию и алгоритмизации.

Кадровая политика здесь разделяется на авантюристическую (отсутствие качественного диагноза, непрогнозируемость развития ситуации в совокупности со стремлением влияния), с наличием дальнейших планов кадровой работы (по принципу "есть желание, но пока нет возможности") и рациональную (качественный диагноз; обоснованные прогнозы; средства влияния; все виды прогнозирования; всевозможные варианты по работе с кадрами).

 

Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

 

Переход к рыночной экономике существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и во многом согласуется со стратегией развития организации. Недостаток квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

·   снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

·   обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;

·   обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

·   набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

·   набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

·   вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих задач:

·   сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

·   количественное и качественное планирование штатных должностей;

·   организация профессионального кадрового маркетинга;

·   введение в специальность и адаптация сотрудников;

·   повышение квалификации;

·   структурирование и планирование расходов на персонал;

·   определение уровней руководства;

·   регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения необходимой цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

·   требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

·   отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

·   отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

·   отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

·   отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

) Управление персоналом организации:

·   принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

) Подбор и расстановка персонала:

·   принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника;

·   принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы соответствовали требованиям должности;

·   принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта, квалификации;

·   принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы;

) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

·   принцип конкурсности - основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе;

·   принцип ротации - основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

·   принцип индивидуальной подготовки - основывается на необходимости подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

) Оценка и аттестация персонала:

·   принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

·   принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

) Развитие персонала:

·   принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

·   принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

·   принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

) Мотивация и стимулирование персонала:

·   принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

·   принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

·   принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

·   подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия;

·   баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

·   обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

·   согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

·   согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

 

Типы кадровой политики

 

Каждый сотрудник обладает рядом своеобразных качеств, которые так или иначе сказываются на его работе, на том, как он представляет вашу организацию клиентам, партнерам, конкурентам, потенциальным работникам.

Кадровая политика предприятия может стимулировать проявление лучших профессионально важных качеств, а может и наоборот, побуждать к проявлению негативного поведения.

Кадровая политика компании реализуется за счет определенных мероприятий и мер, к числу которых можно отнести: перемещение кадров, продвижение персонала или прием квалифицированных специалистов извне; удовлетворение потребностей персонала за счет создания нормальных условий труда, поощрений, стимулов (моральных и материальных); создание благоприятной атмосферы, поощрение взаимовыручки, взаимоуважения к мнению каждого сотрудника; систему решения конфликтных ситуаций (разрабатывает и приводит в действие менеджер по персоналу или целый отдел); план развития персонала в соответствии с корпоративной стратегией; прогноз потребностей в кадрах; подбор квалифицированного персонала и способы повышения квалификации.

Если ничего из перечисленного на предприятии не делается, такую политику называют пассивной. Если делается, но отчасти - реактивной (т. е. реакция идет только на негативные факторы, уже имеющие место). Если кадровая политика на предприятии представляет собой развитую систему мер, в основе которой лежит и прогноз ситуации, и корпоративная стратегия фирмы - превентивной. Добавьте к этому план развития персонала, и вы получите идеальную картину - активная кадровая политика.

О каждом из перечисленных пунктов можно написать книгу, что и было сделано управленцами-практиками и теоретиками. О многих нюансах сказано настолько много, что нет смысла повторяться, каждый руководитель их знает. Но есть моменты, заслуживающие отдельного внимания, без которых кадровая политика предприятия вообще не возможна.

Важной качественной характеристикой кадровой политики являются принятые в организации правила приема новых сотрудников. Если руководство предпочитает продвигать по должностям своих сотрудников - это способствует формированию корпоративного духа, стимулирует развитие организации как единого организма со своими особенностями, стилем ведения дел на рынке. Если принимать на серьезную должность человека со стороны, это вносит свежую струю в способ ведения дел. Иногда полезно и то, и другое.

Кадровая политика предприятия нацелена на раскрытие потенциала каждого отдельного сотрудника. Эта задача не станет возможной, если в коллективе напряженная атмосфера. Отсюда и возникает необходимость в работе над сплоченностью коллектива. Самый высокий уровень коллективизма наблюдается как раз в компаниях, где есть возможность карьерного роста, существует определенная корпоративная этика, лозунг фирмы, девиз и другие специфические особенности.

Если в фирме есть отдел по работе с персоналом и разработана система кадровых мероприятий - это повышает шансы на создание коллектива единомышленников, каждый из которых высокомотивированный, профессионально активный и квалифицированный «кадр». Безусловно, для того чтобы достичь такого результата, уйдут годы. Но в этом деле главное - начать и избрать верную стратегию, постоянно работать над ней, внедрять свои решения, доводить до каждого сотрудника как требования, так и блага, которыми может наделить организация (например, в виде социальной поддержки). Не стоит недооценивать роль контроля, который осуществляет за счет оценки результативности каждого сотрудника и мер по её повышению (помимо увольнений).

Например, разработка четких должностных инструкций с указанием норм труда. Кадровая политика предприятия станет более реальной, если описать её в специальном внутреннем документе фирмы и ознакомить с ним всех сотрудников. Только так каждый работник осознает ответственность и причастность к общему делу.

На основе анализа существующих в конкретных организациях кадровых политик выделяют два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

·   пассивная;

·   реактивная;

·   превентивная;

·   активная.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.

 

 

Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 

2. Кадровая политика ЗАО "ВестСтрой"

Общая характеристика ЗАО "ВестСтрой"

Задача руководства компании ориентировать менеджмент на комплексное развитие организации, когда цели, стратегии и инструменты кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов клиентов, сотрудников, собственников и окружающего мира.

Целькадровой политики компании ЗАО "ВестСтрой" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Направление кадровой политики в компании "ВестСтрой" остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, набора, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности организации, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Заключение

кадровый персонал управление

Цели и задачи управления кадровым потенциалом исходят из необходимости обеспечения успешной работы того или иного предприятия в условиях современной рыночной экономики. К работе стоит привлекать квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это и есть основные задачи управления кадровым потенциалом. Необходимо внедрять следующие виды технологических процессов: оценка персонала и развитие информационной базы. Последнее необходимо для того, чтобы принимать разумные управленческие решения. Оценка персонала осуществляется по аспектам, характеризующим профессионализм. Ее проводить необходимо, в частности, для принятия решения о назначении того или иного работника на определенную должность.

Важно постоянно повышать эффективность работы предприятия. А это в немалой степени определяется отношением руководства к кадрам. На каждом предприятии нужны высококвалифицированные специалисты, имеющие стимул к плодотворной работе. А это зависит от управления кадровым потенциалом. Выше было дано определение данному термину в широком смысле.

В более узком - оно может означать количество резервных либо свободных рабочих мест. Есть смысл выделить такое понятие, как «долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя тех работников, которые способны решать насущные задачи развития производства и имеет две основные составляющие - текущий и целевой потенциал.

А во втором (целевой кадровый потенциал) - рассматривается персонал, способный решать определенные задачи развития производства, усиления конкурентоспособности предприятия. Это - особый резерв, требующий отдельной системы управления. Такой персонал не предназначен для того, чтобы выполнять обычные операции.

В ЗАО "ВестСтрой" существуют открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы холдинга. Руководство холдинга уделяет достаточно большое внимание кадровой политики, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга.

Проанализировав кадровую политику мною замечено, то обстоятельство, что она направлена на административный персонал, и лишь едва затрагивает рабочий персонал. Мною предложены направления, направленные на совершенствование кадровой политики в ЗАО "ВестСтрой".

 

Список литературы

 

Введение

 

В любой организации кадровая политика - это столп, на котором держится ее нормальное функционирование.

Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов.

Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и предприятие в целом. Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке.

Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика - это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.