Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления	Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Аналіз  операцій з оплати праці Стр 1 из 7Следующая ⇒ Зміст Вступ.................................................................................................................... 4 Аналіз операцій з оплати праці......................................................................... 5 1. Заробітна плата: сутність та принципи формування..................................... 5 1.1 Заробітна плата як основна форма трудових доходів: її сутність, функції і принципи........................................................................................................... 5 1.2 Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили.............................................................................. 9 2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства........ 14 2.1 Аналіз чисельного складу працівників................................................... 14 2.2 Аналіз продуктивності праці.................................................................. 20 2.3 Аналіз стану оплати праці....................................................................... 28 2.4 Аналіз формування та використання фонду оплати праці.................... 37 3. Стратегічне управління трудовими ресурсами........................................... 43 Висновки............................................................................................................ 47 Список використаної літератури...................................................................... 49   Вступ В сучасних умовах розвитку суспільства дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів. Згідно з визначенням стратегічного набору, необхідною є координація стратегій різного типу. Підприємство може досягти загальних цілей за умови збалансованості стратегій, обґрунтованості взаємодії окремих видів у «стратегічному наборі», що сприяє їхньому взаємопідсиленню, тобто досягненню ефекту синергії. «Сила» загальних стратегій підприємства збільшується за допомогою збалансованості «портфеля», де відображено напрямки його діяльності. Окремі напрямки діяльності реалізуються ефективно, коли функціональні та ресурсні стратегії узгоджені та пристосовані одна до одної та до стратегій вищого рівня. Координація між окремими видами стратегій — це «концептуальний клей», що поєднує окремі види діяльності — як виробничі (бізнесові), так і управлінські. Одна з головних цілей стратегічного управління на підприємстві — забезпечення раціонального розподілу ресурсів між напрямками діяльності (СЗГ) і їх ефективного використання для якнайкращого досягнення поставлених стратегічних цілей. Метою даної роботи є розкрити сутність заробітної плати, її  принципи та функції, аналіз ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці, стратегію щодо управління трудовими ресурсами. У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору зна­чення заробітної плати як однієї з найважливіших складових час­тин витрат на виробництво. Аналіз  операцій з оплати праці Заробітна плата: сутність та принципи формування Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства Аналіз стану оплати праці У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору зна­чення заробітної плати як однієї з найважливіших складових час­тин витрат на виробництво. У фінансово-економічному аналізі опе­рують такими поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій (а в деяких випадках і в нату­ральній) формі: Фонд оплати праці — основний економічний показник з опла­ти праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додат­кову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановле­ному порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші). Фонд основної заробітної плати — це заробітна плата, нара­хована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними роз­цінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понад­нормовий час, оплати простоїв не з вини робітників. Фонд додаткової заробітної плати — це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законо­давством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додатко­вих відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу праців­ників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків. Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати під­ приємства. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з фонду опла­ти праці належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, од­норазова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчу­вання працівників тощо), суми матеріальної допомоги. У ході аналізу динаміки і структури фонду оплати праці необхід­но з'ясувати: —як динаміка фонду оплати праці пов'язана з динамікою обся­гу продукції; —як змінюється у часі середньомісячна (середньорічна) заро­бітна плата одного працівника (в тому числі за категоріями); —які прогресивні форми оплати праці практикує підприємство, як вони стимулюють зростання продуктивності праці; —які резерви має підприємство для зменшення витрат на опла­ту праці й відповідно для підвищення рентабельності його роботи; —наскільки ефективна діяльність відповідних функціональних служб підприємства щодо недопущення несвоєчасної виплати заро­бітної плати членам трудового колективу. У зв'язку з цим насамперед визначаються склад і структура фон­ду оплати праці підприємства, динаміка цих показників. При цьому треба мати на увазі незіставність в умовах інфляції показників опла­ти праці за звітний і базовий періоди. Тому для досягнення зіставності фондів оплати праці в кожному з них необхідно за кожен місяць базового року витрачені суми скоригувати на індекс інфляції, що фак­тично склався у країні від певного місяця до відповідного місяця звітного року включно (використання для коригування базового фонду оплати праці середньорічного індексу інфляції призведе, зі зрозумі­лих причин, до спотворення базового показника). З урахуванням цього застереження для аналізу динаміки і струк­тури фонду оплати праці заводу металовиробів складемо таблицю 2.8. Аналіз наведених даних дає підставу для таких висновків. На­самперед, при зростанні обсягу виробництва продукції у звітному році порівняно з базовим на 19,7 % (відповідно 31 166 і 26 030 тис. грн) фонд оплати праці на підприємстві зріс на 30,7 %, що, звичай­но, свідчить про негативну тенденцію в організації оплати праці. Це підтверджується порівнянням показників зростання середньоріч­ної заробітної плати з темпами підвищення продуктивності праці працівників (див. табл. 2.9). Таблиця2.8 Структура і динаміка фонду оплати праці   Показники Базовий рік Звітний рік тис. грн питома вага у фонді оплати праці, % тис. грн питома вага у фонді оплати праці, % Робітники:
Середньорічна чисельність, осіб	1829	X	2159	X
Оплата за відрядними розцінками	2068,4	49,2	2615,7	48,1
Погодинна оплата за тарифними ставками	542,3	12,9	556,1	10,2
Премії робітникам-відрядникам, що входять в основну заробітну плату	260,5	6,1	351,3	6,5
Премії робітникам-почасовикам, що входять в основну заробітну плату	71,3	1,7	99,8	1,8
Доплати:
за роботу у понаднормовий час	105,1	2,5	113,3	2,1
за цілоденні й внутрішньозмінні простої не з вини робітників	138,2	3,3	209,6	3,8
за зміну умов праці	46,2	1,1	83,3	1,5
за роботу в нічний час	92,5	2,2	256,7	4,7
до середнього заробітку	105,1	2,5	149,6	2,7
за суміщення професій	8,4	0,2	11,0	0,2
бригадирам за керівництво бригадою	16,8	0,4	24,5	0,5

 

Продовження таблиці 2.8

Показники	Базовий рік		Звітний рік
	тис. грн	питома вага у фонді оплати праці, %	тис. грн	питома вага у фонді оплати праці, %

 

 

	за виправлення браку		16,8		0,4		30,7		0,6
	інші доплати робітникам		46,4		1,1		46,0		0,8
	Оплата виконання державних або громадських обов'язків		29,4		0,7		38,5		0,7
	Оплата щорічних і додаткових відпусток		352,7		8,4		433,3		8,0
	Інші види заробітної плати		29,4		0,7		49,6		0,9
	Винагороди за підсумками роботи за рік		214,2		5,1		302,1		5,6
	Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці		60,8		1,4		71,7		1,3
	Фонд оплати праці робітників — всього		4204,1		100		5442,8		100
Спеціалісти, службовці
Середньорічна чисельність, осіб		573		X		673		X
Оплата за основними окладами		908,5		78,0		1244,6		78,9
Інші види заробітної плати		142,8		12,2		170,8		10,8
Винагороди за підсумками роботи за рік		86,8		7,5		120,3		7,7
Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці		27,3		2,3		41,5		2,6
Фонд оплати праці спеціалістів і службовців		1165,4		100		1577,2		100
Фонд оплати праці в цілому на підприємстві		5369,5		X		7020,0		X

 

Таблиця 2.9 Динаміка заробітної плати і продуктивності праці на заводі металовиробів, грн

Показники у зіставній оцінці	Базовий рік	Звітний рік	Темп зростання
Середньорічна оплата праці одного працівника основного персоналу	2 235,43	2 510,73	112,3
Середньорічний виробіток товарної продукції на одного працівника	10 837	11 146	102,9
Середньорічна оплата праці одного робітника	2 298,57	12 520,98	109,7
Середньорічний виробіток одного робітника	14 232	14 435	101,4

Негативна оцінка таких співвідношень (випередження темпів зростання середньої заробітної плати порівняно з темпами підви­щення продуктивності праці й темпів зростання фонду оплати праці порівняно з темпами збільшення обсягів виробництва) ґрунтується, зокрема, на тому, що на підприємстві у звітному році зменшилась питома вага заробітної плати робітників, яка нараховується безпосеред­ньо за відрядними розцінками, тарифами (з 62,1 % у базовому році до 58,3 % у звітному році), і збільшилися такі непродуктивні витра­ти на оплату праці, як оплата цілоденних і внутрішньозмінних про­стоїв не з вини робітників, доплати за зміну умов праці (тобто за виконання завдань в умовах, які відрізняються від нормальних), до­плати до середнього заробітку, за виправлення браку.

У ході аналізу слід підрахувати, яка частина збільшення (змен­шення) фонду оплати праці є результатом збільшення (зменшення) чисельності персоналу, а яка обумовлена зміною середньої заробітної плати на одного працівника (або на одного робітника). У дано­му випадку на заводі металовиробів приріст фонду оплати праці на суму 1650,5 тис. грн у звітному році проти базового року відбувся за рахунок:

—зростання чисельності персоналу на (2796 - 2402) * 1673,52 =
880,8 тис. грн;

—зростання середньорічної заробітної плати одного працівни­ка на (2510,73 - 2235,43) * 2796 = 769,7 тис. грн.

Треба пам'ятати, що уряд України періодично запроваджує дер­жавний контроль за динамікою зростання у суб'єктів підприємниць­кої діяльності сум коштів, які вони спрямовують на споживання. Це відбувається головним чином у формі оподаткування сум відхи­лення фактичного фонду споживання від розрахункового, який ви­значається пропорційно зростанню обсягів виробництва. Нині та­кий порядок діє лише стосовно підприємств-монополістів.

Аналіз динаміки заробітної плати робітників-відрядників по­в'язується зі станом нормування праці й виконанням намічених організаційно-технічних заходів щодо перегляду норм виробітку і зниження технологічної трудомісткості продукції. Знаючи рівень невиконання наміченого плану зниження трудомісткості продукції, можна підрахувати, яка сума заробітної плати робітників могла бути заощаджена у разі його виконання.

Так, на заводі металовиробів за звітний рік зниження техноло­гічної трудомісткості продукції становило 2,54 %  проти базового року, а передбачалось знизити її на 8,24 %. Це невиконання збільши­ло трудомісткість продукції на 5,7 % (8,24 — 2,54), тобто на (5,7 * 3385,5) / 100 = 193 тис. нормо-годин (3385,5 тис. нормо-годин — це трудомісткість продукції підприємства за нормами базового року). За середньої для заводу тарифної ставки однієї нормо-години — 96,1 коп. — невиконання заходів щодо зниження технологічної трудомісткості продукції призвело до збільшення виплат на оплату праці на (0,961 грн. * 193 000 нормо-годин) = 185,5 тис. грн, що становить 3,4 % фонду оплати праці робітників.

Важливим фактором успішної діяльності підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заро­бітної плати робітникам і службовцям. На жаль, в умовах переходу економіки України на ринковий шлях це питання є актуальним для багатьох підприємств: несвоєчасна виплата заробітної плати та інших коштів, які входять у фонд оплати праці, а також соціальних виплат, набула хронічного характеру. У ході фінансово-економічно­го аналізу діяльності підприємств треба дати оцінку стану справ з цього питання, користуючись даними державної статистичної звітності підприємства «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати». Він складається щомісячно на 10-те число кожного місяця і містить інформацію про заборгованість із нарахованої заробітної плати членам трудового колективу за звітний місяць і з початку року, а також про прострочену заборгованість з усіх видів допомоги, які виплачуються за рахунок коштів соціального страхування.

На підставі статистичної звітності заводу металовиробів і швейної фабрики згрупуємо дані про динаміку заборгованості із заробіт­ної плати у звітному році (див. табл. 2.10).

 

Таблиця 2.10  Динаміка заборгованості із заробітної плати,тис. грн

 

Дата і показник	Завод мета­ловиробів		Швейна фабрика
	з початку року	за останній місяць	з початку року	за останній місяць
На 10 січня звітного року — всього   у тому числі: сума простроченої заборгованості з оплати праці сума простроченої заборгованості по виплаті допомоги за рахунок коштів соціального страхування	291,0   275,6     15,5	291,0   275,6     15,5	129,6   122,1     7,5	99,3   94,9     4,4

 

Продовження таблиці 2.10

 

Дата і показник	Завод мета­ловиробів		Швейна фабрика
	з початку року	за останній місяць	з початку року	за останній місяць

 

 

На 10 липня — всього у тому числі: сума простроченої заборгованості з оплати праці сума простроченої заборгованості з виплати допомоги за рахунок коштів соціального страхування	1078,2     1041,5     36,7	588,4     572,1     13,3	186,0     175,5     10,5	78,3     70,0     8,3
На 10 січня наступного року — всього у тому числі: сума простроченої заборгованості з оплати праці сума простроченої заборгованості з виплати допомоги за рахунок коштів соціального страхування	926,8   897,6   29,2	622,5   608,1   14,4	239,7   227,1   12,6	100,4   90,7   9,7
Середньомісячний фонд оплати праці	585,0	X	89,2	X

 

На обох підприємствах виплата заробітної плати здійснюється несвоєчасно, особливо складна ситуація склалася на швейній фаб­риці, де загальна заборгованість робітникам і службовцям на кінець звітного року досягла 227,1 тис. грн, або у 2,6 рази перевищила середньомісячний фонд оплати праці, тобто робітники і службовці не одержують нараховані їм кошти по 2—3 місяці. На заводі металовиробів стан справ суттєво кращий: тут за друге півріччя звітно­го року навіть спромоглися знизити суму заборгованості робітни­кам і службовцям з нарахованої заробітної плати, але і на цьому підприємстві така заборгованість сягає сум, що перевищують серед­ньомісячний фонд оплати праці у 1,8 рази, тобто затримки виплати досягають двох місяців. При аналізі причин цих явищ особливу увагу слід приділити таким питанням:

—яку роботу керівництво підприємства і його фінансова служ­ба проводять у напрямку своєчасного відвантаження готової про­дукції саме найбільш платоспроможним покупцям, а також з лі­квідації боргів покупців;

—чи не допускається випуск продукції, яка взагалі не має рин­ку збуту й осідає на складах підприємства;

—чи є факти, коли підприємство використовує кошти, одержані
за реалізовану продукцію, на другорядні потреби за наявності про­
строченої заборгованості перед робітниками і службовцями з нара­хованої заробітної плати;

—як реалізує керівництво підприємства можливість одержання
цільових банківських кредитів на виплату заробітної плати.

Інформаційна база для такого аналізу — це дані бухгалтерського і складського обліку готової продукції, дебіторської заборгованості, поточного рахунка в банку, листування з комерційними банками.

Аналізуючи своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям, слід перевірити, як виконується законодавство у час­тині компенсації в разі затримок виплати заробітної плати інфля­ційного знецінення грошей за період затримки і як такі додаткові виплати впливають на обсяг операційних витрат і рентабельність роботи підприємства.

Висновки

Отже, можна зробити наступні висновки:

1. Трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством. Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основ­ними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна. Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.

2. Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

·  чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

·  використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;

· продуктивність праці;

· фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

3. У виробничому потенціалі трудові ресурси — найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.

Таким чином,завдання роботи виконано, мету - досягнуто.

 

 

Зміст

Вступ.................................................................................................................... 4

Аналіз операцій з оплати праці......................................................................... 5

1. Заробітна плата: сутність та принципи формування..................................... 5

1.1 Заробітна плата як основна форма трудових доходів: її сутність, функції і принципи........................................................................................................... 5

1.2 Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили.............................................................................. 9

2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства........ 14

2.1 Аналіз чисельного складу працівників................................................... 14

2.2 Аналіз продуктивності праці.................................................................. 20

2.3 Аналіз стану оплати праці....................................................................... 28

2.4 Аналіз формування та використання фонду оплати праці.................... 37

3. Стратегічне управління трудовими ресурсами........................................... 43

Висновки............................................................................................................ 47

Список використаної літератури...................................................................... 49

 

Вступ

В сучасних умовах розвитку суспільства дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів.

Згідно з визначенням стратегічного набору, необхідною є координація стратегій різного типу. Підприємство може досягти загальних цілей за умови збалансованості стратегій, обґрунтованості взаємодії окремих видів у «стратегічному наборі», що сприяє їхньому взаємопідсиленню, тобто досягненню ефекту синергії. «Сила» загальних стратегій підприємства збільшується за допомогою збалансованості «портфеля», де відображено напрямки його діяльності. Окремі напрямки діяльності реалізуються ефективно, коли функціональні та ресурсні стратегії узгоджені та пристосовані одна до одної та до стратегій вищого рівня. Координація між окремими видами стратегій — це «концептуальний клей», що поєднує окремі види діяльності — як виробничі (бізнесові), так і управлінські.
Одна з головних цілей стратегічного управління на підприємстві — забезпечення раціонального розподілу ресурсів між напрямками діяльності (СЗГ) і їх ефективного використання для якнайкращого досягнення поставлених стратегічних цілей.

Метою даної роботи є розкрити сутність заробітної плати, її  принципи та функції, аналіз ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці, стратегію щодо управління трудовими ресурсами.

У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору зна­чення заробітної плати як однієї з найважливіших складових час­тин витрат на виробництво.

Аналіз  операцій з оплати праці