Трудовой потенциал организации. Структура трудового потенциала. (нет)

Трудовой потенциал организации. Структура трудового потенциала. (нет)

28. Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.

29. Аутплейсмент. Этапы оказания помощи покидающим организацию. Виды аутплейсмента.

30. основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом.

31. Расчет основных показателей эффективности работы, основных подразделений службы управления персоналом.

32. Кадровый аудит.

33. проблемы карьеры и корректирующие меры по их устранению.

Кадровая политика. Ее виды. (нет)

Психологические методы управления персоналом. Психодиагностика. (нет)

Использование метода картографирование конфликта в процессе управления конфликтами в организации. (нет)

1.                Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами.

«Концепция курса управления персоналом»

Он связан с такими дисциплинами, как:

· Психологический

· Педагогика

· Организационное поведение

· Менеджмент

· Экономика труда

· Конфликтология и др.

 

Персонал – работники всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации. На его оплату расходуется учитываемые средства организации.

1) Под этим понятием употребляется также понятие «кадры» - основной штатный состав квалификационных работников организации.

2) Термин «штат» - перечень личного состава работников организации, который зафиксирован в штатном расписании

3) Термин «человеческие ресурсы» - совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психолгических свойств работников. Оно более емкое понятие, чем понятие «персонал».

Управление персоналом (как деятельность). – целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления

Управление персоналом (как наука) - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и мерах воздействия на персонал организации для повышения эффективности достижения ее целей

 

Объект – личности и общности:

(формальные и неформальные группы, коллективы и организация в целом)

Предмет – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задача – познание этих закономерностей и их применение в достижении целей организации.

Структура персонала организации

- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку.

Классификация персонала:

E по профессиональной структуре (по соотношению представителей различных профессий или специальностей)

· Экономисты

· Бухгалтера

· Инженеры

· Юристы и т.д.

E по квалификационной структуре (соотношение работников различного уровня квалификации – степени профессиональной подготовки)

· У рабочих (1, 2, 3, 4 разряд)

· У водителей (A, B, C, D категория)

· У педагогов (2 категория > 12 разряд)

E по половозрастной структуре (соотношение групп персонала по полу и возрасту)

· До 20 лет

· С 21 до 30 лет

· С 45 до 60 лет (мужчины) и до 55 (женщины)

E по стажу (соотношение групп персонала по продолжительности общего трудового стажа и стажа работы данной организации)

E по уровню образования (характеризует наличие у работников определенного образования)

· Высшее профессиональное образование:

o Бакалавр

o Специалист

o Магистр

· Незаконченное высшее образование (3 года очной формы «без хвостов»)

· Среднее полное общее образование (аттестат об окончании 11 классов)

· Среднее профессиональное образование (техникум/колледж/лицей)

· Начальное профессиональное образование (не окончил техникум)

· Неполное; среднее образование (9 классов)

Планирование и прогнозирование потребностей в персонале (качественная и количественная потребность).

Кадровое планирование — это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, которая разрешает:

— обеспечить организацию персоналом соответственно количеству и требованиям рабочих мест;

— подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах;

— обеспечить высокий уровень квалификации работников;

— обеспечить активное участие работников в управлении организацией. Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно иметь в нужное время и на нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам — нормальные условия работы, стабильность занятости и справедливость оплаты.

Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планирования.

Задача кадрового планирования — с одной стороны, обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени соответственно их способностям и требованиям производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность работы, отвечать требованиям человека относительно условий работы и обеспечение занятости. С другой стороны, — обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — персонала, его количества, квалификации, производительности и затрат на найм работников.

Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, основывается на таких принципах: научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласование, массовость, полнота, точность.

 

 

Набор персонала проводится через систему внешнего и внутреннего рынка. К источникам внешнего набора принадлежат:

— государственные центры занятости, региональные биржи работы;

— коммерческие, в том числе международные предприятия и организации по трудоустройству;

— система контрактов предприятия с высшими, средне-специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

— публикация объявлений в печати, через радио, телевидение;

— ярмарки вакансий, которые организовываются предприятиями для выпускников учебных заведений всех уровней.

К внутренним источникам набора замещение вакансий относят:

— подготовку своих работников на предприятии;

— продвижение по службе своих работников;

— прямое обращение к своим работникам относительно рекомендаций на работу друзей, знакомых;

— регулярное информирование всего коллектива о вакансиях, которые возникают.

Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами есть еще лизинг, суть которого состоит в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями.

В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недостатки.

Формы и методы привлечения рабочей силы довольно разнообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия работы, уровень заработной платы); в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья). С этой целью дают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключает соответствующие договоры.

 

Внешние

-гос. служба занятости

-агентство по найму персонала.

-участие в ярмарках -вакансий

-объявления в СМИ

-поиск среди выпускников ВУЗов

-Выбор из тех, кто обратился самостоятельно

-по рекомендации сотрудников. P. s. Преимущества и недостатки сами придумаете.

Планирование и прогнозирование потребностей в персонале, и определение источников удовлетворения этих потребностей

Общая потребность в персонале – число работников, имеющих трудовые отношения с организацией. Оно зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости, производственных процессов, а также от степени их механизации, автоматизации и компьютеризации.

Обучение вне рабочего места

их методы:

1) деловые игры, это метод обучения предполагающий разбор учебной ситуации в группе

2) кейс метод, это тоже деловая игра, предполагает ту роль, в которой вы находитесь, и даются задания.

3) Моделирование, это использование компьютерных моделей, тренажеров, макеты которые эмитируют какой то процесс.

4) Ролевые игры, происходят со сменой статусов, проходят в виде корпоративных мероприятий.

5) Различные тренинги.

 

Аттестация персонала

Понятие и цели аттестации

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов; 

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Виды аттестации.

1.итоговая аттестация предполагает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период работы в орг-ии.

2 промежуточная аттестация. Проводится через короткие периоды t, причём каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

3 специальная аттестация. Проводится в связи с особыми обстоятельствами. Пр-ер при утверждении в новой должности

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

 

Процесс мотивации труда

Мотивация труда – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а так же его предполагаемого результата определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Схема процесса мотивации

Вход (задача и возможное вознаграждение) -> оценка (сравнение входа с потребностями, с мотивами с возможностями(хочу? Надо? Могу?) -> Решение (выполнение задания) -> Выход (Рефлексия (человек анализирует выполненную работу))

+ вознаграждение

-уклонение от деятельности (Сам не понял что это значит)

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты трудовой деятельности.

 

Последствия конфликта.

Функциональные последствия.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Зона разногласий

3.представление о ситуации- уровень информированности, эмоциональная окрашенность………..

Этапы высвобождения.

1. подготовительный этап. Происходит принятие решения об увольнении работника(ов). Правовое обеспечение принятого решения. Разработка сис-ы мероприятий по поддержке увольняемых.

2. информирование сотрудника о предстоящем увольнении. Должно быть индивидуальное уведомление, письменное сообщение. При проведении организационных собраний в подразделение (при массовом увольнении).

3. Консультирование.

4. юр. консультация по поводу возникающих претензий и компенсаций. Психологическое консультирование и поддержка позитивной самооценке. Формирование новых схем целевых устремлений и профессиональной востребованности. Оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы.

 

Кадровый аудит

К.А. это оценка соответствия кадрового потенциала орг-ии, её целям и стратегии развития.

Оценка производится по 3-ём основным аспектам:   

1.аудит организационной структуры. Объекты аудита:

Миссия, стратегии орг-ии, цели, корпоративная культура, стадия и цели жизни орг-ци, оценка системы управления

2.Аудит кадровых процессов вли-ет на оценку эффективности работы с персоналом по след направлениям:

- планирование трудовых ресурсов организации  -обучение и развитие персонала

-набор, отбор персонала                                           - оценка эффективности обучения       

-система стимулирования персонала.                     – оценка персонала

-адаптация персонала                                               - кадровое перемещение

-мореторинг социально-психологической ситуации в орг-ии

3.аудит кадрового потенциала в орг-ии

-оценивается укомплектованность штатного расписания, соответствие уровня квалификации персонала требованиям деятельности.

-соответствие должностных позиций тарифно-квалифицированному классификатору должностей. –текучесть кадров и т.д.

 

Трудовой потенциал организации. Структура трудового потенциала. (нет)

28. Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.

29. Аутплейсмент. Этапы оказания помощи покидающим организацию. Виды аутплейсмента.

30. основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом.

31. Расчет основных показателей эффективности работы, основных подразделений службы управления персоналом.

32. Кадровый аудит.

33. проблемы карьеры и корректирующие меры по их устранению.