Основными видами действий при конфликтах явл-ся.

24)Типы конфликтных личностей и рекомендации по общению в конфликте.

1)Грубиян – танк. Идет напролом, никого не слышит и не видит. Рекомендации по общению: до встречи с ним подумать на сколько вы можете ему уступить. Избегать встречи с ним. Сохранять эмоциональную сдержанность. Выслушать. Перехватить внимание и высказать свою точку зрения, а потом быстро завершить разговор.

2)Грубиян – крикун. Тут же повышает голос, когда испуганы или разозлены. Рекомендации: нужно сохранять достоинство и не переходить на крик, иначе он подумает, что встретил человека, который тоже считает крик нормальным поведением и продолжит в том же духе.

3)Граната. Конфликтный человек, который постоянно ломается, срывается. Это происходит от не слишком высокой самооценки и неверия в собственные силы. Рекомендации: надо дать понять, что вы контролируете ситуацию

4)пассивно – агрессивный. Он открыто не выражает свое мнение, хочет стать другом, однако за вашей спиной распускает сплетни. Рекомендации: никогда не подпускать такого человека в личную зону, не распространяться о своих делах и проблемах. Осуществлять контроль.

5)невинный лгун.

6)сверхпокладитстые. Берут на себя слишком много, потому что не могут отказаться и не справляются.

25.              Процессуальная модель конфликта. Этапы конфликта. Стили конфликтного поведения.

Стили в вкратце:

Грубиян-танк (человек идёт на пролом, не обращает внимание не на что; он вас не слышит и не видит) что делать –

а) до встречи придумать на сколько мы можем ему уступить

б) оттянуть с ним встречу, пока он не успокоится.

в) сохранять эмоциональную сдерженость

г)выслушать

д)”я вас слушаю И.О.”, когда он остановится быстро высказать всё что думаете, а далее быстро завершить разговор.

Грубиян-крикун (повышают свой голос, когда испуганы, расстроены или разозлены)

а) люди считают что если с ними не кричать они не успокоятся -> не нужно переходить на их позицию. Их крик нужно сбить тихим, кованым голосом.

б) проявить внимание и не в коем случае не переходить на крик.

Человек-граната (это тип мирного человека, но который выходит их под контроля)

а)показать человеку, что вы контролируете ситуацию сами.

Пассивно-агрессивный (это очень сложный человек, он открыто не выражает своего мнения и постоянно хочет стать вашим другом помощником; однако за вашей спиной пускает сплетни, дискредитирует вас итд)

а)никогда не подпускать этого человека в интимную зону общения

б) никогда не оставайтесь наедине решать мнения.

в) все поручения давать в письменном виде с ознакомлением под роспись и сразу говорить критерии, по которым вы будете оценивать его работу.

осущ-ть пошаговый контроль, так как он всегда найдёт кто ему помешал выполнить работу. (у них тихий голос иногда, изолирует вас)

Человек-невинный лгун (они из любой ситуации выходят сухие из воды) всегда оправдывается, при этом завирается, всем говорит разное, а ему все сочувствуют. Советы - всё что и в прошлом пункте.

Сверхпокладистый (они соглащаются взять на себя любую работу и в любом количестве. Но не могут справиться с большим объёмом работ)

а)обязательно контролировать

Процессуальная модель конфликта. Этапы:

1. Предконфликтный. Происходит накопление и обострение противоречий в системе межличностных и групповых отношений, возникает конфликтная ситуация.

У субъекта возникает чувство неудовлетворенности как противоречие между потребностями, желаниями, интересами и возможностями их удв-ть. Развивается состояние фрустации (-это осознанное состояние нудв.ти, сопровождающимся сильными эмоциональными переживаниями и возможно болезненными ощущениями)

2. Конфликтный. Если вы всё таки не сдержались. Этот делится на:

1) эсколация – происходит развитее негативных эмоций до откровенной враждебности, закрепляется образ противника.

2) культминация – происходит инцидент, мобилизуются ресурсы в отстаивании своих интересов, явление жертв конфликта; развивается тупиковая ситуация (никакой совместной деятельности нет.

3) фаза выбора пути дальнейшего взаимодействия.

а)искать примирение, либо временно приостановить конфликт.

б)дольнейшая эскалация (т.е. продолжение)

3. Послеконфликтный. – осознание сторонами тупиковости ситуации, поиск новых подходов к решению переосмысление и переформулировка собственных интересов с учётом интересов другой стороны. Поиск конструктивного решения.

 

26. Формирование кадрового резерва руководства организации. Принципы выдвижения. Этапы работы с резервом.

Резерв работников на выдвижение – это специально подготовленные работники, кто по своим профессиональным и личным качеством м.б. выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.

Источники резерва:

1 работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение.

2 заместители руководителей

3 молодые специалисты, проявившие себя.

Принципы выдвижения:

1.плановости 2.непрерывности,т.е.непрерывное развитие специалиста 3. принципы больше лучше, чем меньше 4.комплексности

5.несоздавать касты неприкасаемых, т.е. никаких привилегий не должно быть. 6. принцип участия высшего руководства.7.гласности

Этапы работы с резервом

Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей, от которых зависит эффективность работы предприятия. Как правило, ключевые должности – это руководители организаций, филиалов, их непосредственные подчиненные и руководители подразделов. Резерв ключевых должностей делится на текущий и перспективный периоды. Это в особенности актуально в условиях рынка, которые неустанно изменяются, с развитием НТП. Руководство может знать, как изменяется внешнее и внутреннее положение организации. Возраст кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В зарубежной и отечественной практике в состав резерва включают мужчин до 45 лет и женщин до 40 лет. В США для руководителей среднего уровня — 25-30, максимум — 35 лет. На каждого кандидата в резерв складывается индивидуальный план продвижения и стимулирования работы, которая позволяет перейти на индивидуальную подготовку и ускорение времени занятие должности.

Планы кадровых перемещений кандидатов, которые входят в резерв, должны быть персональными и включать конкретные варианты продвижения работника.

Формирование кадрового резерва проводится по группам для разных уровней управления, - выделяют руководителей низшего уровня (мастера, начальники участков, смен, бюро), среднего уровня (начальники цехов, функциональных отделов и их заместителей) и высшее руководство.

Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами выдвижения и назначение.

Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации и отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность с учетом трех основных критериев:

- соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального работника на этой должности, определение которого проводится методами экспертных оценок и тестирования;

- результаты работы на должности, которую он занимает в данное время, по аттестационным результатам;

- степень подготовленности кандидата