Сущность и современное представление об организационной культуре

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала, которого является организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и много е другое из того, что относится к ценностям и нормам. Всё это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, её трудно «пощупать» Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

 

Понятие и структура организационной культуры

Организационная культура - является одной из самых новых областей организационного поведения.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить.

В совокупности дающих представлений организационная культура и культура управления - известные всем категории. Но, несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова «культура» на разных уровнях иерархии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное толкование понятия «культура» касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного нашего интеллекта. Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

· создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

·         установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

·         создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

·         установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

·         выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что - нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых поддерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или целостные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которойценностные ориентации «передаются» членами организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие», истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям необходимо понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рисунок 1.1. наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Организационная культура имеет определённую структуру, являясь набором предложений ценностей, верований и символов следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

 

 

	ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ
ВХОД	Коммуникации и язык общения								ВЫХОД
	Решение проблем				Представление себя на работе и дисциплина
ПОТРЕБ- НОСТИ									ПРОДУКТ,
		Распоряжения и принципы
									УСЛУГИ,
		Стиль Ценности руководства и этика
ОЖИДАНИЯ		Политика и процедуры		МИССИЯ ЦЕЛИ СТРАТЕГИЯ		Структура и техно- логии		Зара- ботная плата, стиму- лирова ние	ПОДГОТО ВЛЕННЫЕ КАДРЫ И
	Здание, рабочее место, условия работы
									ИНФОР- МАЦИЯ ДЛЯ ОБЩЕСТ-ВЕННОСТИ
ИНФОР- МАЦИЯ		Стандарты и нормы				Правила и положения
		Роли и отношения по работе
РЕСУРСЫ
	Контроль и Отчетность		Кадровая политика				Оборудование и инструменты
									ВЫЖИВАНИЕ, РОСТ И РАЗВИТИЕ
	ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рисунок 2.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры (по О.С. Виханскому)

 

Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы остовом, «скелетом» организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

·         философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

·         доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

·         нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

·         правила, по которым ведется «игра» в организации;

·         климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

·         поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

 

Содержание организационной культуры

 

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

ü осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

ü коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

ü внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.);

ü что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

ü о сознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

ü в заимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

ü ц енности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются);

ü в ера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

ü п роцесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

ü т рудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры работниками можно рассмотреть на рисунке 1.2.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают своё физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Всё это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать своё значение событиям и действиям и сделать осмысленным своё рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как они формируют определённые образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются её базовые предложения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предложений, в сущности, один и тот же.