Определение эффективности труда

 

Для того чтобы деятельность персонала была более результативной и использовалась достаточно эффективно, необходимо использовать оценку труда, с применением показателей и вознаграждением по их достижению.

Оценка труда является одной их важнейших функций управления персоналом и ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения, которые оказывают непосредственное влияние на объект - персонал организации. И от того, насколько эта информация качественная и надежная, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Поэтому и карьера, и поощрение, и дальнейшая работа сотрудников зависит от этого решения [3, c.47].

При подготовке к оценке эффективности труда персонала формируется определенный набор показателей, который необходим для того, чтобы отразить суть работы и требуемые результаты на выходе. Все показатели должны быть взаимосвязанными, сбалансированными и находиться в системе. Но при этом нельзя забывать о том, что они должны четко соответствовать своей специфике деятельности. При использовании показателей, которые находятся в системе, намного проще проводить оценку труда персонала и систематизировать результаты оценки, соответственно, принимать решения в какой области корректировать деятельность персонала.

Показатель - это то, что помогает при оценке определить степень соответствия должности, рабочему месту и т.д.

К показателям в оценке труда персонала могут быть отнесены знания, навыки и опыт, а также индивидуально-личностные особенности персонала. Например, рассматривая в качестве примера сферу услуг, можно отметить, что она обладает своей спецификой. В медицине важным показателем эффективности труда является такой показатель, как смертность, в торговле - качество обслуживания, в банковской сфере услуг - количество денежных вкладов, в образовательной сфере - качество знаний учащихся, студентов. В сфере производства таким показателем будет качество и количества произведенного товара.

Для применения показателей в качестве оценки эффективности труда вначале определяют функции и сферы ответственности каждого сотрудника, исходя из должностных инструкций. Затем необходимо определить пороговые значения, которые выбираются для каждого сотрудника, исходя из общих целей организации, конкретных задач, стоящих перед подразделением, и условий рабочего места. Полученные в процессе оценки результаты могут быть использованы в качестве мотивации, поощрения сотрудников, направления на повышение квалификации, повышения в должности и т.д. Результаты оценки отражают, насколько эффективно используются организационные ресурсы и прежде всего персонал.

Для оценки эффективности труда требуется довольное большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже) и ее результаты (например, сумму выручки).

В качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала, могут выступать:

·         продуктивность,

·         интенсивность,

·         удовлетворенность трудом,

·         компетентность,

·         профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.

Оценка эффективности труда по показателям характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней со стороны персонала. Эффективность труда определяется значениями показателей, которые отражают достижение конечного результата труда.

Характеристика приведенных выше показателей:

Продуктивность труда заключается в том, что персонал выполняет необходимую работу с минимальным усилиями для себя и максимальной отдачей для других. Но при этом стоит помнить, что продуктивность труда зависит не только от желания сотрудника качественно и быстро работать, но и от факторов, которые оказывают влияние на продуктивность труда (рисунок 1).

 

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на продуктивность

Если квалификация выше, то и продуктивность труда больше, но здесь появляется такой фактор, как уровень оплаты руда. Таким образом, получается, что чем выше уровень образования, тем и уровень заработной платы сотрудника выше. Но чтобы объективно оценить качество труда персонала и его продуктивность, необходимо проанализировать экономические показатели. Указанные факторы являются первостепенными, поскольку невозможно точно сформулировать причины, влияющие на продуктивность каждого сотрудника и всего коллектива. Потому как одни и те же условия работы для одних будут достаточными, а для других совершенно не допустимыми.

Интенсивность труда заключается в количестве труда, затраченного сотрудником в процессе производства или создания товара/услуги за определённый промежуток времени. Величина данного показателя зависит:

·         от степени плотности использования рабочего времени;

·         от частоты (темпа) повторения трудовых действий;

·         от количества выполняемых трудовых функций и обслуживаемых объектов.

Экономическое значение интенсивности труда проявляется в её влиянии на объём и стоимость производимого товара/услуги. Рост интенсивности труда также как и рост производительности труда <http://livepage.apple.com/>, увеличивает массу товаров/услуг, производимых в данный промежуток времени.

Удовлетворенность трудом показывает, как сотрудники оценивают все условия работы в организации, поскольку от нее также зависит эффективная и продуктивная работа персонала.

Компетентность показывает то, как сотрудники умеют выполнять свои рабочие функции, относящиеся к занимаемой должности. В процессе определения уровня компетентности мы проанализируем все навыки и умения, т.е. уровень их развития на данный момент времени.

В сравнительной таблице приведены критерии, по которым можно раскрыть такие показатели, как удовлетворенность и компетентность (таблица 3).

 

Таблица 3 - Критерии удовлетворенности трудом и компетентности

№	Критерии, характеризующие показатели
	Удовлетворенность трудом	Компетентность
1	Имеется возможность высокого заработка	Анализ финансового баланса
2	Имеется свободное время, которым сотрудник моет располагать по собственному усмотрению	Ведение переговоров с партнером
3	Иметься возможность общения	Оформление деловой документации
4	Есть возможность сделать карьеру (перспективы профессионального роста)	Заключение договоров
5	Имеется возможность повышения квалификации, развития профессиональных навыков	Выполнение расчетных операций
6	Возможность приобрести новую профессию, переквалифицироваться	Коммерческие операции
7	Четкое распределение функций, заданий	Работа на компьютере, использование спец.программ
8	Престижность	Планирование работы
9	Есть возможность «увиливать» от работы	Разработка бизнес планов
10	Справедливая оценка способностей	Работа со СМИ
11	Хорошие отношения с другими работниками	Разработка программ обучения
12	Хорошие отношения с руководителем	Составление отчетов и записок
13	Хорошие условия труда	Обучение, разъяснение
14	Хорошая техническая оснащенность	Контроль выполнения задания

 

Критерии, которые характеризуют удовлетворенность трудом и компетентность. Их существует большое количество, всё зависит от того, какой смысл и результат вкладывает в них каждый руководитель.

К показателям профессионального поведения и личностных качеств можно отнести стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов, должностных инструкций, требований к рабочему месту, а также в наличие приобретенных навыков с других мест работы.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. формирование показателей эффективности имеет большое значение в оценке деятельности труда персоналом, потому что выражает требуемый результат работы в виде конкретного значения;

2. показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности;

.   все результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность труда персонала, поэтому очень важно определить факторы достижения результатов труда, показатели непосредственного профессионального поведения и личностных качеств.