Аналіз стану організації оплати праці

трудовий ресурс оплата праця

Останнє десятиріччя двадцятого сторіччя ознаменувалося для аграріїв значними по своїх масштабах змінами. У якості позитивних слід відзначити багатоукладність економіки, можливість сільських товаровиробників вільно вибирати організаційно-правові форми господарювання, можливість розпорядження своєю продукцією і доходами. Кожне агропромислове підприємство ввійшло в ринок як самостійна виробнича одиниця, зовсім не підготовлена до ринкових умов функціонування. Це відноситься як до фінансово-матеріальних передумов, так і до відсутності відповідних знань у керівників усіх рівнів. Крім того, про ринок як про такий, говорити не приходилося, скоріше, мав місце дезорієнтований економічний простір.

На сучасному етапі розвитку аграрної економіки настав той час, коли необхідно створювати умови, які б сприяли зростанню ефективності функціонування сільськогосподарських товаровиробників всіх організаційно-правових форм. Інакше кажучи, необхідне створення нового організаційно - економічного механізму господарювання, що припускав би корінні зміни сформованих уявлень і реальний перехід на переважно економічні засоби і методи управління. Організація оплати праці на підприємстві відіграє велику роль у процесі створення такого механізму. Ефективність тієї або іншої системи оплати праці залежить від досягнутого рівня свідомості робітників, довіри працюючих між собою, ставлення їх до праці та засобів виробництва як до своєї власності.

Під системою оплати праці слід розуміти спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, що забезпечують найбільш оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою, яка спонукає працівників до високопродуктивної праці. Впродовж багатьох років функціонування колективних підприємств оплата праці в рослинництві удосконалювалася і на сьогодні склалися певні її показники, застосування яких доцільне і за умов ринкових відносин. Вони за своєю суттю розділяються на три категорії - основна, додаткова і преміювання, які включають в себе певні показники.

Основна оплата праці здійснюється за:

кількість виробленої продукції;

відпрацьовані людино-години;

обсяг виконаних робіт.

Додаткова оплата - за:

якість виконаних робіт;

стислі строки виконання робіт;

підвищена оплата на збиранні врожаю;

стаж роботи в цьому господарстві;

кваліфікація виконавця (класність);

надбавки за роботу із захисту рослин;

надбавки за роботу на різних видах техніки.

Преміювання - за:

збереження і ефективне використання техніки;

подовження строків служби техніки;

економію енергоносіїв та інших прямих витрат;

досягнення високих врожаїв і прибутків;

навчання молодих спеціалістів.

Разом з тим ці категорії пов’язані між собою і взаємозалежні одна від одної. Чим вища основна оплата праці, тим більша її додаткова, оскільки остання нараховується у відповідних відсотках. Преміювання за результати діяльності здійснюється у відсотковому розмірі за рішенням трудового колективу.

Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець керує інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. За формою виділяють почасову і відрядну. При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Окремі технологічні процеси в рослинництві потребують оптимальних агротехнічних строків і відповідної якості (обробка ґрунту, сівба, збирання врожаю), бо це визначатиме долю майбутнього врожаю. Такі особливості умов праці вимагають застосування поточного преміювання, інших заохочень. Тому в рослинництві переважно застосовують наступні системи оплати праці: відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивно-преміальну. Сутність відрядно-преміальної системи полягає в тому, що за кожну понаднормативну одиницю виробітку тарифна ставка підвищується на

розмір премій, який може бути в межах 30-50 % розміру тарифної ставки і більше (встановлюється в господарстві). Рекомендаціями також передбачалося підвищення тарифних ставок за понад нормативні обсяги робіт за прогресивно-зростаючою шкалою до 200 %. Чим більше перевиконання норм виробітку, тим більші доплати за кожну понаднормативну одиницю роботи. Така система набула назву відрядно-прогресивно-преміальної.

Проте зазначені системи оплати праці недостатньо пов’язані з кінцевими результатами виробництва і зацікавленістю робітників у їх поліпшенні. Для уникнення цього недоліку була розроблена і запроваджена акордно-преміальна система оплати праці, яка найбільше поширена і за сучасних умов виробництва. Сутність її полягає в тому, що основна оплата праці здійснюється за два показники:

обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

кількість і якість виробленої продукції.

Перша її частина (обсяг робіт, відпрацьований час) виступає у формі авансу, що може бути як відрядним - за обсяг виконаних робіт, так і погодинним - за відпрацьований час. Друга частина оплати праці за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25-50 % при визначенні розцінок оплати за продукцію, або розрахункових цін (величина відсотка залежить від досягнутого рівня виробництва; чим він вищий, тим більший і відсоток збільшення тарифу). Ефективність цих форм авансування проявляється по-різному. В невеликих висококваліфікованих первинних колективах, які працюють за принципом взаємозаміни, де досягнуте гармонійне поєднання особистих і спільних інтересів, більш ефективним є погодинне авансування. В більш великих і менш згуртованих колективах позитивно діє диференційоване відрядне авансування.

Оплата праці в ТОВ «Олімп» здійснюється за відрядною системою, яка залежить від результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці формується за рахунок валового прибутку і поділяється на грошовий та натуральний. Оплата праці в господарстві здійснюється по тарифних ставках за виконану денну норму, спираючись на мінімальну заробітну плату (з 1 жовтня 2011 року - 985 грн.). Робота у святкові та вихідні дні оплачується в подвійному розмірі. Оплата за працю понад встановлені норми встановлюється у подвійному розмірі годинної або денної ставки. Заробітна плата виплачується один раз на місяць кожного місяця згідно поданих працівниками заяв. При звільнені працівника виплачується належна йому сума в день його звільнення.

Дані у ТОВ «Олімп» свідчать про те, що фонд оплати праці штатних працівників у 2010 році був максимальним і становив 526,8 тис. грн., у тому числі фонд основної заробітної плати - 450 тис. грн. Це пов’язано із залученням додаткових коштів на оплату праці робітників. Також, як не дивно, в господарстві мали місце заохочувальні та компенсаційні виплати, зокрема, матеріальна допомога, максимальне значення яких теж було у звітному 2010 році і становило 14 тис. грн.

Слід зауважити, що відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року основними елементами тарифних умов оплати праці є тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і кваліфікаційні характеристики. Дані елементи тарифних умов оплати праці установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Тарифні умови оплати праці працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регламентуються нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України