Показатели, характеризующие трудовую мобильность

 

Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на первое место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров:

1. положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.

2. отрицательные последствия - наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта и тому подобное. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (), характеризует отношение суммы принятых () и уволенных () лиц к среднесписочному () числу рабочих или работающих на предприятии:

 

 

 

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - ) или количества уволенных (оборот по увольнению - ) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

 

 

 

 

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

 

,

 

где  - коэффициент текучести (%);

- количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

- количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

 - среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести ():

 

,

 

где  - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшихся в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:

1. межцеховое движение - перемещенных рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;

2. межпрофессиональная подвижность - это переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

.   квалификационное движение - это переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

.   переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.).

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.