Динамика трудовой мобильности в России

социальный трудовой мобильность

Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп работников - женщин и мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

 

Таблица 1 - Интенсивность трудовой мобильности, %

2000-2001		2001-2002		2002-2003		2003-2004		2004-2005
Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
22,42	14,06	21,56	14,07	20,89	14,82	19,91	13,72	21,20	13,92
Всего:	17,99		17,57		17,68		16,63		17,75

 

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к относительно безболезненному решению проблемы избыточной занятости. Известно, что в 1996-1998 годах до 60% промышленных предприятий характеризовались как «трудоизбыточные», т.е. имеющие численность персонала, превышающую необходимый с точки зрения текущих масштабов производства уровень. При этом доля высвобождений - увольнений по инициативе администрации - была удивительно невысокой: в целом в экономике высвобожденные работники составляли 4-10% от общего числа выбывших, а в промышленности - 4-12%. Иными словами, руководство предприятий по ряду причин как экономического, так и институционального характера не спешило выступать с инициативой расторжения трудового контракта, и увольнения по собственному желанию (пусть даже вынужденные) снижали степень актуальности вопроса о «лишних» работниках.

Сегодня же, когда продолжающийся экономический рост ставит перед многими предприятиями проблему дефицита кадров, трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал - знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.

Несмотря на множество характеристик рабочего места, заработная плата является, пожалуй, наиболее важным элементом, характеризующим для индивида отдачу от его труда на определенном рабочем месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень его квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, детерминантами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, где работает индивид, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

Надежда на увеличение заработной платы зачастую выступает основным стимулом для трудовой мобильности. Как следует из расчетов, представленных в таблице 2, российские работники действительно выигрывают от смены рабочего места. Прирост в заработной плате у тех, кто перешел на другую работу, составлял в 2000-е годы от 40 до 81%, в то время как максимальное увеличение заработной платы у оставшихся работать у прежнего работодателя в этот же период не превышало 42%.

 

Таблица 2 - Динамика изменения уровня среднемесячной заработной платы, %

	2000-2001	2001-2002	2002-2003	2003-2004	2004-2005
Не сменившие работу	34,02	41,18	20,09	21,10	17,77
Сменившие работу	80,70	60,66	55,13	39,75	45,97
Количество наблюдений	2614	2975	3141	3101	3293

 

Данные исследования выявили интересную закономерность. Оказывается, от трудовой мобильности в России женщины выигрывают гораздо больше, чем мужчины, тогда как прирост в заработной плате у «немобильных» мужчин зачастую весомее, чем у женщин, остающихся на своих рабочих местах. Последний факт является косвенным свидетельством существования на российских предприятиях феномена, получившего название «стеклянного потолка» - формально не обозначенных барьеров, которые препятствуют карьерному росту женщин и не позволяют им занимать самые высокие (а соответственно, самые высокооплачиваемые) должностные позиции.

К сожалению, даже в результате смены рабочего места женщины редко выходят на уровень заработков мужчин, ведь их стартовые заработные платы - до перехода на новое предприятие - заметно меньше. Тем не менее сам факт более значительной отдачи от трудовой мобильности у женщин может рассматриваться как положительный знак с точки зрения возможностей для улучшения ситуации с гендерным разрывом в заработной плате.

Более детальный анализ изменения размера заработных плат российских работников показал, что прирост в заработках в существенной мере обеспечивается увеличением продолжительности рабочего времени. Но даже с учетом этого фактора переход на другую работу сегодня является одним из наиболее действенных способов увеличения доходов работника.

Каким же образом работодатель может предотвратить текучесть кадров Конечно, поскольку основным стимулом для смены рабочего места является изменение заработной платы, в первую очередь необходимо добиваться того, чтобы уровень оплаты труда соответствующих категорий работников был конкурентоспособным на местном рынке труда. При этом важно учитывать наличие у работника потенциальной возможности трудиться в разных сферах, не всегда по его или ее основной профессии. В этой связи сложно считать обоснованными сетования руководства промышленных предприятий на нехватку квалифицированных рабочих, когда в качестве основной причины того, что необходимые кадры либо не приходят на предприятие, либо после непродолжительного периода занятости покидают его, называется «невозможность выплачивать заработную плату, конкурирующую со сферой торговли и услуг», куда идут эти работники.

Рыночный механизм устроен таким образом, что при дефиците какого-либо товара или услуги цена на них неизбежно повышается, так как покупатели начинают конкурировать между собой за ограниченное предложение. Отсутствие ощутимого роста заработных плат квалифицированных рабочих, нежелание руководства промышленных предприятий повышать уровень оплаты их труда (при значительном росте зарплат специалистов, занимающих более высокие позиции) заставляет усомниться в реальности дефицита рабочих кадров, а точнее - в осознании топ-менеджментом истинной природы данной ситуации. До тех пор пока предприятиям удается, не поднимая заработную плату, функционировать в условиях декларируемой нехватки рабочих, будут продолжаться разговоры о несоответствии количества и профессионально-квалификационной структуры выпускников профильных учебных заведений реальным потребностям промышленных предприятий. Будут лоббироваться идеи о необходимости вмешательства государства в процесс подготовки и распределения специалистов нужной квалификации, которые в итоге, получив образование и даже отработав положенный срок на предприятии, продолжат уходить в секторы с более высокой заработной платой.

Как уже было сказано, для работников более высокой квалификации ценность занятости на предприятии все больше становится связанной не только с размером заработной платы, но и с другими «незарплатными» характеристиками. Возможность повышения квалификации, реальные перспективы профессионального и карьерного роста - вот, пожалуй, основные параметры, способные и повысить привлекательность предприятия в глазах потенциальных работников, и повысить лояльность к нему у уже работающих специалистов.

Вывод: процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Это означает, что текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для большинства отечественных предприятий. В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной демографической ситуацией, этот факт актуализирует необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению на предприятии нужных ему работников. При этом конкретные мероприятия кадровой политики должны учитывать особенности трудового поведения работников, принадлежащих к разным социально-демографическим, а также профессионально-квалификационным группам.

 

Заключение

 

Социальная мобильность представляет собой перемещения в социальном пространстве. Ученые рассматривают социальную мобильность, как любой переход индивида или социального объекта (ценности), то есть всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую.

Понятия социальной и трудовой мобильности конкретизируют представление о структуре общества и детализируют анализ социальных процессов в рамках тех или иных экономических и социально-политических формаций.

В первой главе раскрыта сущность социальной мобильности. Рассмотрены горизонтальная и вертикальная мобильность, а также их подвиды. Выявлены каналы социальной мобильности и факторы, влияющие на перемещения в социальном пространстве. Социальная мобильность измеряется с помощью двух систем - индивид и статус.

Во второй главе рассмотрены теоретические аспекты трудовой мобильности. Трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Выделяют две функции трудовой мобильности: экономическая и социальная. Рассмотрены содержания и сущностные особенности, а именно виды перемещения. Выявлены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности, и ее формы. В результате изучения показателей трудовой мобильности, выведены основные формулы, характеризующие состояние трудовых перемещений в стране. Рассмотрено социально-экономическое значение, в процессе которого выделены классификации карьеры, мотивов продвижения и жизненных устремлений.

В третьей главе рассмотрена роль и динамика трудовой мобильности в Российской экономике. Трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями. Выявлено, что процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для предприятий страны. Актуализируется необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению нужных работников.

Были рассмотрены следующие задачи:

. Определить сущность, каналы и измерения социальной мобильности

. Определить сущность и виды трудовой мобильности, а также ее показатели и социально-экономическое значение.

. Выявить роль и динамику трудовой мобильности в России, и определить ее значение в экономике страны.

Данные задачи выполнены.

Цель курсовой работы достигнута.

 

Список используемой литературы

 

1. Абекромби Н. Социологический словарь [Текст]/ Н. Абекромби, С. Хилл, Б.С. Тернер; пер. с англ. И.Г. Ясавеева; Под ред. С.А. Ерофеева. - 2-е изд., перераб. и доп. − М.: Экономика, 2004.

. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособие. − М.: РГГУ, 2007. − 789 с.

. Волков Ю.Е. Социология труда. − М.: Издательский дом «АТИСО», 2009

4. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология.- 2-е изд., испр. и доп. − М.: Гардарики, 2003. - 512 с.

.   Гага В.А. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения) / В.А. Гага - Издательство Томского государственного университета., 2008. - 340 с.

.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с

7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 624 с.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: Инфра-М, 1999.

9. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 272 с.

10. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 319 с.

11. Рой О.М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 364 с.

.   Социология: история, основы, институционализация в России. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. - 464с.

13. Современная экономика труда: Монография, Рук. авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинфром», 2001. - 660 с

14. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. − М.: М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, - 464 с.

.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 2008. - 205 с.

.   Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

.   Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. -159 с. - («Высшее образование»)

18. Фролов С.С. Социология: Учебник - 3-е изд., доп. - М.: Гардарики, 2001. - 344 с.

.  Экономика и соц. труда: учебник (под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 584с. - (Серия «Высшее образование»)

20. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2008. - 302с.

21. Кирпичев В.В. Высокая территориальная мобильность трудовых ресурсов как основа создания современной экономики России / В.В. Кирпичев // Общество: политика, экономика право. - 2011. - №2. - с.125-127.

. Мальцева И. Нынче здесь, завтра - там: межфирменная трудовая деятельность в России. //Отечественные записки. − 2007. − №3.

. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. − М.: ГУ-ВШЭ, 2001. − с.204.

. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). − М.: ТЕИС, 2002. − с. 210.

25. Sabirianova K.Z. The Great Human Capital Reallocation: A Study of Occupational Mobility in Transitional Russia // Journal of Comparative Economics. − 2002. − Vol. 30. − P. 191-21.

. Концепции социальной мобильности. URL: http://www.grandars.ru/college/ sociologiya/koncepcii-socialnoy-mobilnosti.html