Социально – психологические аспекты менеджмента.

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляетисключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В жизни отдельного человека – это превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.Как известно, развитие процесса отделение капитала-функции от капитала-собственности привело к тому, что на современном этапе ведущую роль вуправлении фирмой играют менеджеры.Существует такой метод, как «тренировка чувствительности», которыйпредполагает изучение приёмов взаимодействия с персоналом, улучшения стиля управленческой деятельности. В компании менеджеры учатся анализировать своё поведение и поведение других членов компании, они  выявляют в группе причины нервозной обстановки, скрытой неприязни, отрицательных эмоций.ООО «Компания - Регион» выстраивает свою работу по принципам управления Анри Файоля.   В первую очередь целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.2. во – вторых, полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность, где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.3. В третьих, предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее сотрудниками.4. Работник выполняет приказ только одного человека.5. Каждая группа работников, действующая в рамках одной цели, объединена единым планом и имеет единого руководителя.6. Интересы одного работника или группы работников не превалируют над интересами компании  большего масштаба.7. Персонал за поддержку и верность компании  получает достойное вознаграждение за свою работу.8. Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.10.Должно быть место для всего и все на своем месте.11. Сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала.13. Корпоративный дух.Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.Все выше перечисленные принципы направлены на улучшение взаимоотношений управляющего персонала и работников.Для чего же, в свою очередь, необходимо эффективное взаимодействие верхней и нижней частей компании, ведь бытует мнение, что легче выгнать неугодного работника, поскольку незаменимых людей не бывает, и на его место придут другие. Дело в том, что практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию компании и максимальнойэффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишурынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержаться на ней, что есть цель существования компании.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.  Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. В «Компании – Регион» конфликты функциональные, то есть конфликтная ситуация находится под контролем руководства. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональ­ные конфликты возникают на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Так же в компании существуют следующие стратегии поведения в конфликте:
1)сглаживание;
2)борьба;
3)сотрудничество и решение проблемы;

4)поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов в компании широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в компании (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).