Принципи діалогічного спілкування, за Т.О. Флоренською, їх значення в управлінні морально-психологічним кліматом організації, управлінні конфліктами

Наукова психологія, яка рівняється на природознавство і його об'єктивні методи, бачить в людині об'єкт дослідження. Неповторна індивідуальність людини випадає з такої психології, оскільки наукові дослідження проводяться на великому, статистично значущому матеріалі, виявляють загальні закономірності психіки. За рамками психології залишається внутрішній світ особи, оскільки його не можна виміряти, обчислити, відтворити. Методи психології, підкреслює Т.О. Флоренська, повинні бути звернені до внутрішнього досвіду людини [87, с. 50]. Така психологія сягає своїми коренями глибокої старовини. З ім'ям Сократа пов'язаний діалогічний напрям в гуманітарній науці. В сучасній західній філософії цей напрям зв'язується з ім'ям М. Бубера. У нас він розроблений такими видатними ученими, як М.М. Бахтін, С.С Аверінцев, Т.О. Флоренська. Заслуга Т.О. Флоренської полягає в тому, що вона, використовуючи вже відомі дослідження в цій сфері, принципи християнського ставлення до людей, а також запропоновану О. О. Ухтомським теорію домінанти на співбесіднику, сформулювала принципи діалогічного спілкування (духовно орієнтованого діалогу). Вони, на відміну від методів, пропонованих в науковій психології, конфліктології, менеджменті, відповідають заповіді Гіппократа: «не нашкодь». На жаль, ці принципи мало відомі, тому дозволимо собі більш детально зупинитися на них, порівнюючи їх попутно з положеннями наукової психології, конфліктології і менеджменту.

Перший принцип – визнання в співбесіднику духовного «Я» або, іншими словами, внутрішньої краси образу Божого. Зрозуміло, що ані в науковій психології, ані в конфліктології і менеджменті такого принципу немає. Треба вчитися виділяти в іншому істотне, краще, те, що існує вічно, що людяно.

З першого принципу виходить другий: не можна користуватися методами впливу, управління, маніпулювання людиною (наприклад, гіпноз або методи НЛП). В протилежному випадку можна нашкодити людині, тому що глибина особистості є таїною для нас. Проте, дуже багато сучасних учених, у тому числі і вже згадувані нами з позитивною оцінкою їх поглядів Ю.В. Богоявленська і Е.І. Ходаковський, на жаль, пропонують керівникам і психологам користуватися саме цими методами.

Третій принцип полягає в підтвердженні голосу духовного «Я», голоси совісті в людині, при цьому не можна поспішати виказувати свою особисту точку зору, а йти за людиною в її внутрішньому русі, і коли відбувається рішення усередині людини, вступити з нею в діалог.

Четвертий принцип говорить про те, що необхідно бути переконаним в духовній гідності людини, незалежно від наявного стану її «Я». Діалогічний контакт виникає у міру прийняття особи співбесідника, а прийняття ґрунтується на переконанні в духовній гідності людини, незалежно від її наявного стану.

П'ятий принцип припускає щире співпереживання людині в її проблемах і запитах. І якщо людина знаходиться в стані ворожнечі, ревнощів або переживає інші погані почуття, то поспівчувати потрібно не цьому відчуттю, а самій людині, яка мучиться, зазнаючи їх. Нічого подібного сучасна психологія і менеджмент також не пропонують.

Шостий принцип: в діалогічному підході обов'язково дається духовно-моральна оцінка стану людини, без оцінки самої людини. Приймаючи саму людину, не можна приймати такі негативні прояви її наявного «Я», як жорстокість, злість і т.д. Ця оцінка визначається універсальними духовно-моральними цінностями. Вона принципово необхідна, оскільки моральні порушення є джерелом психічних аномалій людини. Скоюючи моральний злочин, людина внутрішньо руйнується як особа. При цьому самій людині важливо зрозуміти, що потрібно самій попрацювати над собою, щось змінити в собі, усвідомити, що конфлікт знаходиться в ній самій. Цей принцип істотно відрізняється від підходів, застосовуваних у західній психотерапії і психоаналізі. В західній психотерапії існує принцип неоцінювання співбесідника і прийняття його таким, який він є; в психоаналізі взагалі заперечується об'єктивність моральних цінностей.

Сьомий принцип. Співпереживаючи, осягаючи переживання іншої людини, необхідно «почути» внутрішній діалог співбесідника – діалог наявного і духовного «Я», зрозуміти стан діалогу (згода, суперечність, боротьба, конфлікт). На основі цієї емпатичної уваги, вслухування потрібно зрозуміти, що людина готова почути про себе, оцінити можливості духовного пробудження людини.

Восьмий принцип тісно пов'язаний з попереднім і припускає те, що співбесідник (психолог- консультант) повинен підтвердити голос духовного «Я» людини, допомогти зробити їй правильний моральний вибір. Якщо людина в конфлікті з своєю совістю, з своїм життєвим покликанням, потрібно виявити цей конфлікт і підтвердити духовне «Я» людини. Зрозуміло, що цим принципам немає місця в сучасній науковій психології, в конфліктології і менеджменті унаслідок заперечення духовного «Я».

Дев'ятий принцип. Займаючи позицію духовного «Я» співбесідника, психолог допомагає йому усвідомити причину моральних переживань, пов'язаних з розкаяннями совісті: не заспокоює, а сприяє більш повному розкаянню[ 87, с. 406].

Десятий принцип. Щоб бути краще почутим, необхідно говорити із співбесідником зрозумілою для нього мовою, відповідною рівню його культурного і духовного розвитку, чому сприяє емпатичний контакт. Власне, сам по собі цей принцип не новий і пропонується багатьма дослідниками і практиками.

Одинадцятий принцип полягає в тому, що необхідно виходити з конкретного запиту співбесідника, виявляючи приховані в ньому мотиви, глибинні витоки звертання людини по допомогу і слідувати внутрішній логіці розвитку даної людини. «Духовні цінності ззовні не засвоюються людиною, вони прокидаються зсередини. В людині є пам'ять вічного. В душі кожного з нас є пам'ять про Бога. На цьому заснована майєвтика: у будь-якій людині живе істина, вона може її пригадати, вона може в ній народитися. Це не ззовні засвоєна істина, а народжене зсередини її духовне «Я»», - пише Т.О. Флоренська [, с. 408].

Дванадцятий принцип. В проблемах духовно-морального характеру потрібно прагнути допомогти усвідомленню суперечностей між наявним і духовним «Я», але залишати за людиною свободу вибору. При цьому потрібно пояснити, як можуть розвиватися події у разі того або іншого вибору. І тоді, навіть якщо людина зробить морально неправильний вибір, спостерігаючи події і бачучи, що все відбувається так, як її про це попереджали, уловлюючи причинно-наслідковий зв'язок вчинків, вона потім може переорієнтуватися.

Тринадцятий принцип говорить про необхідність дотримання позиції позаперебування. О.О. Бахтін говорить про те, що зрозуміти і пізнати індивідуальність іншого неможливо шляхом відчування, емпатії, емоційним способом, на які посилається традиційна і гуманістична психологія. Як ми вже відзначали, через свою природу людина може відчувати тільки те, що є в ній самій. Тому, щоб зрозуміти особливість іншого, потрібно бути немовби зовні нього, дотримуючись якоїсь дистанції [87, с. 278]. Для того, щоб побачити людину, якою вона є, потрібно звільнитися від себе – потрібно бути таким, хто любить іншого, як іншого, в його неповторній унікальності [87, с. 279].

Чотирнадцятий принцип полягає в тому, що потрібно дотримуватися рівноваги між домінантою на співбесіднику і позаперебуванням.

Вперше поняття «домінанта» було розроблено в працях О.О. Ухтомського: «Доминанта – это такой господствующий очаг возбуждения, который втягивает в свое русло все прочие воздействия внешней среды. Так, если у лягушки пищевая доминанта, то все воздействия внешней среды - звук то или свет - будут вызывать пищевую реакцию. Человек властен над своими доминантами… Доминанты наши делаем мы (формируем, перестраиваем). Доминанты формируются как результат господствующей деятельности. И в этом своем качестве каждая доминанта ограничивает возможности восприятия человека и искажает его видение. Оно необъективно и ограничено определенной доминантой. Есть временные доминанты (человек, собирающий грибы, с доминантой на грибах, не замечает ягод) и есть постоянные. Когда сформирована постоянная личностная доминанта, доминанта на своем «Я», когда «Я» - центр Вселенной и важно только то, что полезно или вредно мне, тогда я не вижу и не замечаю других; каждый человек мне или пособник,или враг – если он мне мешает. Человек не видит другого как он есть. А видит только проекцию, отражение себя» [87, с. 264].

Чи можливе сприйняття унікальної і неповторної індивідуальності іншої людини? Як пізнати цю неповторність? Психологи приходять до висновку, що вони не можуть пізнати унікальну індивідуальність людини науковим способом (тестами, експериментами, методиками). Мова йде про унікальне, а наука займається загальним.

О.О. Ухтомський говорив, що «каждый любящий человек знает, что можно узнать неповторимое лицо человека путем доминанты на другом, доминанты на собеседнике. Для этого надо свое «Я» отодвинуть на второй план, чтобы на первом месте был другой человек, с пониманием, что этот другой, именно другой, с видением другости этого другого» [87, с.266]. Необхідно переставити центр ваги з себе на іншого. Про те, що це можливо, знає всяка любляча людина. Є у нас особливий орган психологічного пізнання – це любов або науковий еквівалент цього слова – домінанта на іншому [87, с. 267].

Т.О. Флоренська пояснює, що якщо позаперебування надмірне, можна стати стороннім, а якщо цілком злитися із співбесідником, можна втратити себе [87, с. 412]. Позаперебування і домінанта - координати діалогу, які перехрещуються. Зовні вони протилежні, але по суті говорять одне і те саме: для того, щоб бути в іншому і бачити його як такого, об'єктивно, себе треба усунути, себе перемогти, свою упередженість подолати. Не почуттям, не емоціями, а абсолютно іншим способом бачення. Це саме духовний спосіб бачення [87, с. 280].

У кінці Т.О. Флоренська підкреслює, що при діалогічному консультуванні необхідно дотримуватися всіх чотирнадцяти принципів, в іншому випадку порушується заповідь «не нашкодь».

Необхідно відзначити, що описані принципи адресовані консультантам - психотерапевтам і психологам, людям які мають певні знання і досвід роботи. Але ми вважаємо, що з ними повинні ознайомитися і керівники, і просто люди, які не хочуть нашкодити ближньому, а навчитися істинного спілкування. Наскільки керівникові можливо оволодіти методом діалогічного консультування, залежить і від його бажання, і від здібностей, базової освіти, знань психології, інтелекту, духовно-морального рівня. Але, крім знань і досвіду, необхідна старанна робота над собою, щоб навчитися бачити, незважаючи ні на що, красу в іншій людині, одночасно даючи негативну оцінку аморальним вчинкам і прагненням, щоб, не нав'язуючи свою волю, допомогти морально правильному вибору. Зрозуміло, що це не під силу всім, а тільки тим, хто усвідомлено став на цей шлях. Можливо, знання цих принципів допоможе керівникові у виборі психолога для консультування членів свого колективу, адже кожний керівник зацікавлений в збереженні здорового морально-психологічного клімату в колективі, в якомога меншій кількості конфліктів у колективі.

Підводячи підсумки невеликого аналізу стилів, методів управління конфліктами, які пропонує сучасна світська наука, необхідно зробити такі висновки:

- в організації, де в щоденному спілкуванні стикаються дуже різні за своїм характером, духовно-моральним рівнем люди, застосування всіх цих стилів практично неминуче, адже далеко не кожна людина хоче змінити саме себе, а не іншого, поступитися, пробачити, зрозуміти, відмовитися від бачення в іншому ворога;

- прийнятність, з точки зору як моральної, так і раціональної, того або іншого стилю визначається ситуацією, яку повинен мудро оцінити керівник;

- всі ці методи, за винятком морально усвідомленої поступки, необхідно визнати в певній частині обмеженими, оскільки вони відкладають внутрішні проблеми конфліктуючих сторін, що викликали конфлікт, на деякий час на більш глибокий внутрішньоособистісний рівень, мають зовнішній характер і не зачіпають необхідності зміни особи самого суб'єкта конфлікту. Вони, безперечно, необхідні і корисні для вирішення зовнішніх організаційно-управлінських проблем, що викликають конфлікти, але не можуть повною мірою допомогти вирішенню внутрішніх проблем. Якщо в конфлікті зіткнулися два егоїстичних «Я», будь-який компроміс або співпраця між ними матиме тимчасовий характер.

Ми думаємо, конфлікти, що відбуваються в організації, завжди породжуються цілим комплексом причин, серед яких разом із зовнішніми організаційно-управлінськими, завжди наявні внутрішні – морально-психологічні. Саме тому і управління конфліктами повинне припускати комплексне використовування різних методів, у тому числі морально-орієнтованих. Обмежувачем використовування тих або інших методів з погляду моральної оцінки повинні бути мудрість, моральне чуття, совість, інтуїція самого керівника або посередника, що бере на себе роль керівника конфлікту. Серед морально–орієнтованих методів управління конфліктами ми пропонуємо використовування діалогічного підходу, який застосовний як для міжособистісних, так і для внутрішньоособистісних конфліктів.

Якщо виходити із стану сучасного суспільства, яке характеризується кризою моральності, кризою особистості, кризою менеджменту, який витікає з перших двох, для керівника застосування організаційно-адміністративних методів неминуче і необхідне, але не є достатнім. В такій ситуації величезне значення мають не встановлені правила поведінки, а особистий приклад, і на це вказують сучасні російські психологи. Динаміка соціально-економічного середовища в Україні відрізняється такими ознаками, як криза, різнонаправленість, гетерохронність. В таких умовах найзначущішими детермінантами моральної регуляції економічної активності є не формальні етичні кодекси, а цінності і моральна поведінка самих економічних суб'єктів.

Тому, щоб ефективно управляти конфліктами, необхідна самодисципліна і робота над собою, у тому числі моральне і духовне зростання. І тут сучасному керівникові повинні допомогти рекомендації авви Дорофія, бо тільки християнська традиція дає логічно закінчений шлях виходу з конфлікту і в цілому ставлення до людей: жити відповідно до совісті, змінювати себе шляхом виконання заповідей, суть яких любов до Бога і ближнього. Крім того, кожний член колективу повинен розуміти, що розвиток конфлікту, взаємні образи і злість ведуть тільки до саморуйнування. Тут доречно пригадати вислів Б.Л. Пастернака: «Порушник любові до ближнього першим з людей зраджує самого себе».