Характеристика договора возмездного оказания услуг

по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

Характеристика договора: договор возмездного оказания услуг является консенсуальным, двусторонним и возмездным.

Сторонами данного договора выступают услугодатель, именуемый исполнителем, и услугополучатель, именуемый заказчиком.

Гражданский кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений относительно субъектного состава по договору возмездного оказания услуг, поэтому необходимо ориентироваться на общие правила участия граждан и юридических лиц в гражданском обороте.

В соответствии со ст. 780 ГК РФ, поскольку иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично.

Предмет договора является его единственным существенным условием. При отсутствии в договоре возмездного оказания услуг условия о предмете или при недостижении сторонами соглашения о его предмете договор считается незаключенным. Предметом договора возмездного оказания услуг является:

• либо совершение исполнителем определенных действий (например, отправка и доставка корреспонденции, предоставление телефонных и других каналов при оказании услуг связи, выполнение операций и различных лечебно-профилактических процедур при оказании медицинских услуг и т.д.);

• либо осуществление им определенной деятельности (как-то: по анализу бухгалтерской и иной документации юридических лиц, составлению заключений в рамках оказания аудиторских услуг, по оказанию консультационных, информационных услуг, а также услуг по обучению, по обеспечению проезда, проживания, питания, осуществлению экскурсий, походов и организации иных видов отдыха при туристическом обслуживании и т.д.). Таким образом, в качестве результата исполнения по рассматриваемому договору выступает полученный заказчиком полезный эффект от совершения исполнителем определенных действий (деятельности).

Основные начала трудового законодательства.

Трудовой договор

Трудово́й догово́р — соглашение между работником и работодателем, устанавливающее их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха

Трудовые договора могут заключаться на:
• неопределенный период времени;
• период не больше 5-ти лет или иными словами «срочный трудовой договор»

Согласно законодательству РФ, договор заключается только с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Исключения – театр, кинематограф, театральные и концертные организации, в которых разрешается заключение договора с лицами младше четырнадцатилетнего возраста.

Трудовой договор может быть прекращен в таких случаях: обоюдного согласия между сторонами или невыполнения одной из них, условий договора. Понятие «расторжение трудового договора» под собой понимает его прекращение по желанию одной из сторон. Работодатель не может уволить работника, когда такой находится в отпуске или временно нетрудоспособен, за исключением нескольких случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

 

 

57. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушении

Трудовая дисциплина – это определенный порядок поведения работников в процессе осуществления трудовых функций. Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников устанавливаются меры поощрения как морального, так и материального характера (объявляют благодарность, выдают премию, награждают ценным подарком, почетной грамотой, представляют к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За нарушение трудовой дисциплины (т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей) администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Л юбое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность.

2.1. Материальная ответственность. материальную ответственность несет как работник, так и работодатель, при этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника или работодателя к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

2.2. Дисциплинарная ответственность Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением.

2.3 Гражданско-правовая ответственность Гражданско–правовая ответственность выражается в возложении на правонарушителя обязанности возместить потерпевшей стороне имущественный и (или) моральный вред.

2.4 Административная ответственность Административная ответственность устанавливается в отношении физического или юридического лица за совершенное им

 

Составы административных правонарушений в сфере труда

- нарушение законодательства о труде и об охране труда

- уклонение работодателя или лица

-непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок,

установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных

переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,

соглашения

- необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения

- уклонение работодателя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе

непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в

целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого

собрания

- невыполнение работодателем или его представителем обязательств по

соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры

- увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением

забастовки

- отказ работодателем в приеме на работу инвалида в пределах, установленной

квоты

- воспрепятствование работодателем или его представителем явке в суд

народного или присяжного заседателя для участия в судебном разбирательстве

- нарушение работодателем правил привлечения и использования в РФ

иностранной рабочей силы

Административная ответственность работника возможна в следующих случаях:

- за разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом

- за самовольное прекращение работы либо оставление места работы

- в иных случаях установленных действующим законодательством.

Уголовная ответственность

нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил,

если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести

вреда здоровью человека, - наказывается штрафом в размере от двухсот до

пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или

иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо

исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок

до двух лет.