Права работников-мигрантов и членов их семей

Европейский рынок труда включает три категории наемных работников. Первая и наиболее многочисленная — национальная рабочая сила, занятая на территории своей страны; вторая — мигранты — граждане ЕС, имеющие те же права, что и национальные рабочие, но работающие, и, как правило, проживающие не в своей стране; и, наконец, трудящиеся из так называемых третьих стран. Если последние работают на законных основаниях, они подпадают под понятие легальной иммиграции и в определенной степени ог­раничены в правах, в том числе во въезде в страну и получение работы.

Римский договор предоставил трудящимся стран-участниц право работать в любой стране ЕЭС и определил правовой статус работника-мигранта. Последующие годы ЕЭС шло по пути все более широкой либерализации передвижения рабочей силы внутри ЕЭС и улучшения правового положения мигрантов и членов их семей. Полную свободу передвижения установили решения, принятые в 1968 году. С этого времени для переезда из одной страны-участницы в другую в поисках работы достаточно получить разрешение на въезд, которое действительно в течение пяти лет и может быть продлено.

Как и все граждане ЕС, работники-мигранты пользуются правом безвизового перемещения. Свобода передвижения исключает любую дискриминацию по национальному признаку между гражданами государств-членов в отношении найма, заработной платы и других условий труда.

Трудящиеся-мигранты имеют право принимать предложения о поступлении на фактически предлагаемую реальную работу, свободно передвигаться в целях получения работы по территории принимающей страны и заниматься трудовой деятельностью в соот­ветствии с законами, регулирующими занятость граждан данного государства. Они могут оставаться на территории государства-члена ЕС после завершения трудовой деятельности в этом государстве в соответствии с установленными правилами ЕС (ст. 48 Римского договора). Положения данной статьи не распространяются на работу на государственной службе. Кроме того, право на трудовую деятельность может быть ограничено соображениями общественного порядка, государственной безопасности и здравоохранения.

Поэтапное осуществление свободного передвижения рабочей силы регулировалось директивами и регламентами Сообщества. Была поставлена задача создать механизм, позволяющий устанав­ливать связь между предложениями рабочей силы и заявками на нее, облегчить достижение баланса между предложением и спро­сом на рынке труда таким образом, чтобы избежать серьезных уг­роз для уровня жизни и занятости в различных районах и отрас­лях промышленности (ст. 49d Римского договора).

Это потребовало координации деятельности национальных ор­ганов по учету спроса и предложений на рынке труда и осуществ­ление ее совместно со специальными органами Сообщества. Такие органы были учреждены в 1961 г. В их состав вошли Европейское бюро координации, Консультативный комитет по вопросам свобод­ного передвижения трудящихся, Технический комитет и Админи­стративная комиссия по социальному обеспечению рабочих-миг­рантов1.

Основные акты Сообщества, регулирующие трудовую мигра­цию, это Регламенты (правила) Совета № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободном передвижении трудящихся внутри Сообщества и № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов ос­таться на территории государства-члена после завершения работы в этом государстве. В развитие этих актов были приняты дирек­тивы.

Регламент № 1612/68 отменил все преимущества националь­ных работников перед мигрантами при найме на работу. Мигранты могут заниматься любой профессиональной деятельностью, свобод­но выбирать род и место работы на территории стран Сообщества. Сезонные работники и работающие в приграничных районах име­ют такие же права. "Сезонный рабочий" означает наемного работ­ника, который перемещается из одного государства — члена ЕС в другое в целях получения временной работы, которая в любом слу­чае не превышает восьми месяцев, если он находится на террито­рии данного государства во время выполнения работы; сезонная работа — это работа, которая зависит от сезона и автоматически повторяется каждый год.

"Рабочие приграничных районов или территорий" — это рабо­чие, работающие на территории одного государства — члена ЕС, а проживающие на территории соседнего государства-члена, куда они возвращаются ежедневно или, по крайней мере, один раз в неделю. Статус приграничного работника сохраняется", если в течение не более четырех месяцев работник не сможет возвращаться домой ежедневно или раз в неделю, работая на данном предприятии.

Принимающая страна выдает мигранту вид на жительство, который действует не менее пяти лет, а потом автоматически продлевается каждые пять лет. Отказ в продлении вида на жительство и депортация из страны возможны лишь в случае, если поведение работника-мигранта угрожает государственной безопасности и национальной общественной политике.

Члены семьи работника-мигранта могут проживать вместе с ним при установленном Регламентом условии, а именно, если он имеет жилье, отвечающее нормам, действующим в отношении национальных рабочих (ст. 10). Но работник-мигрант, наравне с национальными работниками, имеет право на получение жилья. Поэтому правило, установленное данной, статьей, не может быть использовано для дискриминации мигрантов.

В состав семьи работника-мигранта входят, согласно ст. 10 Регламента, его супруга, дети до 21 года, а также лица, находящиеся на иждивении как его самого, так и его супруга. Супруга и дети мигранта могут на общих основаниях работать в принимающей стране.

В течение всей своей деятельности органы ЕС разрабатывали специальные программы по улучшению условий труда и жизни мигрантов, их профессиональному обучению, легальному статус, обучению их детей. Дети мигрантов имеют право на государственное обязательное образование, обучение профессии и иную профессиональную подготовку без какой-либо дискриминации. В июне 1977 г. была принята специальная директива об образовании детей мигрантов. Специально оговаривается равенство профсоюзных прав рабочих-мигрантов (ст. 8). Они свободно вступают в профсоюзы, могут быть избраны в профсоюзные органы, равно как и в органы рабочего представительства.

Права мигрантов оставаться на территории принимающей страны после завершения работы определены Регламентом № 1251/70 и некоторыми другими актами. Положения Регламента применяются как к самому работнику, так и к членам его семьи.

Право на постоянное проживание в стране приема приобретают работники-мигранты, которые к моменту прекращения своей трудовой деятельности достигли возраста, дающего по законам принимающей страны право на пенсию по старости, при условии, что они работали, по крайней мере, последние 12 месяцев и непрерывно проживали в этой стране более трех лет. Таким же правом пользуются мигранты, прожившие на территории данного государства непрерывно более двух лет и прекратившие работу по причине постоянной утраты трудоспособности. Если нетрудоспособность явилась результатом несчастного случая на производстве или профес­сионального заболевания, дающих право на пенсию, то срок пребы­вания в принимающей стране не имеет значения. Члены семьи ра­ботника-мигранта, проживающие вместе с ним на территории го­сударства-члена, вправе остаться на постоянное жительство в этой стране после смерти главы семьи, если он имел право оседлости.

С самого начала деятельности ЕЭС встал вопрос о социальном обеспечении мигрантов. Римский договор 1957 г. предусмотрел, что Сообщество будет предпринимать такие меры в области социаль­ного обеспечения, какие необходимы для осуществления свободно­го передвижения трудящихся (ст. 51).

Работникам-мигрантам и находящимся на их иждивении ли­цам суммируются все периоды работы, которые учитываются за­конодательством разных стран для получения и сохранения права на пенсию, пособия по безработице и иных пособий, а также для исчисления их размера.

Пособия по безработице и семейные пособия (пособия семьям, проживающим отдельно от работника на родине) выплачиваются по принципу "страны занятости", т. е. по правилам и в размерах, определяемых законодательством принимающей страны. В случае потери работы мигрант имеет право на пособие по безработице в течение трех месяцев. Это право сохраняется за ним и тогда, когда в поисках работы он возвращается на родину или переезжает в другую страну ЕС.

Один из главных принципов ЕС — свободное перемещение рабочей силы, не затрагивает прав государств-членов принимать меры, которые они сочтут необходимыми для контроля за имми­грацией из третьих стран. Иммиграционная политика остается в ведении каждой отдельной страны-участницы, а национальное им­миграционное законодательство определяет порядок въезда в страну, получения визы и вида на жительство, разрешения на работу в отношении лиц, не имеющих гражданства ЕС. Специально регули­руются также вопросы оказания медицинской помощи, социально­го страхования. Эти вопросы могут быть предметом двусторонних соглашений с третьими странами.

Приток лиц, выходцев из третьих стран, создает для государ­ства ЕС серьезную проблему, поэтому Договор о Европейском Сою­зе передал в компетенцию Сообщества визовую политику. Это оз­начает, что Совет принимает решения квалифицированным боль­шинством о том, выходцам из каких третьих стран следует давать визы для пересечения внешних границ Сообщества.

В случае чрезвычайной ситуации в третьей стране, создаю­щей угрозу внезапного притока иммигрантов из этой страны в Со­общество, Совет может, приняв решение квалифицированным большинством, ввести визовый режим для граждан этой страны на срок не более шести месяцев. С 1996 г. Совет квалифицированным большинством утверждает единую форму визы.

В то же время государства-участники должны гарантировать, чтобы трудящиеся третьих стран и члены их семей, законно пребывающие на их территории, могли получать заработную плату, сопоставимую с заработком трудящихся этого государства и обеспечивающую им соответствующие условия жизни и труда. Это положение закреплено в преамбуле Хартии основных социальных прав трудящихся Сообщества.

 

Общие положения социальной политики ЕС

Социальная политика ЕС формировалась и развивалась на протяжении всего времени существования западноевропейской интеграции.

В Римский договор 1957 г. были включены основополагающие нормы о свободном перемещении рабочей силы и положении работников-мигрантов (ст. 7, 48—51), свободе выбора местожительства (ст. 52, 53), положения о социальных правах, в том числе о равной оплате за равный труда мужчин и женщин (ст. 119), охране тру; (ст. 118), оплачиваемых отпусках (ст. 120) и др.

Единый Европейский Акт 1987 г. внес дополнения и изменения в Римский договор и способствовал развитию европейского социального права. Появились новые нормы о повышении безопасности труда и улучшении здоровья трудящихся (ст. 118а), о развитии на европейском уровне переговоров и соглашений между социальными партнерами (ст. 118б).

Свидетельством усиления внимания Сообщества к социальной политике явился факт разработки и принятия в 1989 г. Хартии основных социальных прав трудящихся ЕС1. На дальнейшем развитии социального регулирования настаивало и организованное рабочее движение.

Преамбула Хартии базируется на принципе, что при создании единого европейского рынка одинаково важны как социальные, так и экономические аспекты, и они должны получить сбалансированное развитие. В Преамбуле проводится связь между социальной политикой и достижениями внутреннего рынка Сообщества, потому что "социальный консенсус способствует укреплению конкурентоспособности предприятий, всей экономики в целом и созданию рабочих мест и это — основное условие поступательного экономи­ческого развития". С другой стороны, Преамбула содержит весьма важную оговорку в форме "принципа субсидиарности", который устанавливает ответственность в области социальной политики "го­сударств-членов или их составных частей", а в рамках компетен­ции Сообщества относит к его ответственному ведению.

Основными социальными правами трудящихся Сообщества Хартия признает такие, как свобода передвижения, выбор рода работы и профессии, право на справедливое вознаграждение и улуч­шение условий жизни и труда. Граждане ЕС имеют право на соци­альную защиту, профессиональное обучение и охрану Труда. Осо­бая охрана труда предусмотрена для несовершеннолетних трудя­щихся, а особая защита прав — для пожилых людей и инвалидов.

Хартия закрепила также такие принципы международного трудового права, как равное отношение к мужчине и женщине в сфере трудовых отношений, свобода объединений и право социаль­ных партнеров вести переговоры и заключать коллективные дого­воры. Кроме того, в нее включен специальный раздел об информации, консультациях и участии трудящихся в управлении произ­водством.

Предполагалось, что Хартия получит обязательную силу, но на заседании Европейского Совета за нее проголосовали все госу­дарства-члены, кроме Великобритании. Совет придал ее положе­ниям рекомендательный характер. Тем не менее, в 1992 г. при под­писании Протокола и Соглашения о социальной политике страны-участницы сослались на Хартию, как на основной документ, опре­деляющий социальную политику Сообщества, и выразили стремле­ние осуществлять ее на основе достижений ЕС.

Великобритания не принимала участия в обсуждении и за­ключении Соглашения, считая, что в этой области — необоснованно увеличивать полномочия Сообщества или усиливать сотрудничест­во. Она не сочла необходимым передать Сообществу свои полномо­чия в социальной сфере, однако обязалась не чинить препятствий деятельности стран-партнеров в этой области.

Целями Соглашения в социальной политике являются увели­чение занятости, улучшение условий труда и жизни, усиление со­циальной защиты и развитие социального диалога между трудя­щимися и предпринимателями.

Соглашение исключает из сферы своего применения вопросы заработной платы, право на объединение, на забастовку и локаут.

Акты Совета, принимаемые в соответствии с Протоколом о социальной политике, прежде всего директивы, могут быть одобре­ны квалифицированным большинством и будут считаться приня­тыми, если за них будет подано по крайней мере 44 голоса. Это относится к директивам, содержащим минимальные предписания по улучшению производственной среды для охраны здоровья и безопасности труда, равенству мужчин и женщин в трудовой сфере, информации и консультациям с работниками, а также вовлечения лиц, вытесненных с рынка труда, в экономическую деятельность.

Единогласное решение Совета требуется по таким вопросам, как социальное страхование и социальная защита трудящихся, защита прав работников при увольнении, представительство и коллективная защита интересов работников и предпринимателей, участие работников в управлении производством, условия занятости граждан третьих стран, проживающих на территории Сообщества на законных основаниях, выделение финансовых средств в целяхсодействия занятости и создания новых рабочих мест.

Становление и развитие социальной политики почти во всех европейских странах основано на сочетании законодательного и коллективно-договорного методов. Сочетание этих методов и представляет собой оптимальный вариант для разрешения многих проблем в отношениях работодателей, работников и профсоюзов. Социальный диалог как инструмент социального взаимодействия давно и плодотворно используется во многих странах. Диалог на европейском уровне — естественное продолжение этих традиций и национальной практики.

Взаимоотношениям между профсоюзами и организациями предпринимателей Сообщество придает большое значение. Начиная с 1985 г., Комиссия ЕС поощряла развитие диалога между всеми социальными партнерами. В последующие годы Европейская конфедерация профсоюзов (ЕКП), Европейский союз конфедераций промышленности и предпринимателей (ЕСКПИП) и Европейский центр госпредприятий (ЕЦГП) выработали общие позиции по целому ряду вопросов.

В 1991 г. была создана специальная группа из представителей этих организаций с тем, чтобы определить, как повысить роль социальных партнеров в принятии решений Сообщества, расширить социальный диалог и прийти к практике проведения общих коллективных переговоров.

Соглашение от 31 Октября 1991 г., несомненно, стало историческим событием, так как впервые определило роли социальных партнеров и их место в процессе европейского социального регулирования. Были выработаны и переданы в Комиссию и Президенту Совета проекты статей 118/4, 118а, 1186 Европейского договора. За некоторым исключением тексты этих статей вошли в Соглашение о социальной политике (ст. 2/4, 3 и 4), заключенное 11 государствами в Маастрихте несколькими неделями позже.

В соответствии с положениями ст. 3 Соглашения у социальных партнеров есть несколько вариантов реализации своих полномочий в определении европейской социальной политики. Во-первых, про­цедура разработки законодательства Сообщества включает в себя обязательные консультации с социальными партнерами, которые проходят в два этапа. Прежде чем Комиссия официально предста­вит свои предложения в области социальной политики, она кон­сультируется с социальными партнерами о возможных практических путях их осуществления. Затем проходят консультации по вопросу окончательного содержания предложения, вынесенного Комиссией на обсуждение. На этом этапе представители трудя­щихся и предпринимателей высказывают свое мнение, а в случае необходимости — дают рекомендации.

Далее социальные партнеры могут заявить о том, что они гото­вы к переговорам по поводу заключения соглашения по обсуждае­мым предложениям. Продолжительность процедуры переговоров не должна превышать девяти месяцев, кроме случаев, когда заинте­ресованные стороны и Комиссия не решат совместно о продлении этого срока.

Социальные партнеры вправе принять решение о заключении соглашения на европейском уровне по любому вопросу, включая те, которые не подпадают под юрисдикцию институтов Сообщества. Комментаторы высказывают мнение, что в будущем такое право социальных партнеров может поставить под вопрос монополию Комиссии на законодательные инициативы1.

Соглашения, заключенные на уровне Сообщества, осуществ­ляются либо в соответствии с процедурой и практикой, определен­ными или свойственными социальным партнерам и государствам-членам, либо решением Совета по совместной просьбе сторон, по предложению Комиссии, если это касается вопросов, охватывае­мых ст. 2 Соглашения2.

Ассоциации работодателей дали ясно понять, что они будут принимать участие только в ведении переговоров по соглашениям, которые будут инкорпорированы (оформлены) решениями Совета. Впрочем, многие уверены, что реально заключение коллективных Договоров на европейском уровне — дело отдаленного будущего или, по крайней мере, среднесрочной перспективы. Предстоит ре­шить еще множество проблем. К примеру, европейские социальные партнеры получили полномочия, вступающие иногда в конкуренцию с полномочиями органов Сообщества, поскольку Соглашение признает их право нормотворчества посредством заключения коллективных договоров в рамках ЕС. Однако, кто фактически может выступать в качестве сторон таких соглашений, не определено.

Комиссия приняла Европейскую конфедерацию профсоюзов как представителя европейских наемных работников, а Европейский союз конфедераций промышленности и предпринимателей и Европейский центр госпредприятий как представителей частного и государственного секторов промышленности в Европе. Но эта практика не имеет законного основания и ничто не может помешать другим созданным европейским ассоциациям наемных работников и работодателей выступать в качестве партнеров в социальном диалоге. Комиссия взяла на себя функции по выработке критериев представительности сторон на европейском уровне. Профсоюзы предлагают включать в социальный диалог и представителей отдельных отраслей экономики1.