Аналіз сучасних західних моделей організаційного розвитку підприємства

У вітчизняній соціологічній думці поняття «організаційний розвиток» вживається на противагу або стагнації, або циклічним процесам, що має назву «функціонуванням організації». Розглядаючи «організаційний розвиток» у рамках західної соціології відзначається відсутність однозначності в трактуванні цього терміна. В основі спільностей та відмінностей моделей організаційного розвитку? інваріантність трактування терміна «організаційний розвиток», представленого сутнісним ядром концептуальних моделей.

Відповідно до одного з підходів: організаційний розвиток природний процес якісних змін в організації, похідних від її віку. Також можна сказати, що організаційний розвиток пов'язаний з такими змінами, які сприяють зростанню чисельності персоналу або збільшення розмірів організації і визначаються нововведеннями. Також поширений наступний підхід, згідно з яким організаційний розвиток? складна освітня стратегія, розрахована на зміну соціальних відносин, поглядів людей і структури організації з метою поліпшити її адаптацію до вимог технології та ринку.

В структурі стратегічного управління організаційним розвитком промислового підприємства виділено такі моделі останнього: структурно-ситуаційна, інноваційна, феноменологічна, конфліктна, селекційна. Критерії класифікації вказаних моделей запропоновані А. І. Кравченко та наголосив на наступних факторах організаційного розвитку підприємства: зовнішнє середовище, внутрішнє середовище, структура підприємства. Таким чином, за джерелом, спонукає організацію до зміни, всі моделі були розбиті на ендогенні, екзогенні та змішані. За логікою програмування змін вони були розділені на балансові; конфліктні; змішані. За механізмом, який визначає логіку протікання процесу, вони розмежовані на раціонально сплановані (навмисно викликані й реалізовані активним суб'єктом і є підсумком реалізації якогось проекту або плану); спонтанні, де процес змін не обумовлений цілеспрямованою діяльністю і не пов'язаний з реалізацією будь-якого плану; змішані. За впливом попереднього розвитку на логіку структурних змін вони розділені на волюнтаристські, що заперечують або ігнорують вплив попереднього розвитку на вибір майбутніх змін в організації, і історичні, які вважають, що попередній розвиток є фактор, що задає логіку змін; змішані, де обидва чинники в тій чи іншій мірі представлені. За способом реагування організації на джерело зміни моделі були розбиті на ті, в яких система описується як пасивно реагує (адаптивні), активно впливає (адаптують), змішані. За підсумком процесу зміни підходи представлені у вигляді моделей: з телеологічно запрограмованим результатом, де результат змін розглядається як заданий вихідною програмою активного суб'єкта; випадкові, де підсумок розвитку не запрограмований і результат зміни описується як продукт дії безлічі факторів; змішаних, де визнаються обидва фактори. За сферою протікання вони розділені на фокусні (численні моделі, де процес структурних змін описується на рівні одиничних організацій) та популяційні (де той же процес описується на рівні організаційної популяції).

Повертаючись до позначених раніше моделям організаційного розвитку, розглянемо останні в рамках зазначеної класифікації.

Структурно-ситуаційна модель сформувалася у другій половині 60-х років в рамках ситуаційного підходу, основні розробники Дж. Лорш, П. Лоуренс, Дж. Томпсон. Вона являє собою раціонально-штучну, екзогенну, балансову, адаптивну модель організаційного розвитку. У рамках зазначеної моделі підприємство трактується як складна штучна система, що складається з різнорідних, відносно автономних частин, що прагнуть до балансу зі «своїми» фрагментами середовища (в залежності від структурного підрозділу підприємства такими фрагментами можуть бути: ринок товарів і послуг, ринок технологій, ринок робочої сили і т.д.). Подібна диференційована адаптація (пасивно-раціональна адаптація частин підприємства до стану зовнішнього середовища) може бути розглянута як джерело зміни форм і структури, що створює проблему інтеграції в організації, що у свою чергу веде до появи нових структур. Організаційний розвиток підприємства, в такому разі, представляється як продукт свідомого пристосування структури до вимог зовнішнього середовища і визначається нововведеннями. У цілому таку стратегію можна охарактеризувати як стратегію «виправлення помилок». Головним чином це характеризується тим, що управлінська ланка структури включається на етапі виникнення проблем, джерелом яких розглядається некерована зовнішнє середовище. На етапі впровадження управлінських рішень, останні узгоджуються з потребами персоналу підприємства. Ефективність персоналу визначає короткострокову внутрішню політику підприємства, але не розглядається як фактор, значно впливає на формування стратегії організаційного розвитку останнього. Ефективність персоналу, на нашу думку, визначається рівнем задоволення його потреб, інтересів і будучи індикатором управлінської діяльності, включає певну кількість взаємопов'язаних компонентів, які можна позначити в рамках економічної і соціальної ефективності.

Інноваційна модель організаційного розвитку підприємства сформувалася до початку 70-х років (М. Кіртон, С.М. Сігел, І. Ансофф, Ч. Арджирис, Р. Данкан), будучи раціонально-штучної, екзогенно-ендогенної, балансової, які адаптують, передбачає можливість змін не тільки внутрішній, але і зовнішнього середовища підприємства. У рамках даної моделі підприємство трактується як штучно-раціональна, інструментальна, створена під мету система, постійно реконструюються під вирішення нових завдань і розглянута через призму впровадження нововведень. У цілому, представники інноваційної моделі розглядають підприємство як досить пластичну систему, особливо слід підкреслити, що організаційна культура підприємства розглядається як пасивний компонент організаційного розвитку, який найчастіше доводиться долати в процесі реалізації стратегічних цілей підприємства, ніж використовувати його як оптимізуючий інструмент, враховувати рушійним фактором. У широкому сенсі, інноваційна модель має на увазі сукупність раціоналістичних концепцій, згідно з якими організаційний розвиток підприємства? раціонально спланований, свідомо викликаний і контрольований процес структурних змін. Необхідно виділити дві інтерпретації зазначеної моделі, залежні від джерела змін на підприємстві: 1)ендогенні, в якій джерело? внутрішнє середовище підприємства, 2)екзогенні, в основі якої розглядається динаміка зовнішнього середовища. До розробникам першого типу можна віднести: М. Кіртона, С. М. Сігела, У.Ф. Кемеррера. Автори пов'язують структурні зміни з реалізацією якогось проекту, який є результатом незадоволеності керівної ланки підприємства станом внутрішнього середовища, результатом діяльності або конфліктів усередині підприємства. Другий тип розроблений І. Ансоффом, Ч. Арджирис, Р. Данканом, Р. Залтманом, які бачать основне джерело формування проекту і стратегії структурних змін у зміні зовнішнього середовища. Зміни середовища припускають вироблення нової стратегії, що передбачає зміну ринків, типу продукту, що випускається, а також зміна системи орієнтирів діяльності, контролю за їх здійсненням. У рамках інноваційної моделі є сенс зазначити теорію ресурсної залежності як детально більш розроблену версію екзогенно-інноваційних моделей. Тут інноваційна логіка поєднується з інвайронментальної орієнтацією, спирається на положення теорії обміну (П. Блау, Дж. Хоманс). Ця теорія знайшла широке застосування в практиці управління і з'явилася основою таких підходів до проблематики організаційного розвитку, як концепція стратегічного управління (Дж. Пфеффер, Г. Саланчік). При розробці моделі вихідним є припущення, що умовою функціонування підприємства є її взаємодія з певними частинами навколишнього середовища, обмін ресурсами. Спосіб забезпечення балансу виражається через: механізм раціонального, не пасивного пристосування підприємства до середовища; зміни, свідомо і навмисно вносяться підприємством у стан середовища.

Крім зазначеної, в рамках інноваційної моделі слід відзначити також теорію випадкових трансформацій. Її розробники (Дж. Мейер, Б. Роуен та ін.) відзначали, що не існує жорсткого зв'язку між вимогами зовнішнього або внутрішньої середовища і здійсненими структурними змінами, хоча зміни на підприємстві можуть викликатися як зовнішніми, так і внутрішніми факторами. У контексті ефективності персоналу, конфігурація зовнішнього середовища представляється як зміна пріоритетів діяльності, зміна технологій, зміна системи найму працівників. Внутрішнє середовище модифікується через системи взаємодії з персоналом і зміна організаційної структури підприємства.

Селекційна модель відмітною особливістю має орієнтацію організаційного розвитку підприємства на зовнішнє середовище, коли ефективність персоналу розглядається як засіб адаптації підприємства до зовнішнього середовища. Основні представники - Х. Олдріх, Дж. Пфеффер, М. Ханнон, Дж. Фрімен, Г. Керрол. Дана модель, будучи екзогенно-ендогенної, раціонально-природною, еволюційної, адаптивної, стратегічно-історичної, розглядає процеси адаптації та селекції у взаємозв'язку. Так, на думку авторів, адаптаційне навчання індивідів передбачає відбір серед певних зразків і поведінкових варіацій, адаптація ж на рівні організаційної популяції передбачає відбір серед членів популяції.

Селекційна модель реалізується у двох версіях. Перша, триступінчаста фокусно-селекційна модель, закладена Алчіаном і Кембелл і детально розроблена Олдріхом і Пфеффер. Організаційний розвиток представлено як випадкові-селекційний процес, що протікає на рівні одиничного підприємства. Модель позначена як триступенева у зв'язку з поданням авторів про стадійність процесу організаційного розвитку підприємства. На першій фазі усвідомлюється неможливість використовувати раніше вироблені зразки в новій ситуації. На даному етапі створюється «єдиний фонд змін підприємства». На наступній стадії, яка позначається як селекційна, відбувається диференційований відбір з фонду тих зразків, які забезпечують оптимальну взаємодію підприємства з середовищем. На останньому етапі відібрані зразки закріплюються в структурі підприємства.

Друга версія селекційної моделі представлена як поауляціонно-селекційна. Розробники (М. Ханнон, Дж. Фрімен, Г. Керрол) підкреслюють екзогенний джерело структурних змін, приділяється увага консерватизму внутрішнього середовища і її ролі в процесі організаційного розвитку підприємства. В якості одиниці аналізу виступає не фокусна перспектива (одиничне підприємство), а організаційна популяція (вся сукупність підприємств).

Як і в попередній версії логіка інновації поєднується з механізмом природного відбору та селекції. Проте, у цій версії акцентується роль зовнішнього середовища, баланс з якою є найважливішою умовою існування організаційної популяції. Середовище розглядається як сфера безпосередньої взаємодії і конкуренції підприємства. Представники даної версії заперечують пластичність і високу адаптивність підприємства, розглядаючи організаційний розвиток останнього як постадійний процес розширення репертуару підприємства, що характеризується зниженням залежності від середовища. Як і в першій версії, на першій фазі процес протікає на рівні одиничного підприємства. Підставою для інноваційної фази, на думку авторів, служить дефіцит соціокультурних зразків (репертуар підприємства), та неможливість використовувати їх у новій ситуації. В якості вирішення проблеми пропонуються нові способи взаємодії, які після «перевірки на виживання» закріплюються в репертуарі підприємства. На останньому етапі відбувається освоєння всіма підприємствами даної популяції цих зразків і розширення їх репертуару, з чим, власне, і ідентифікується процес організаційного розвитку підприємства.

У даній моделі процес організаційного розвитку являє собою розробку нових комбінацій за рахунок використання раніше вироблених зразків і розглядається як природний процес якісних змін в структурі підприємства, похідних від його віку. Очевидна спільність зазначених підходів в акцентуації на якісній стороні змін, що відбуваються, в уявленнях про позитивність результатів процесу, що дає підставу визначити організаційний розвиток підприємства як процес позитивних якісних змін в колективі підприємства.

Вказані моделі дають глибокий опис тільки приватних параметрів, не враховуючи інших, не менш значимих. Проте, лише селекційна модель найбільш повно і універсально описує процес організаційного розвитку підприємства. Так, звертаючись до популяційно-селекційної версії селекційної моделі, акцентуючи увагу на культурологічних особливостях підприємства, представляється можливим створення інтегральної, практично орієнтованої моделі структурних змін підприємства.