Поняття, принципи, структура управління персоналом.

Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

Управління має передбачати:

¨ створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;

¨ поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

¨ гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процесс формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників.

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу. Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів. Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці.

Планування персоналу.

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко(до 1 р.)-, середньо(1-5 р.)- та довгостроковий період(>5 р.).

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами: 1)структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу; 2)індивідуальне планування, планування кар’єри співробітника; 3)колективне планування, планування персоналу колективу.

За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового — питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур: 1) аналіз поданих із заявою документів; 2)співбесіди під час наймання; 3)психологічні тести; 4) оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній.

Випереджаюче планування вивільнення персоналу широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства.

Розвиток персоналу.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

1) формування і розвитку кадрового потенціалу;

2) розвитку потенціалу кожного співробітника.

Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме: навчання, яке дає необхідні знання, навички і досвід; підвищення кваліфікації; перекваліфікація, тобто професійна профорієнтація; навчання в школі управління і керівництва.

 

Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Оцінювання може проводитися:

· кандидатів під час приймання їх на роботу;

· відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

· ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

· працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;

· професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

· професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

· оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);

· оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

· система тестових методів оцінювання.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

· критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; ритмічність роботи; частота помилок;

· критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; тощо;

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

· підготовчий (вирішується питання щодо проведення атестації, строків її проведення, складаються списки працівників, які підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційної комісії);

· саму атестацію;

· використання результатів атестації.