Типи та моделі організаційної культури

Наука управління запропонувала досить великий перелік класифікаційних груп типів організаційної культури.

Найбільш поширеною є така класифікація:

• Залежно від основного важеля впливу — органічна, підприємницька, бюрократична, партисипативна, професійно-інноваційна;

Бюрократична організаційна культура

При домінуванні бюрократичної організаційної культури менеджер персоналу у своїй діяльності схильний керуватися такими стереотипами:

1) Працівники — природжені ледарі, пасивні і потребують маніпулювання й контролю з боку організації, тому менеджер, що несе відповідальність за функціонування персоналу організації, повинен приділяти особливу увагу стимулюванню роботи підлеглих;

2) До працівників спонукальним мотивом у першу чергу є економічний інтерес, тож слід робити все можливе з тим, щоб забезпечити їм максимальний дохід;

3) Організаційна структура мусить бути спроектована в такий спосіб, щоб контролювати бажання працівників й максимально нейтралізувати можливі наслідки від їхніх непередбачуваних дій;

4) Оскільки працівники за своєю натурою схильні протидіяти цілям організації, і переважно неспроможні на жорсткий самоконтроль та самодисципліну, необхідний надійний зовнішній контроль за їх діяльністю, щоб забезпечити досягнення поставлених керівництвом цілей;

5) На керівні посади можуть висуватися наявні працівники, які здатні до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямовані і честолюбні.

Органічна організаційна культура

При домінуванні органічної організаційної культури менеджер персоналу у своїй діяльності, зазвичай, керується такими стереотипами:

1) Працівники стурбовані переважно соціальними потребами і знаходять самовираження лише у відносинах з іншими людьми;

2) Раціоналізація виробництва та вузька спеціалізація призводять до того, що сенс своєї виробничої діяльності працівники бачать не у самій роботі, а соціальних відносинах, що складаються у процесі праці;

3) Працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх друзів, ніж ініціативи начальства;

4) Високий рівень згуртованості робить групову думку основним джерелом морального авторитету членам трудового колективу;

5) Працівники готові позитивно реагувати на ініціативи начальства, що враховує соціальні потреби своїх підлеглих й у першу чергу.

Підприємницька організаційна культура

В разі переважання підприємницької організаційної культури менеджер персоналу керується такими стереотипами:

1) Працівники цікавляться тільки свої особистими цілями. Вони байдужі до специфічних завдань організації, крім такої універсальної мети, як досягнення максимального прибутку. Тому із ними краще не обговорювати ці завдання, щоб не викликати зайвого опору при її реалізації;

2) Найкращий спосіб змусити організацію працювати — найняти наполегливих, агресивно налаштованих працівників, постаратися зберегти контроль над ними за умов мінливою довкілля. Ймовірно, що у цьому агресивному кислотному середовищі детальна проробка завдань організації виявиться безглуздою справою, оскільки вирішальним чинником є ініціатива самих працівників;

3) Найефективніший спосіб мотивації працівників — виклик, що відкриває хорошу змогу їх самореалізації. Виклик повинен відповідати потенціалу працівників, а менеджеру слід надати у разі успіху гідну винагороду;

4) Владні повноваження рідко комусь делегуються через побоювання можливої помилки. Працівники вільні у своїх діях, поки роблять «правильні» речі;

5) Відповідальність не пропонується працівникам, але вона не для тих, хто не готовий за будь-яких обставин виконати свої зобов'язання, попри що вимагає ризик. Саме ці чесноти особливо високо цінуються у підлеглих, що створює у колективі атмосферу підвищеної стривоженості і спонукає працівників працювати з повним самовіддачею, незважаючи на годинник;

6) Для таких одержимих роботою заповзятливих людей не мають особливого значення посади й звання, що надає менеджеру певну свободу маневру за обмежених фінансових ресурсів, дозволяючи особливо довго не мучитися над питанням, чий внесок у загальний результат був найбільший.

Партисипативна організаційна культура

Партисипативний (від латинського - брати участь). При партисипативній організаційної культурі менеджер персоналу у своїй діяльності розмірковує так, що:

1) Переважна більшість працівників готові напружено працювати для досягнення цілей, які лежать поза особистими інтересами;

2) Кожен індивідуум унікальний, тому стандартні управлінські підходи не завжди спрацьовують, тому слід прагнути до формулювання стосовно конкретної людини унікальних управлінських підходів;

3) Індивідууми досить гнучкі у тому, щоб органічно поєднувати свої власні цілі з цілями команди, якщо сама команда знає, до чого прагне;

4) Взаємодоповнюваність здібностей членів команди і спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок і умінь під час досягнення загальнокомандних цілей;

5) Для координації зусиль багатьох необхідні наявність осмисленої комунікації між членами групи;

6) Процес командотворення припускає активну участь всіх членів команди у аналізі труднощів і перспектив, плануванні співпраці, оцінці (і самооцінці) отриманих результатів і індивідуальних вкладів у загальну роботу.

Наведені класифікації не вичерпують всього різноманіття явищ ОК, однак спрямовують на дослідження цього феномену.

В діяльності сучасних українських підприємств виділяють такі типи організаційної культури::

1. «Бюрократична піраміда» - тип організаційної культури, притаманний більшості великих акціонерних та державних підприємств, які мають стабільні конкурентні позиції на ринку; між працівниками підприємства існує адміністративна ієрархія, усі рішення керівник приймає без урахування думки підлеглих, у побудові соціально-трудових відносин переважає патерналізм, який будується на підпорядкуванні-підкоренні підлеглих у всіх питаннях діяльності підприємства та трудового життя.

2. «Диктат власника» - тип організаційної культури, притаманний невеликим приватним підприємствам на стадії формування, де власник виступає в декількох ролях - власника, лідера, менеджера, провідного фахівця, дослухається до думки підлеглих, дозволяє проявляти ініціативу, проте в межах власного дозволу та контролю.

3. «Ділове партнерство» - тип організаційної культури, притаманний акціонерним та державним підприємствам, які намагаються оволодіти певним сегментом ринку; для відносин керівників і підлеглих характерні взаємодія та партнерство в реалізації виробничих завдань, «м'яка ієрархія» (без жорсткого контролю, проте з жорстким окресленням обов'язків), керівництво цінує й підтримує ініціативу, у прийнятті управлінських рішень велику роль відіграє колегіальність, проте вирішальне слово належить керівнику (власнику).

4. «Демократизм і координація» - тип організаційної культури, притаманний малим акціонерним або приватним (сімейним) підприємствам, діяльність яких пов'язана з інноваційною діяльністю, залежить від формування команди творчих особистостей, вміння гнучко реагувати на потреби ринку; соціально-трудові відносини ґрунтуються на довірі та співробітництві; успіхи підприємства мають тісну залежність від конкурентності освітньо- кваліфікаційних характеристик, ділових і творчих якостей персоналу; організація праці часто передбачає створення дистанційних (віртуальних) робочих місць, гнучкі графіки роботи, високий рівень відповідальності за доручену справу без жорсткого контролю керівника, функції якого наближені до координатора індивідуальної та колективної діяльності.