Методы оценки удовлетворенности трудом

Анализ удовлетворенности трудом - сложная задача, требующая применения всей совокупности методов, о которых мы говорили выше.

Анализ организационных проблем, основанный на оценке динамики производительности труда, показателей движения персонала и исследовании структуры факторов мотивации, позволяет получить формальные характеристики удовлетворенности трудом работников предприятия и определить направления совершенствования системы мотивации.

В самом общем смысле на низкую удовлетворенность трудом указывает текучесть персонала, превышающая экспертную норму. Однако не следует ограничиваться оценкой только этого показателя, поскольку покидает организацию только часть работников, а другие продолжают работать в течение достаточно продолжительного времени, даже испытывая определенные негативные чувства по отношению к своей деятельности и компании в целом. Например, при низком уровне текучести может наблюдаться снижение активности и энтузиазма сотрудников, очевидно, что причины этого явления могут быть выяснены только путем анализа всей совокупности факторов мотивации в организации и их структуры, являющейся уникальной для каждого предприятия.

Анализ структуры факторов мотивации становится задачей исследования удовлетворенности трудом, только если выявлены проблемы, связанные со стабильностью персонала или степенью его активности. В этом случае проводится оценка факторов рабочей среды, влияющих на удовлетворенность трудом: материальное вознаграждение; условия труда; отношения в коллективе; возможности профессионального и должностного роста; трудовые гарантии. Для такого исследования применяется анализ документов организации.

Поскольку состояние удовлетворенности трудом как обобщающего критерия эффективного использования персонала является проблемой, требующей постоянного внимания, менеджер по персоналу должен с определенной периодичностью осуществлять контроль за уровнем ключевых показателей, связанных с использованием персонала: производительность труда, качество, сроки, дисциплинированность, текучесть, абсентеизм, стабильность, оборот по приему и по выбытию (в виде коэффициентов), затраты на оплату труда, затраты на реализацию пакета социальных услуг предприятия.

Кроме того, следует проводить наблюдения по основным аспектам удовлетворенности трудом, характеризующим отношение работников к оплате и условиям труда (есть ли недовольство, как часто проявляется, в каких подразделениях, в чем суть претензий), а также оценивать состояние психологического климата. Объектами наблюдения являются: проявления конфликтного поведения, нарушения этических норм, разногласия с руководством, качество (характер) межличностных отношений. На основе таких наблюдений накапливается информация, необходимая для своевременного принятия мер по снижению напряженности в коллективе и урегулированию противоречий.

Как правило, планомерное и систематическое проведение анализа организационных проблем, анализа документов и наблюдения обеспечивает, с одной стороны, получение всех необходимых данных о состоянии удовлетворенности трудом работников организации, а с другой - создает основу для разработки мероприятий, направленных на ее развитие.

В некоторых случаях в исследованиях удовлетворенности трудом применяется социологический опрос персонала. Чаще всего социологический опрос сотрудников проводится, если в стабильно работающей организации с низким уровнем текучести персонала наблюдается снижение активности работников. Целью такого исследования становится выяснение глубинных причин, влияющих на эффективность персонала. Помимо этого, социологический опрос проводится, если в компании планируются изменения, затрагивающие важнейшие интересы работников, а значит, не могущие не сказаться на удовлетворенности трудом вообще.

Важно понимать, что разработка и реализация такого исследования требуют специальной подготовки: знания научных и практических подходов к анализу социальных процессов, умения формировать методическую и процедурную стратегию научного поиска. Помимо этого, социологический опрос не может быть использован как средство мониторинга мотивации персонала, поскольку совершенно бесполезно регулярно спрашивать мнения сотрудников о проблемах, в отношении которых они уже высказались. Результатом такого опроса может быть только информация, искаженная или дублирующая полученную ранее. Поэтому менеджер по персоналу, сталкиваясь с необходимостью исследования социальных проблем, должен ответственно подходить к принятию решения о его необходимости и возможностях проведения. Ведь поверхностный, непрофессионально проведенный опрос работников не только не даст нужных результатов, но и может спровоцировать нежелательное поведение сотрудников. Например, выяснение отношений, предвзятая оценка действий руководства, конфликты. Тем не менее некоторые подходы и инструменты могут быть использованы для оценки некоторых аспектов социальной деятельности компании.