Анализ результатов и эффективности труда персонала

Анализ результатов труда и эффективности персонала является главной задачей, решение которой позволит четко определить границы и направленность предстоящего исследования. Собственно, в ходе такого анализа выясняется сама необходимость совершенствования системы мотивации, а также конкретизируются его задачи.

Для проведения анализа результатов труда персонала требуется собрать следующую информацию:

- показатели, характеризующие динамику производительности труда (количество, качество, сроки выполнения работ);

- показатели, отражающие тенденции в текучести персонала;

- планы предприятия, определяющие требования к основным результатам труда.

Производительность труда является показателем, характеризующим, с одной стороны, требования организации к уровню исполнения работы сотрудниками, а с другой - степень влияния условий применения тех или иных форм и методов стимулирования на результаты труда персонала. Другими словами, запланированный уровень производительности труда достигается, если конкретные показатели работы четко связаны с конкретными целями и задачами сотрудника, а также его вознаграждением.

Текучесть персонала - показатель, характеризующий, в самом широком смысле, общую удовлетворенность трудом на предприятии. Действительно, работники не покидают организацию, если в целом совокупность факторов рабочей среды соответствует их представлениям о хорошей работе. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет достаточно оперативно отследить как благоприятные, так и негативные тенденции в динамике персонала.

Анализ планов предприятия является необходимым звеном в структуре исследования системы мотивации. Планирование деятельности обеспечивает стабильность организации. Планы выражают требования к результатам (производительности) труда персонала в определенный период времени. Они выполняются, если основаны на нормах труда, учитывающих возможности работников, в том числе и физические. Перевыполнение плана может быть обусловлено только приложением сверхнормативных усилий сотрудников. Поэтому, если планы реализуются постоянно с превышением нормативных (плановых) показателей, это свидетельствует не о невероятном энтузиазме работников, а об отставании нормативной базы от условий конкретного производства (например, применение высокопроизводительной техники сокращает трудозатраты) либо несоответствии применяемых методов материального стимулирования достигаемым результатам. Собственно, причины невыполнения планов могут быть теми же самыми, за исключением случаев, когда, например, вовремя не поставлялись материалы, выходило из строя оборудование и т.д. В каждом случае любое стабильно наблюдаемое отклонение результатов труда от плановых показателей свидетельствует о неэффективном использовании персонала, а также несовершенстве структуры затрат на его содержание.

Планы могут иметь развивающий характер, если, к примеру, они предусматривают внедрение новой технологии или оборудования, развитие новых направлений в деятельности предприятия, выход на новый рынок и т.п. В этом случае также проводится первичный анализ результатов персонала с целью определения его возможностей по обеспечению реализации этих изменений. Очевидно, что если на предприятии производительность труда удерживается на уровне несколько ниже плановых показателей, то вряд ли можно рассчитывать на то, что эта компания в состоянии стать серьезным конкурентом на новом для себя сегменте рынка.

Оценка всей этой информации должна начинаться с анализа производительности труда, при этом учитываются следующие обобщения.

Если производительность труда стабильно удерживается на уровне плановых показателей, уровень текучести в течение полугода не превышает 7 - 10%, а в деятельности предприятия не прослеживаются какие-либо изменения, то дальнейшее исследование не имеет смысла. Поскольку система мотивации является сбалансированной относительно целей организации, т.е. применяемые формы и методы стимулирования увязаны как с задачами предприятия, так и с ожиданиями сотрудников.

Если по какому-либо из приведенных выше параметров или по нескольким из них наблюдаются отклонения, следует разрабатывать и планировать проведение комплексного исследования системы мотивации по одному из следующих вариантов, приведенных в табл. 2. В ряде случаев исследование можно ограничить рамками одного подразделения, если в нем с наибольшей остротой представлены указанные проблемы.

Таблица 2

Направления анализа системы мотивации