Формирование трудовых ресурсов предприятия и определение потребностей в рабочей силе.

Работники всех профессий подразделяются на группы в зависи­мости от уровня их квалификации. Квалификация — это уровень знаний и трудовых навыков, необходимый для выполнения работ определенной сложности. Уровень квалификации рабочих оцени­вается разрядом, который присваивается в соответствии с ЕТКС.

Формирование персонала предприятия осуществляется путем найма работников. Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда. Рынок труда представляет собой социально-экономи­ческие отношения по поводу найма рабочей силы и ее использова­ния между работодателем и рабочей силой. На рынке труда фикси­руются ставки заработной платы и условия занятости. Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудового дохода). Рынок труда, как любой товарный рынок, осно­ван на спросе и предложении. Спрос выступает как потребность на занятие свободных мест и выполнение работ, а предложение — как наличие незанятой рабочей силы или желания изменить место ра­боты. Конкуренция на рынке труда осуществляется между работ­никами за занятие конкретного рабочего места или выполнение работы; между работодателями — за привлечение необходимой ра­бочей силы. Характерной особенностью рынка труда в отличие от других товарных рынков является то, что, с одной стороны, наем и использование рабочей силы происходит на основе добровольнос­ти работника и работодателя, а с другой стороны, для нормального функционирования рынка труда должны обеспечиваться соци­альные гарантии со стороны государства. Государственная полити­ка в области занятости населения заключается в следующем:

• обеспечение равных возможностей всем гражданам в реали­зации права на труд и свободный выбор формы занятости;

• поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производитель­ному труду путем координации деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;

• соблюдение принципа добровольности труда, свободного вы­бора вида занятости путем поощрения работодателей, создающих новые рабочие места;

• обеспечение социальной защиты населения в области занято­сти на основе координации деятельности государственных органов, профсоюзов предпринимателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.

Основным документом в процессе найма рабочей силы является трудовой договор. Это непосредственное соглашение между рабо­тодателем и работником, поступающим на работу. По срокам дей­ствия трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет, на время выполнения работ или на неопределенный срок. Кроме тру­дового договора работники могут быть приняты на предприятие на основе договора подряда, который предполагает выполнение рабо­ты по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену.

Трудовой договор на срок до 5 лет заключается в форме контрак­та. В контракте выделяют пять основных элементов:

• трудовая функция (выполнение определенного трудового про­цесса или получение конкретного результата труда определенного качества);

• предмет контракта;

• стороны контракта;

• сроки работы по контракту (на время выполнения определен­ной работы; на определенный срок, но не более 5 лет с последую­щим продлением по согласию сторон или на неопределенный срок);

• оплата труда работника по договоренности сторон исходя из цены рабочего времени работника с учетом его профессиональных возможностей, цены рабой силы с учетом конъюнктуры рынка тру­да и цены продукции, выпускаемой с участием работника.

Условия использования трудовых ресурсов устанавливаются не только контрактом в индивидуальном порядке. Значительная их часть является предметом коллективного договора, заключаемого работниками и администрацией. Содержание договора определя­ется сторонами. Коллективный договор заключается на срок от одного года до пяти лет. Как правило, в коллективном договоре фик­сируются условия трудовой и производственной деятельности все­го персонала и его отдельных категорий. К ним относятся:

• формы и системы оплаты труда, социальные пособия и выпла­ты, компенсации, системы премирования;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а так­же отпусков;

• условия труда, обязательства по их улучшению, охрана труда работников;

• добровольное и обязательное медицинское страхование труда работников;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• контроль за выполнением коллективного договора, ответствен­ность сторон, условия деятельности профсоюзов.

Условия коллективного договора должны обеспечивать положе­ние своих работников, соответствующее действующему законода­тельству, а также генеральному и отраслевому соглашениям.

Обязательства в области занятости должны предусматривать сохранение количества рабочих мест, создание условий для профес­сиональной подготовки и повышения квалификации кадров, соци­альные гарантии и меры социальной поддержки высвобождаемых работников, создание материальной или иной помощи семьям ра­ботников при потере ими работы или заработка.

В соответствии со специализацией предприятия формируется качественный состав персонала по категориям, профессиям, спе­циальностям и уровню квалификации. Профессионально-квалифи­кационный состав персонала отражает качественную оценку тру­да и характеризует состояние трудовых ресурсов предприятия.

Количественно потребность в работниках рассчитывается исхо­дя из трудовых затрат, необходимых для выполнения конкретных видов работ и явочного фонда времени работника.

Трудовые затраты на выполнение определенного объема работ или выпуска продукции называются трудоемкостью. Различают:

— технологическую трудоемкость, включающую затраты труда основных рабочих, — t(тех);

— трудоемкость обслуживания производства, включающую зат­раты труда вспомогательных рабочих, — t(обсл);

— производственную трудоемкость как совокупность затрат тру­да основных и вспомогательных рабочих — t(произв)=t(тех)+t(обсл);

— трудоемкость управления производством как затраты труда руководителей, специалистов и служащих — t(упр);

— полную трудоемкость как общие затраты труда всех работни­ков предприятия — t(полн)=t(тех)+t(обсл)+t(упр);

Трудоемкость определяется исходя из установленных норм зат­рат труда и объема выполняемых работ.

Расчет численности персонала предприятия производится от­дельно по каждой категории работников. Численность основных и вспомогательных рабочих (Р) на нормируемых операциях определя­ется путем сравнения трудоемкости изготовления продукции или вы­полнения работ с явочным фондом времени одного рабочего (F(яв)): Р=[t(тех) (t(обсл)) ]/F(яв).

Явочный (полезный) фонд времени представляет собой то вре­мя в году, в течение которого рабочий должен находиться на рабо­чем месте. Он рассчитывается исходя из номинального фонда вре­мени, определяемого в соответствии с календарным режимом ра­боты предприятия за вычетом предусматриваемых неявок работ­ника в течение года. К их числу относятся отпуска (очередные, учеб­ные, по уходу за ребенком, время выполнения государственных и общественных обязанностей, а также неявки по болезни.

На операциях и работах, где нормы времени не установлены, количество работников определяется в соответствии с количеством имеющихся рабочих мест (W), нормативом численности (Н(ч)) с уче­том сменности работы и предусматриваемых неявок (K(н)): P=WH(ч)К(см) (1+К(н))

Численность специалистов, служащих и руководителей устанав­ливается по нормативам численности соответствующей категории персонала либо на основе сложившихся соотношений численнос­ти отдельных категорий ППП.

Соотношение численности отдельных групп персонала называ­ется его структурой. В функциональной структуре персонала по­лиграфических предприятий удельный вес рабочих составляет до 80%, среди них на долю вспомогательных рабочих приходится от 10 до 20%. Профессионально-квалификационная структура формиру­ется в соответствии со специализацией и сложностью работ, орга­низационным типом производства, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов. Она является достаточно динамичной и существенно влияет на эффективность использова­ния всех производственных ресурсов предприятия.