Структуры управленческих отношений

Управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности, главной целью которой является повышение производственной активности персонала. Это система управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик сотрудников и их трудового поведения целям и задачам организации. Реализуется эта система через разработку и внедрение в практику деятельности кадровой политики – комплекса теоретических взглядов, принципов, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. И одним из основных элементов кадровой политики являются процедуры и технологии оценки персонала, включая оценку управленческого потенциала сотрудников организации.

Анализ структуры специалистов аппарата управления целесообразно представить таблицей 9.

Таблица 9

Структура специалистов аппарата управления по уровню образования

№ п/п	Наименование структурного подразделения	Всего работников на должнос-тях специа-листов, чел.	В том числе, чел.	Соотношение специа-листов с высшим и средним специаль-ным образова-нием, %
с высшим образов-анием	Со средним специаль-ным образова-нием	практики на должнос-тях специа-листов

 

При проведении данного вида анализа следует особо обратить внимание и отразить в выводах следующие моменты:

- наблюдается ли на данном предприятии тенденция к замещению должностей специалистами с наиболее высоким уровнем образования;

- используется ли в аппарате управления на должностях специалистов значительное количество практиков;

- как выглядит соотношение специалистов по уровню квалификации (высшего и среднего образования). Согласно практике развитых стран такое соотношение должно находиться в пределах 1:3 – 1:5

В работе необходимо изучить отношения, которые возникают (формируются) в организациях, в их подразделениях как отклик работников на управленческие ориентации руководителя, на манеры его поведения по отношению к подчиненным. Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонализированные, взаимодополняя друг друга. Их взаимодополняющие комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными и постоянно изменяться в зависимости, например, от степени развития организации, изменений отношений, которые складываются между руководителем и коллективом, степени делегирования им своих полномочий и т.п.

Сочетания структур управления в организации можно изобразить графически, на основе «измерения» шести типов управленческих ориентаций руководителя, в том числе формализованных (автократических или авторитарных, технократических и бюрократических) и трех персонализированных (демократических, гуманитарных и инновационных). Причем, если формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие требования, а работников на подчинение этим требованиям, то персонализированные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования, а работников – на самостоятельность в решении деловых проблем.

Для представления такой модели сначала необходимо определить точки на координационных шкалах, воспользовавшись методом экспресс-опросов, задав нижестоящим по отношению к начальнику руководителям и специалистам (желательно главным) следующие шесть вопросов, ответы на которые они должны дать по десятибалльной шкале:

1. Насколько строго работники вашей организации (подразделения) подчинены воле руководителя?

2. Насколько жестко ваши работники подчинены производственному процессу и оцениваются лишь с точки зрения выполнения ими их рабочих функций?

3. Насколько строго ваши работники подчинены организационному порядку, даже в том случае, если это не дает положительных результатов?

4. Всегда ли ваш руководитель учитывает мнение коллектива (сотрудников) при решении производственных задач?

5. Всегда ли ваш руководитель относится к подчиненным гуманно, уважая их человеческое достоинство?

6. Насколько широко предоставляет ваш руководитель свободу творчества подчиненным сотрудникам при организации внедрения новшеств?

Вопросы задаются подчиненным о каком-либо одном начальнике высшего эшелона власти. Результаты отражаются в таблице 10

 

Таблица 10

Вопросы	Балльная оценка экспертов	Средняя оценка экспертов
Эксперты
1. Насколько строго работники вашей организации (подразделения) подчинены воле руководителя?
2. Насколько жестко ваши работники подчинены производственному процессу и оцениваются лишь с точки зрения выполнения ими их рабочих функций?
3. Насколько строго ваши работники подчинены организационному порядку, даже в том случае, если это не дает положительных результатов?
4. Всегда ли ваш руководитель учитывает мнение коллектива (сотрудников) при решении производственных задач?
5. Всегда ли ваш руководитель относится к подчиненным гуманно, уважая их человеческое достоинство?
6. Насколько широко предоставляет ваш руководитель свободу творчества подчиненным сотрудникам при организации внедрения новшеств?

 

Если в результате опроса наибольшую сумму баллов эксперты дадут при ответе на первый вопрос, то отношения, складывающиеся в данной организации, следует оценить как автократические: если на второй, то технократические, на третий – бюрократические, на четвертый – демократические, на пятый – гуманитарным, на шестой – как инноваторские. Затем, представленную на рисунке микромодель (рис. 1) необходимо проанализировать и прокомментировать.На этом же рисунке целесообразно пунктирными линиями изобразить еще и свои представления о возможных (проектируемых) управленческих отношениях в данной организации.

 

 

 

Рис. 1

Конкретная управленческая практика показывает, что точки на координационных шкалах могут отражать различные конфигурации, фиксируя те или иные предпочтения руководителя. Так, модели могут отражать такие типы управленческих отношений, которые можно охарактеризовать как формализованные, персонализированные, бюрократические (кризисные), технократически-авторитарные, командно-бюрократические, авторитарно-инноваторские и т.д.

Выводы по полученной модели обязательны