Виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя в результате виновных действий работника.

 

Трудовое законодательство предусматривает несколько случаев, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания работодатель имеет право уволить работника. Рассмотрим некоторые из них:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок увольнения по данному основанию предполагает соблюдение одновременно нескольких условий:

– нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте в пределах четырех часов подряд без уважительных причин; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей и т.д.);

– отсутствие уважительных причин;

– систематичность нарушений (второе нарушение трудовой дисциплины, если за первое работник подвергался дисциплинарному взысканию). При этом учитываются только меры дисциплинарного взыскания, которые применялись к работнику на данном предприятии. Не учитываются не являющиеся дисциплинарными дополнительные меры воздействия (лишение премии, выплата премии не в полном размере и т. д.)

Необходимо иметь в виду, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, продолжается и после наложения на него в установленном порядке дисциплинарного взыскания, то допускается применение к нему и нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения (например, работник продолжает отказываться от поездки в командировку, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание).

Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении вопроса о законности увольнения по данному основанию суд рассматривает не только обоснованность и соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания за последний проступок, но и за каждый предыдущий дисциплинарный проступок, которые используются для обоснования систематичности нарушений. В случае если будет выявлено, что привлечение к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки происходило с нарушением закона или не соответствовало тяжести проступка, то увольнение по данному основанию может быть признано судом необоснованным и работник будет восстановлен в должности;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Среди таких серьезных оснований для расторжения трудового договора, выделим следующие:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств дела. Уважительность определяется администрацией предприятия, а при возникновении спора устанавливается судом.

К прогулу приравнивается оставление без уважительной причины работы без предупреждения администрации, самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск, невыход на работу при законном переводе. Однако если работник выходит на работу, находится на своем рабочем месте, но не работает, – это только нарушение трудовой дисциплины, но не прогул.

Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по данному основанию возможно, если:

– состояние опьянения подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств;

– работник появился на территории предприятия, где должен выполнять свои трудовые функции;

– работник появился в рабочее время, в течение рабочей смены.

Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания;

в) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный приговор или постановление не должны лишать работника возможности продолжить работу по данной специальности на данном предприятии, поскольку в этом случае трудовой договор независимо от воли администрации предприятия прекращается по другому основанию, установленному п. 4
ст. 83 ТК РФ;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя:

– совершение виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны администрации, причем эти действия могут быть и не связаны с выполняемой работой, например совершены в нерабочее время;

– увольнение может быть произведено независимо от заключения договора о полной материальной ответственности;

– систематический характер действий работника не требуется;

– обслуживание денежных или товарных ценностей должно являться основной функцией работника.

Особого порядка увольнения не предусмотрено, увольнение производится непосредственно после обнаружения виновных действий;

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы:

– специальный субъект – лицо, выполняющее воспитательные функции. Руководитель предприятия не относится к подобным субъектам;

– совершение аморального проступка – действия, противоречащего нормам морали и нравственности;

– совершение проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы (оценивается с учетом характера проступка). Аморальный проступок может быть не связан непосредственно с выполнением работы и может быть совершен не на работе, а в быту.

Особого порядка увольнения не предусмотрено, увольнение производится непосредственно после обнаружения виновных действий.

Время отдыха. Отпуска.

 

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Установление отпусков меньшей продолжительности, даже в индивидуальных трудовых договорах, подписываемых работником, является незаконным.

Отдельным категориям работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами предоставляется удлиненный основной отпуск.

Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска отдельные категории работников имеют право на предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.

Трудовой кодекс предусматривает несколько случаев предоставления дополнительных отпусков. Рассмотрим некоторые из них:

1) отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Категории работников, имеющих право на получение подобного отпуска, устанавливаются в Перечне работ с вредными и (или) опасными условиями труда, утверждаемом Правительством РФ.

Данным работникам предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью от 4 до 12 рабочих дней.

2) отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Под ненормированным рабочим днем понимается работа в тех случаях, когда невозможно точно определить начало и окончание рабочего дня. Продолжительность подобного отпуска определяется коллективным договором, но не может быть менее трех календарных дней.

3) отпуск работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Условия получения такого дополнительного отпуска определяются гл. 50 ТК РФ.

Продолжительность ежегодных отпусков исчисляется в календарных днях (кроме отпусков «за вредность») и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются:

– время фактической работы;

– время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иными федеральными законами сохранялось место работы (должность) (например, время ежегодного оплачиваемого отпуска засчитывается в стаж для предоставления следующего отпуска, периоды временной нетрудоспособности работника, время повышения квалификации с отрывом от производства, если оно производится по направлению работодателя, и т. д.);

– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

– другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

– время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы;

– время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

– время отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по просьбе работника, продолжительностью более семи календарных дней.

Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения вышеуказанных шести месяцев. Однако законодательство устанавливает случаи, когда отпуск предоставляется работнику и до истечения шести месяцев непрерывной работы по его заявлению:

– женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работникам в возрасте до 18 лет;

– работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

– в других случаях, установленных федеральными законами.