Классификация и структура персонала шахты

ТЕМА 2

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ НА ШАХТЕ

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

		Код
	Форма по ОКУД
	по ОКПО
наименование организации

 

Номер документа

Дата составления

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

УТВЕРЖДЕНО

Приказом организации от

“

”

г. №

 

на период

с

“

”

г.

Штат в количестве

единиц

 

Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб	Надбавки, руб	Всего, руб (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)	Примечание
наименование	код
		Итого

Руководитель кадровой службы
		должность		личная подпись		расшифровка подписи

Штатное расписание

Главный бухгалтер
		личная подпись		расшифровка подписи

Рисуцнок 2.1 — Унифицированная форма "Штатное расписание"

 

Все работники шахты делятся на две группы:

– промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

– непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности шахты.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством угольной продукции, ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним относятся проходчики, горнорабочие, слесари, уборщицы, дворники, охранники и т.п.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих угольную продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс добычи угля).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей шахты и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, плановики, нормировщики, юрисконсульты, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, экспедиторы и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов шахты.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал шахты подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Например горный инженер, инженер-механик, экономист.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний, умений и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала шахты используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников, а качественная характеристика такими показателями, как списочный и явочный состав.

Отличие показателей состава работников от численности работников состоит в том, что состав предполагает установление структурного количества работников по должностям и различным категориям (специальности, профессии, квалификации), а численность — это показатель, который устанавливает только количество работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы шахты в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на шахте (оборот) характеризуют следующие показатели:

– коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

– коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

– коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с шахты по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

2.2 Организационный план

Под организационным планом понимается комплекс мероприятий, направленный на обеспечение правовых отношений между шахтой и органами власти внутри шахты, т.е. между ее администрацией и трудовым коллективом. Для этого разрабатывается организационная структура управления шахтой, распределяются обязанности между исполнителями, составляются должностные инструкции, разрабатываются положения о структурных подразделениях шахты, регламенты руководящего персонала, устанавливается право подписи на документах (технических, юридических, плановых, бухгалтерской отчетности, финансовых).

Организационный план начинается со списка членов руководящей группы, их кратких биографических справок и предполагаемого круга обязанностей каждого. Далее освещаются вопросы кадровой политики по пяти основным направлениям:

– организационная структура управления: определяется на стадии проектирования шахты, дается перечень всех должностей с указанием для каждого исполнителя его обязанностей и связей с другими исполнителями;

– планирование и оценка результатов: составляется план работ, определяются важнейшие показатели, по которым можно судить о ходе выполнения плана, описывается метод оценки результатов;

– поощрение: разрабатывается система поощрений (продвижение по службе, премии, благодарность);

– критерии отбора: определяются требования, которые будут предъявляться к кандидатам на должности, предусмотренные организационной структурой;

– обучение: предусматривается система мер по повышению квалификации сотрудников с отрывом или без отрыва от производства.

Для четкого определения круга обязанностей каждого работника шахты составляются должностные инструкции, которые представляют собой подробное описание характера выполняемой работы, перечень особых условий ее выполнения и требования к квалификации исполнителя.

 

Планирование трудового ресурсообеспечения на шахте

Планирование кадров на шахте — это процесс, при котором руководители обеспечивают наличие на нужных рабочих местах в нужное время нужного количества людей требуемой профессии и квалификации, способных эффективно и продуктивно выполнять задачи, которые вытекают из целей, стоящих перед шахтой и отдельных производственных процессов горного производства.

Планирование кадров, с одной стороны, должно учитывать интересы шахты, т.е. располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. С другой стороны, учитывать интересы персонала, т.е. гарантировать высокий и постоянный заработок, развивать способности работающих, повышать их квалификацию и образование, обеспечивать им продвижение по служебной лестнице, улучшать условия и безопасность их труда и т.д.

Планирование кадров должно давать ответы на следующие вопросы:

· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· Каким образом можно привлечь нужный и сократить неподходящий персонал без нанесения социального ущерба?

· Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых более квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

 

Кадровая политика на шахте

Управление персоналом на шахте связано с разработкой и реализацией кадровой политики шахты.

Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива и формированию его потенциала, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов шахты и ее работников. Она является составной частью стратегии развития шахты, которую разрабатывает высшее руководство шахты в рамках стратегического управления.

Главным объектом кадровой политики шахты является — персонал (кадры), а субъектом — кадровая служба шахты.

Основными целями кадровой политики шахты являются:

- удовлетворение потребности шахты в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала шахты.

Трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия трудового коллектива в производстве с учетом психофизиологических особенностей его членов, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Реализация этих целей предполагает решение следующих задач:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на шахте, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

[1] Данный термин чаще встречается в практической деятельности управления трудовыми ресурсами как синоним трудовых ресурсов

[2] Профессиограмма — это описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность, или модель самой должности

ТЕМА 2

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ НА ШАХТЕ

Классификация и структура персонала шахты

Различают понятия " трудовые ресурсы " и " персонал шахты ".

Трудовые (человеческие) ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал шахты (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Списочный состав (численность) — это вся численность работников шахты (на определенную дату), принятых по трудовому договору и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более, включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.

Списочная численность работников используется при расчетах потребности шахты в рабочей силе, уровня производительности труда.

Явочный состав (численность) — это численность работников шахты, фактически приступивших к работе.

Явочная численность работников меньше списочной за счет отсутствующих по уважительным (отпуска, командировки, выполнение государственных обязанностей, болезни) и по неуважительным причинам (прогулы).

Списочный состав (численность) выбирается в соответствии с штатным расписанием.

Штатное расписание — это локальный нормативно-правовой документ, обязательный для каждого предприятия (учреждения, организации), который отображает организационную структуру шахты, ее штатный состав и штатную численность с указанием наименований подразделений, должностей, специальностей и профессий, а также квалификации, размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание дает руководству право на укомплектование шахты, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров на шахте.

Штатное расписание служит основанием для дальнейшего использования наименования должностей и профессий с указанием квалификации, должностных окладов (тарифных ставок) в трудовых договорах и иных документах, в том числе записи в трудовые книжки работников.

Кроме того, штатное расписание в отдельных случаях может являться одним из основных документов, подтверждающих характер выполняемой работы для установления трудового стажа (пенсии).

Таким образом, данный документ является локальным нормативным актом, который применяется для оформления штатного состава, структуры и штатной численности шахты в соответствии с ее Уставом (Положением). Необходимо помнить, что штатное расписание — это не простая формальность, а необходимый документ для дальнейшего делопроизводства, наличие которого обусловлено потребностями шахты и ее подразделений.

Штатное расписание заполняется по форме принятой в государстве или утвержденной в Министерстве, однако в нее могут быть внесены изменения, которые отражают специфики производственной деятельности конкретной шахты. Пример штатного расписания приведен на рис. 2.1.

Наличие штатного расписания дает возможность установить итоговую численность работников шахты, которую называют штатной численностью и которая определяет потребность в человеческих ресурсах для выполнения планового задания добычи угля и выполнения на шахте плановых объемов вспомогательных работ. Взаимосвязь основных показателей для учета человеческих ресурсов на шахте показана на рис. 2.2.

Таким образом, штатная численность (штатный состав) — определенный перечень должностей работников шахты и их количество, необходимое для выполнения функций, предусмотренных уставом (положением) шахты.

Штатная численность устанавливается на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных документов по труду и позволяет определить необходимую численность подразделений шахты или отдельных работников для эффективного и качественного выполнения запланированного объема работ при обеспечении условий научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

		Код
	Форма по ОКУД
	по ОКПО
наименование организации

 

Номер документа

Дата составления

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

УТВЕРЖДЕНО

Приказом организации от

“

”

г. №

 

на период

с

“

”

г.

Штат в количестве

единиц

 

Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб	Надбавки, руб	Всего, руб (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)	Примечание
наименование	код
		Итого

Руководитель кадровой службы
		должность		личная подпись		расшифровка подписи

Штатное расписание

Главный бухгалтер
		личная подпись		расшифровка подписи

Рисуцнок 2.1 — Унифицированная форма "Штатное расписание"

 

Все работники шахты делятся на две группы:

– промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

– непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности шахты.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством угольной продукции, ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним относятся проходчики, горнорабочие, слесари, уборщицы, дворники, охранники и т.п.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих угольную продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс добычи угля).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей шахты и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, плановики, нормировщики, юрисконсульты, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, экспедиторы и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов шахты.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал шахты подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Например горный инженер, инженер-механик, экономист.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний, умений и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала шахты используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников, а качественная характеристика такими показателями, как списочный и явочный состав.

Отличие показателей состава работников от численности работников состоит в том, что состав предполагает установление структурного количества работников по должностям и различным категориям (специальности, профессии, квалификации), а численность — это показатель, который устанавливает только количество работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы шахты в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на шахте (оборот) характеризуют следующие показатели:

– коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

– коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

– коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с шахты по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

2.2 Организационный план

Под организационным планом понимается комплекс мероприятий, направленный на обеспечение правовых отношений между шахтой и органами власти внутри шахты, т.е. между ее администрацией и трудовым коллективом. Для этого разрабатывается организационная структура управления шахтой, распределяются обязанности между исполнителями, составляются должностные инструкции, разрабатываются положения о структурных подразделениях шахты, регламенты руководящего персонала, устанавливается право подписи на документах (технических, юридических, плановых, бухгалтерской отчетности, финансовых).

Организационный план начинается со списка членов руководящей группы, их кратких биографических справок и предполагаемого круга обязанностей каждого. Далее освещаются вопросы кадровой политики по пяти основным направлениям:

– организационная структура управления: определяется на стадии проектирования шахты, дается перечень всех должностей с указанием для каждого исполнителя его обязанностей и связей с другими исполнителями;

– планирование и оценка результатов: составляется план работ, определяются важнейшие показатели, по которым можно судить о ходе выполнения плана, описывается метод оценки результатов;

– поощрение: разрабатывается система поощрений (продвижение по службе, премии, благодарность);

– критерии отбора: определяются требования, которые будут предъявляться к кандидатам на должности, предусмотренные организационной структурой;

– обучение: предусматривается система мер по повышению квалификации сотрудников с отрывом или без отрыва от производства.

Для четкого определения круга обязанностей каждого работника шахты составляются должностные инструкции, которые представляют собой подробное описание характера выполняемой работы, перечень особых условий ее выполнения и требования к квалификации исполнителя.