Андриалович Н.С.-2 вопрос : « Понятие управления, управленческий цикл»)

Ситуационный подход в управлении

Основоположником ситуационного подхода является Фидлер. Он считал, что поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления не способен, следовательно, его нужно помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить.

В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. Если условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль.

Инструментальный стиль руководства направлен на поддержание человеческих отношений и подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В такой ситуации использование данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.

Вариант ситуационного подхода – модель «путь – цель», созданная Митчелом и Хаусом.

Особенность модели: руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействовать на пути достижения этих целей, следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага получат подчиненные, если будут хорошо работать.

Еще одним примером ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром. Она основывается на использовании руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать и антропоцентрического поведения (в каком пределе руководитель использует двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).

В соответствии с этим выделяют четыре основные стиля руководства.

Приказывающий – односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам, что и как им необходимо выполнять.

Продающий – стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые они должны сделать.

Участвующий – руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двусторонюю коммуникацию.

Делегирующий – руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень подготовки подчиненных достаточно высокий.

Врум и Иеттон выделяют пять стилей руководства.

Руководитель сам принимает решения.

Руководитель высказывает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

Руководитель обозначает проблему подчиненным, обобщает изложенные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение по данному вопросу.

Руководитель постоянно сотрудничает с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

Основные критерии при выборе стиля руководства:

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;

структурированность проблемы;

наличие информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

причастность подчиненных к делам организации;

заинтересованность исполнителей;

Понятие закона

Закон - это принятый в особом порядке первичный нормативно-правовой акт высшего представительного органа государственной власти, обладающий высшей юридической силой и регулирующий важнейшие общественные отношения.

Законы обладают всеми признаками нормативных актов и правовых актов. Помимо этого, законы обладают рядом специфических признаков, обусловливающих их особую юридическую природу.

Признаки закона.

1) Закон является разновидностью нормативно-правовых актов, следовательно, обладает всеми признаками нормативных актов, равно как и правовых актов в целом.

2) Первичный характер закона означает, что он исходит от представительного правотворческого органа, следовательно, в той или иной мере выражает волю народа. Поэтому закон является первичным по отношению ко всем иным нормативным актам, равно как и ко всем прочим правовым актам; все прочие акты производны от закона, издаются на его основе. Первичный характер закона означает его "самодостаточность", ему не нужны иные основания для функционирования, наоборот, он сам является основанием для всех иных актов и всей юридической деятельности в государстве.

3) Высшая юридическая сила - важнейший признак закона. Высшая юридическая сила закона означает, что все иные правовые акты издаются, во-первых, на основе закона; во-вторых, во исполнение закона; в-третьих, не могут противоречить закону.

4) Законы принимаются в особом порядке, подробно регламентированном конституцией и законодательными актами. Соблюдение процедуры принятия закона - необходимое условие их юридической силы, малейшее нарушение этой процедуры ведет к юридической ничтожности принятого акта. Порядок принятия закона отличается усложненностью, чем законотворчество отличается от иных видов правотворчества.

5) Законы принимаются высшими представительными (законодательными) органами государства, только эти органы обладают правом принимать законы. Этот порядок должен подчеркнуть значимость закона, его особую роль и место в системе правовых актов.

6) Закон должен регулировать важнейшие общественные отношения. Все изменчивое, преходящее, не имеющее конституирующего значения должно отражаться не в законе, а в подзаконных актах. К важнейшим общественным отношениям относятся прежде всего взаимодействие граждан и органов государства, полномочия государственных органов, их классификация и т.д.

Закон призван быть ведущим источником права в правовом государстве. Особые свойства закона позволяют ему быть демократичным источником права, выражающим волю и интересы народа. Именно эти свойства и обусловливают особую роль закона в системе нормативных актов. Закон должен выражать принципы права, идею приоритета прав и свобод человека, демократические начала общественного и государственного устройства. Правовые законы составляют основу правового государства. Поэтому столь важно добиться реального верховенства закона в системе правовых актов государства, сделать закон действительно ведущим, основным источником права.

 

12.вопрос. Закон синергии

Введение

Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях.

Многие руководители не знают законов организации и руководствуются здравым смыслом, который часто приводит их к правильным результатам. Однако этот путь требует больших временных, нервных и ресурсных затрат. Нужно ли самому изобретать то, что уже давно создано другими и приводит к хорошим результатам? Профессиональное использование законов организации ведёт к центростремительным движениям в деятельности компании в сторону устойчивости и процветания.

Руководителей компании конечно в большей степени должен интересовать закон синергии, так как знание механизма его действия может существенно им помочь.

Цель данной работы: изучение закона синергии.

Достижение поставленной цели возможно при решении следующих задач:

1) рассмотреть сущность закона синергии;

2) изучить варианты реализации синергетического закона;

3) перечислить признаки достижения синергии.

1. Сущность закона синергии

Закон синергии имеет большое значение для оптимизации системы организации. Он является основополагающим законом теории и практики организации. Ведь именно благодаря ориентации на его реализацию организация наряду с предметами и средствами труда и самим трудом становится высокоэффективным фактором производства. Его основополагающая роль определяется также и тем, что действие других законов организации, в конечном счете, направлено на достижение более высокого результата синергетического эффекта.

Синергия (сотрудничество, содействие) – означает совместное и однородное функционирование элементов системы.

В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в неё элементов.

По закону синергии сумма свойств организованного целого должна быть больше, чем сумма свойств всех элементов в него входящих.

При этом под свойствами элементов и целого понимается изменение различных параметрических характеристик (например, для социально-экономических систем это производительность труда, объём производства, прибыль, рентабельность и др.), их взаимозависимость и изменение во времени.

Получаемый при этом организационный суммарный эффект носит название синергетического. Задача организатора заключается в том, чтобы найти такой набор элементов и так соединить их между собой, используя прогрессивные формы организации, при которой синергия обеспечивала бы качественное увеличение потенциала, как части системы, так и системы в целом.

Синергетический эффект будет иметь место, если все элементы и части предприятия ориентированы на достижение одной общей цели. Если же они будут стремиться к достижению частных целей, не связанных с общей целью фирмы, синергетического эффекта не произойдёт.

Закон синергии и в организациях и на предприятиях проявляется через сотрудничество. Вот почему бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная.

Однако следует иметь в виду и другую трактовку закона синергии, а именно: для любой организации существует такой набор элементов (ресурсов), при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в неё элементов, либо существенно меньше.

Таким образом, закон синергии указывает на то, что в процессе формирования и развития структуры как объекта, так и субъекта организации необходимо оценивать две его составляющие: положительную – созидательную, организующую и отрицательную – разрушительную, дезорганизующую. Суммирование сил может и снизить потенциал – примером может быть вмешательство в деятельность спасательных служб некомпетентных руководителей. Другим примером может быть участие в решении одной проблемы представителей разных ведомств.

Отрицательная синергия получается в результате абсолютно непрофессионального или преступного подхода к порученной деятельности.

2. Реализация синергетического закона

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов и так соединить их между собой, используя прогрессивные формы организации, чтобы ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.

Синергетический эффект может быть получен за счёт:

ü Организующей роли менеджера (план-задание, режим работы, норма и нормативы, стимулы, контроль и т.п.);

ü Организации труда;

ü Организации производства;

ü Коллективного принятия решений;

ü Организация оперативного производственного планирования и управления и др.

Знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов. Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трёх сред: руководителя, подчинённых и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знает закон или не знает закон:

• Первый вариант. Руководитель и подчинённые не знают о законе синергии.

Характер стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше возможной; приобретённое первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал многих приобретённых и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно результат.

• Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет.

Характер действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать и правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться, что может принести вред компании.

• Третий вариант. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии.

Характер действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

3. Признаки достижения синергии

Достаточно трудно заранее определить необходимые ресурсы и условия их использования для достижения синергии. Это можно делать либо приобретая собственный опыт в процессе перебора различных ресурсов в деятельности компании и дальнейшего отслеживания экономического или социального результата, либо используя опыт успешных компаний. Оценка синергетического эффекта может идти косвенно – как части (составляющей) экономической, социальной, организационной, технологической, правовой или идеологической эффективности. Прямые методы оценки синергетического эффекта находятся в стадии разработки.

Приведём набор типовых ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту:

– длительная и качественная работа оборудования без поломок;

– использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании;

– хорошее настроение в коллективе;

– снижение усталости работников;

– доверительные отношения между сотрудниками;

– поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

– сокращение технологического цикла;

– снижение сердечно-сосудистых, простудных и других заболеваний;

– частичный отказ от услуг сторонних организаций;

– благотворительная деятельность;

– постоянный спрос на продукцию;

– активное приобретение работниками акций своей компании;

– усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;

– усиление интереса работников к повышению своей квалификации;

– выработка и поддержка традиций и ценностей организации;

– соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений;

– рост рационализаторских предложений по совершенствованию производства и управления в организации;

– сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

– устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям;

– усиление технологической и организационной дисциплины и т.п.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

 

Вопрос.Закон самосохранения

Закон самосохранения: деятельность организации всегда направлена на то, чтобы сохранить себя (выжить), используя для этого весь имеющийся у нее потенциал.

Свою деятельность в какой-либо области (финансах, маркетинге, политике, технологиях) организация осуществляет за счет собственного созидательного потенциала. Осуществляя деятельность, организация может испытывать различные воздействия, направленные на ее разрушение. Источники этих воздействий могут располагаться как вне организации, действуя на нее с энергией, так и внутри, действуя с энергией.

Примером внешних воздействий могут быть действия конкурентов, а внутренних – забастовка сотрудников или поломка оборудования.

Закон самосохранения может носить стихийный характер или использоваться целенаправленно. В первом случае закон практически не проявляет себя до тех пор, пока созидательный потенциал организации превосходит энергию разрушительных воздействий на 10–50%. Если энергия разрушения наращивается, то коллектив организации начинает стихийно сопротивляться ее развалу. Чаще всего это выражается в применении экстенсивных методов:

· увеличении продолжительности рабочего дня, что приводит к лишним затратам;

· поиску виновных внутри и вне организации, что приводит к росту конфликтов;

· быстром привлечении дополнительных ресурсов без обеспечения их эффективного использования.

В результате эти действия лишь увеличивают скорость развала организации.

При целенаправленном использовании рассматриваемого закона руководство организации стремится отслеживать соотношения энергий удержания и ликвидации, стараясь своевременно привлекать необходимые ресурсы, укрепляя связи с внешним окружением, развивая персонал и страхуя организацию.

 

14 вопросЗАКОН РАЗВИТИЯ

Любая организация в процессе своего существования претерпевает определенные изменения, характеризующиеся изменением ее внутренних свойств и характеристик, совершенствованием функционирования, переходом от одного качественного состояния к другому.

Причинно-следственную связь между возможностью получения синергетического эффекта и временем функционирования организации выражает закон развития, или онтогенеза, организации.

Следует различать понятия «функционирование» и «развитие системы».

Самосохранение организации обеспечивает возможность ее функционирования и одновременно создает возможность для развития.

Под функционированием подразумевают процессы, которые происходят в системе стабильно и реализуют фиксированную цель. Развитием называют то, что происходит с системой при изменении или корректировке ее целей.

Характерной чертой развития является то, что существующая структура перестает соответствовать новой цели и для обеспечения новой функции приходится изменять структуру, а иногда и всю систему.

Законом онтогенеза направляется изменчивость структур в процессе развития систем: когда и какие элементы надо изъять из системы или дополнительно включить в нее.

Системный подход к организации позволяет органически соединить генетическое и прогностическое истолкование объектов и процессов.

Дело генетики в том, чтобы отыскать источники, предпосылки, основы возникновения объекта, проследить, какие этапы этот объект проходил в своем становлении, каким он был и каким стал.

Однако мало объяснить прошлое объекта, необходимо раскрыть, куда идет, в каком направлении движется данный объект, каковы перспективы его движения. То есть для системного подхода важны прогноз, предвидение.

В онтогенезе выделяются количественная (размеры, динамика, продолжительность жизни) и качественная (появление новых функций, структур) стороны.

Наиболее распространенной тенденцией организационных изменений является рост организации. Он может измеряться различными величинами:

– ростом доходов;

– ростом объемов выпускаемой продукции;

– увеличением единиц используемого оборудования;

– увеличением персонала и т. д.

Развитие организации представляет собой необратимое, направленное и закономерное изменение ее характеристик и параметров.

Только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития системы среди других изменений.

Обратимость изменений характеризует процессы функционирования и представляет собой циклическое воспроизведение постоянной системы функций.

Отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа.

Поэтому изменения организации будут являться не проявлением внутренних тенденций развития, а возможностью приспособления, адаптации к изменившимся условиям.

При отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и поэтому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры.

 

Имущественные отношения

При надельной системе, согласно кодексу, вся земля объявлялась принадлежащей государству. Каждый крестьянский двор (ко, гоко) получал во временное пользование пахотную землю соответственно числу членов семьи, считая с 6-летнего возраста. Размер надела мужчине равнялся 2 танам (1 тан около 0,12 га в VIIIв.), женщина получала 2/3 этой площади. Каждые 6 лет должны были производиться переделы земли в соответствии с изменением числа податных лиц в семье. За крестьянской семьей закреплялись садовый и усадебный участки, а также поднятая новь.

Надельное крестьянство должно было уплачивать государству зерновой налог и налог изделиями ремесла, главным образом тканями. Помимо продуктовой ренты крестьяне выполняли барщину – работали в пользу государства и его органов управления на местах до 100 и более дней в году, что отрывало их от сельскохозяйственных работ во время самой страды. Это были типично феодальные методы эксплуатации крестьян. Уход крестьян с надела или отказ от него карался, поскольку это уменьшало получаемые с крестьян налоги и сборы. Японскому праву были известны договоры частного и казенного займа зерна, денег, в том числе и процентного. Ростовщичество возбранялось лишь буддийскому клину. Заем обеспечивался займом и поручительством.

Не получили широкого распространения и договор найма рабочей силы, так как существовало трудовая повинность, широкая сеть различных отработок.

Семейное право

Неразрывная связь брачно-семейного права с религиозной традицией определяла стойкую преемственность его норм в средневековом праве. Устои патриархальной семьи — господство отца над членами семьи, мужа над женой и пр. — определили характер этих норм.

Порядки патриархальной семьи были отражены в праве Японии, но проявлялись они слабее, чем в Китае, не столь бесправным было и положение женщины в семье. Он мог быть расторгнут по обоюдному согласию супругов. Поводом для развода служили также бесплодие жены, распутство, непочтение к мужу и его родителям, болтливость, склонность к воровству, завистливый и подозрительный характер, застарелый недуг. Жена могла требовать развода, если муж покидал ее на срок более трех месяцев, продал в рабство или принуждал к аморальному поведению.

В Японском праве появилось относительная терпимость к незаконнорожденным детям и детям, родители которых были неровны по своему социальному статусу. Бездетными семьями с целью продолжения рода предоставлялось право усыновления ребенка из числа близких родственников, который приобретал все права законнорожденного.

Наследование носило характер общего правопреемства, так как сопровождалось ответственностью наследников за долги умершего. Отдельно наследовался чин (титул, должность), если он передавался по наследству, и имущество умершего, переходящее нисходящим родственникам по мужской линии. Замужние дочери не имели права на наследство, незамужние — получали половину доли братьев. Чин мог быть унаследован только старшим сыном жены.

Отец не мог лишить сына наследства, не имел права увеличить долю одного сына за счет другого. Допускалось дарение земли только для религиозных целей, на "добрые дела".

Уголовное право.

В Японском средневековом праве не было четких различий между деликтом и преступлением, нормами уголовного и административного права и пр.

В традиционном понимании рё — это закон, за нарушение которого, в отличие от рицу, не полагалось ни одного из пяти тяжких наказаний (от смертной казни до битья палками), которые следовали за явные проступки и нарушения.

В период "правового государства" право Японии основывалось на требованиях "законности", которая в понимании того времени включала в себя ряд положений: о неукоснительном следовании предписаниям закона, о наказаниях за преступления, проступки и даже ошибки всех, от холопа до буддийского монаха, о беспристрастности судей и следователей, о четком делопроизводстве, в том числе и судебном, а также о тщательной проверке и перепроверке (вплоть до императорской) применения наказаний, особенно смертной казни, об учете смягчающих и неучете отягчающих вину обстоятельств, указанных в законах, изданных до начала следствия по конкретному делу и пр.

Судебный процесс.

Особое значение для рассмотрения правовой системы Японии этого времени имел Закон XXIX "О тюрьмах", касающийся широкого круга норм уголовно-процессуального права.

Судебный процесс в основном носил инквизиционный характер. Дело начиналось обычно с письменной или устной жалобы потерпевшего в уездный суд. Жалоба составлялась по определенной форме, которую хорошо знали уличные писцы, сидящие у ворот суда. Преследование преступника было обязанностью государства. Специальные чиновники, ответственные за поиски преступника, должны были разыскать его в определенный срок (по своду законов 1690 года за один месяц). Если преступник не был найден, чиновник наказывался палочными ударами. Просрочка в два месяца стоила ему 30 ударов палками. Это создавало условия для "почтительно воспринимать указы", "обязательно соблюдать их", "справедливо оценивать заслуги и провинности" и т.д.

 

 

37.вопрос.Ф.Р. Дунаевский, рассматривая фазы процесса управления, выделил три достаточно самостоятельных этапа, где два первых соответствуют по содержанию функции организации. Эти фазы были обозначены следующим образом:

1. Инициация. Эта фаза протекает от первого замысла организации с переходом к реальному формированию аппарата организации. При этом осуществляются установление задачи организации, определение способов ее решения, обеспечение «осуществительной силы».

2. Ординация, которая имеет место от начала фор мирования организации до начала ее функционирова ния и подразумевает установление состава потребных активностей, определение состава исполнителей, обес печение стимуляции исполнителей.

Очень существенно, что этап ординации включает действия по обеспечению стимуляции исполнителей. В современном подходе к организационной деятельности эта идея развивается и фиксируется в положении, согласно которому сами организационные структуры должны оказывать подобное стимулирующее воздействие.

3. Администрация, т.е. текущее руководство дея тельностью, предполагает установление оснований распоряжений, определение содержания распоряжений, обеспечение исполнения распоряжений[58].

В.В. Добрынин, автор «организационной модели» управления предприятием, понимая управление как. «деятельность, направленную на комбинацию отдельных сил для проявления ими желательного действия» [30, с. 55], представил управленческий процесс в виде трех компонентов:

1. Создание организационной модели, предполагающее изучение обстановки, постановку целей, выработку плана их достижения.

2. Подготовка условий реализации организационной модели, а именно: формирование руководящего центра, финансовой базы, технических средств, исполнительного аппарата, окружающей средах.

3. Реализация организационной модели, в том числе, изучение процесса реализации, постановка за даний, стимуляция их осуществления, учет, контроль.

Обозначенные в трудах этих авторов этапах, признававшиеся и прочими последователями Файоля, развернуты и дифференцированы в трудах современных исследователей.

По Кунцу, организационный процесс имеет следующие этапы:

1. Установление целей предприятия.

2. Формулирование производных целей, планов и направлений работ.

3. Выявление и классификация видов деятельно-стей, необходимых для их осуществления.

4. Группировка этих видов деятельностей, исходя из максимального использования имеющихся материальных и людских ресурсов.

5. Наделение руководителей каждой группах полномочиями, необходимыми для ее продуктивной работы.

6. Горизонтальная и вертикальная увязка этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.

Понятно, что выполнение полного цикла создания орга-иизациониых структур — не слишком частое дело. Оно встречается при создании новых предприятий или организаций, при коренных изменениях целей предприятия. Однако в структуре деятельности практически каждого руководителя встречаются элементы организационной деятельности.

На существование весьма многочисленных и раз-нообразных психологических эффектов, связанных со спецификой организационных структур, мы указывали в одном из предыдущих разделов. В настоящем разделе предстоит обратиться к тем, которые проистекают не столько за счет включенности субъекта деятельности в ту или иную организационную структуру, сколько за счет необходимости реализации полномочий по их созданию.

 

Вопрос.Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

 

ВОПРОС №62

Вопрос 64. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

 

Основными требованиями, предъявляемыми к управленческому решению, являются следующие:

1. Целевая направленность, т.е. решение должно преследовать достижение определенной цели.

 

2. Обоснованность, т.е. принимаемое решение должно отражать объективные закономерности развития объекта и системы управления им. Решение, противоречащее этим закономерностям, будет пассивно или активно отторгаться, что требует дополнительного расхода ресурсов и, соответственно, замедлит развитие организации.

 

3. Компромиссность. Необходимость этого требования исходит из того, что управленческие решения практические всегда имеют негативные последствия, т.е. невозможно принять решение, полностью удовлетворяющее организацию, руководителя и всех работников. И с этой точки зрения важно иметь в виду перспективную эффективность принимаемого решения. Например, принимая решение о пожизненном найме работников руководство предприятия понимает, что неизбежны дополнительные затраты на заработную плату, особенно в условиях экономических кризисов, но считает, что сохранение лояльности работников и поддержание корпоративного духа будет, в долгосрочной перспективе, выгоднее для предприятия.

Именно умение принимать решения, видя их недостатки, но не позволяя им парализовать собственную волю, отличают эффективного руководителя. Эти люди понимают, что принятие пусть неэффективного решения, лучше, чем непринятие решения вообще. Вместе с тем бывают ситуации, когда из-за недостатка информации именно непринятие решения становится единственно верным способом поведения. В этом случае руководитель возлагает больше надежды на саморегуляцию организации, чем на собственную инициативу.

 

4. Своевременность. Это означает, что с момента возникновения проблемной ситуации до момента принятия решения в объекте управления не должно произойти необратимых изменений, делающих решение ненужным.

 

5. Соответствие полномочиям ЛПР, что является необходимым условием директивности принятого решения. Этот момент достаточно важен еще и потому, что, принимая решение, руководитель берет на себя ответственность за его последствия.

Превышение полномочий создает предпосылку невыполнения решения. С другой стороны, руководитель не должен принимать решения, входящие в компетенцию нижестоящих менеджеров, поскольку это приводит к снижению инициативности подчиненных.

 

6. Непротиворечивость и согласованность с принципами управления и ранее принятыми решениями, поскольку ни одно решение не реализуется изолировано, а дополняет другие решения.

 

7. Экономичность и эффективность. Требование эффективности заключается в обеспечении достижения намеченных целей. При этом важно, чтобы цель была достигнута при минимальных затратах и издержках, что делает решение экономичным.

 

№ 65 Процесс принятия управленческого решения

 

Управленческое решение — это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений — это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

· выработку и постановку цели;

изучение проблемы на основе получаемой информации;

· выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

· обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

· выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

· конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.

На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро- и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие решения.

На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые хотя и экономят время, но содержат в себе вероятность ошибок и неопределенность.

Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.