Взаимосвязь культуры и стратегии организации

Сложившая в организации система управления включает в себя це­лый ряд функциональных направлений: планирование, контроль, ком­муникации, управление финансами, управление человеческими ресур­сами и др. Необходимо периодически оценивать работу каждой подсистемы, чтобы понять, поддерживает ли она стратегические цели организации. Предположим, что руководство организации декларирует как стратегические ценности надежность и качество, ответственность, творчество и инициативу. Ниже приводится пример того, как должна поддерживать эти ценности практика управления, чтобы эти ценности были приняты персоналом и начали оказывать влияние на поведение работников.

* Надежность и качество. Все подсистемы управления должны быть направлены на обеспечение надежности и качества выпускаемой продукции. Информирование персонала, пропаганда высоких стан­дартов качества, оценка рабочих результатов и система морально­го и материального стимулирования - все должно быть направлено на обеспечение высокой надежности и качества.

* Ответственность. Для того, чтобы культивировать у работников организации более высокий уровень ответственности, работа дол­жна вестись не только на уровне призывов и деклараций, она долж­на пронизывать всю систему управления. Это могут быть такие шаги, как расширение практики делегирования полномочий, при­влечение работников организации к подготовке и принятию реше­ний, уход от мелочного бюрократического контроля, предоставле­ние больших возможностей для самоконтроля и т.п.

* Творчество и инициатива. Поощрение проявлений творчества и ини­циативы среди работников может быть реализовано через проведе­ние конкурсов на лучшее предложение, формирование целевых групп из инициативных работников для решения наиболее острых или пер­спективных проблем, личное участие представителей высшего ру­ководства во всех основных мероприятиях, направленных на раз­витие творчества и инициативы у работников организации.

Чтобы добиться принятия людьми ключевых ценностей и повышения готовности демонстрировать пропагандируемые образцы поведения, в организации не только должны создаваться благоприятные условия, но и следует обеспечить их поддержку со стороны всех подсистем управления.

 

Кадровая политика и организационная культура.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Основное содержание кадровой политики

-обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

-развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и --------оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

-совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Организационная культура- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации; интравертную — обращенную внутрь самих себя.