Эволюционные формы оргкультуры

Эволюционные формы оргкультуры

Эволюционный подход вскрывает механизмы, способствующие генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям во внешней и внутренней среде предприятия. С позиции эволюционного подхода организационная культура выступает, прежде всего, как система социального знания, образованная из персонифицированных единиц информации (мимов). При этом развитие организационной культуры напрямую связано с двумя фундаментальными процессами: экологическим, основанном на передаче энергии (внутри организации и между организацией и внешней средой), и генеологическом (передача генетической информации)

 

Организационная культура как система.

В свете определенных выше условий эффективности организации становится возможным углубить понятие организационной культуры и определить ее функциональную структуру применительно к сфере управления организацией.

Более дифференцированный подход к организационной культуре демонстрирует группа исследователей, определяющих данное понятие в терминах стратегической системы, поля, а также выделяющих показатели, позволяющие ее измеритьКаждая организация в процессе становления, развития и функционирования должна обрести специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую как организационные, так и корпоративные ценности».

Однако наиболее полным и отражающим функциональную структуру организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Он определил организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Интеграция – это создание эффективных деловых отношений, то есть усиление роли сотрудничества в решении проблем поиска эффективных способов работы организации.

В представлении Э. Шейна, «уровни культуры охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, – так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления».

Первый уровень– «артефакты» – включает в себя зримые группы, такие как: технология и продукты деятельности организации; профессиональный язык; характерный стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; архитектура материального окружения организации; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии и т. д.

Второй, или подповерхностный, уровень представляет собой поддерживаемые ценности. Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации, являются ядром организационной культуры.

С точки зрения аксиологии ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы.

 

 

Уровни орг. культуры.

1. Внешний (поверхностный) уровень — видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т. Д

2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований.

3. Глубинный уровень — основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре.

 

8. Ценности как основные элементы организационной культуры

Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации.

Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.

Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы.

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Нормы поведения.

Нормы – требования к поведению владельца роли, человека, занимающего

определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Оказывают влияние на поведение при наличии санкций, которые формируются одновременно с нормами. Следование усвоенным и включённым в структуру личности нормам становится самоценным поведением, а не следование им вызывает негативную реакцию, человек санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т. п.). Нормы поведения – требования, которые общество предъявляет своим членам, и с помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение. Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей. Большинство норм, регламентирующих организационное поведение, внедряются через санкции, применяемые руководством или другими членами организации, и/или через внутреннее усвоение правил. Функции нормы: нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий разрешать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы. Нормы являются чем-то статичным. Это динамические образования, которые имеют тенденцию изменяться под воздействием определенных факторов. Они сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является функционально полезным для организации, группы или отдельных людей. В противном случае они могут сохраняться лишь в нормативных документах. Действие этого механизма в определенной степени зависит от индивидуальных особенностей человека и, прежде всего, от особенностей его мотивационной сферы и уже сформировавшейся когнитивной картины мира в части правил, норм и установок, касающихся организационного поведения. Основным механизмом усвоения норм является демонстрация их значимости со стороны высшего руководства организации, оформление их в различных нормативных документах, согласованность принципов кадровой политики с принятыми и желанными нормами.

 

Система информирования

Система информирования – это система передачи и циркуляции информации в организации использующая формальные, неформальные и культурные средства информирования членов организации.

Система информирования- обеспечивает реализацию следующих задач:

1)Обеспечение базовой информации о законах, правилах, требованиях организации, её структуре, основных процедурах решения вопросов в организации;

2) Оперативное информирование об изменениях во всех тех же функциях, что и в первой задаче;

3)Информирование о движении фирмы, её успехах и проблемах;

4)Развитие и коррекция фоновой информации;

5)Мотивация на участие в мониторинговых исследованиях;

6)Коррекция внешней информации;

7)Развитие менеджеров и ключевых специалистов;

8)Обеспечение информационной базы для принятия организационно-управленческих решений;

9)Адаптационная, координационная и мотивационная функции;

10)Обеспечение двустороннего движения информации.

Эффективность действующей в организации системы управления определяется следующими правилами:

1)Регулярность исследования отношения сотрудников к организации и системе управления;

2)Последовательность и регулярность сообщений новостей;

3)Инновационность в выборе коммуникативных решений;

4)Обязательность информирования сотрудников о результатах исследований с одной стороны, обеспечит обратную связь, с другой является мотиватором для последующих мониторинговых исследований.

Коллективные представления.

Свойства орг.культуры

Свойствами организационной культуры являются:

Динамичность - в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

Системность - оргкультура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

Структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.

Относительность - соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.

Неоднородность - внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

Разделяемость - сила воздействия культуры на работников.

Адаптивность - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

 

Понятие и виды субкультур.

Субкультура — (это “под” культура) часть культуры общества, отличающаяся от преобладающего большинства, а также социальные группы носителей этой культуры. Субкультура может отличаться от доминирующей культуры собственной системой ценностей, языком, манерой поведения, одеждой и другими аспектами. Различают субкультуры, формирующиеся на национальной, демографической, профессиональной, географической и других базах. Как правило, субкультура проносится человеком на протяжении всей жизни. В частности, субкультуры образуются этническими общностями, отличающимися своим диалектом от языковой нормы. Другим известным примером являются молодёжные субкультуры.

Музыкальные субкультуры - Одной из самых ярких и известных субкультурных общностей являются молодёжные движения, связанные с определенными жанрами музыки. Имидж музыкальных субкультур формируется во многом в подражании сценическому имиджу популярных в данной субкультуре исполнителей.

Арт-субкультуры - Большинство молодежных субкультур не связанных с музыкальными жанрами произошли из увлечений определенным видом искусства или Хобби. Например, увлечение японской анимацией породило фэндом аниме который в итоге перерос в субкультуру отаку. Для нее характерно увлечение японской поп-музыкой и косплеем.

Интернет-сообщество и интернет-культуры - С середины 90-х годов 20-го века, с распространением повсеместно Интернет-технологий, стали расти появляться интерактивные субкультуры. Самой первой можно считать Фидо-сообщество. Нередко хакеров относят к субкультуре.

Индустриальные и спортивные субкультуры - наибольшее влияние на эти субкультуры оказали компьютерные игры (к примеру, Fallout). К спортивным субкультурам можно отнести футбольных фанатов.

Контркультуры - Старейшей является контркультура преступного мира. Её появление было вызвано естественным обособлением лиц, нарушающих закон (ссылки в отдалённые места, тюремное заключение, «сходки») от основной культуры. В результате этого образовалась очень жёсткая субкультура с чёткой иерархической лестницей и своими законами. В разных странах эта субкультура имеет свои отличительные особенности.

 

Типология Г. Хофштеда

Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций в более чем 60-ти странах мира и выявил высокозначимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Суммируя наиболее важные различия, Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм-коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность.

Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или в результате деятельности принадлежит к более или менее сплочённой группе и не может считать себя свободным от неё. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность и безусловное подчинение.

Дистанция власти. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т. д. Параметр – дистанция власти – измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Стремление к избеганию неопределённости указывает на стремление людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности, определённость среды, в которой действует работник.

Характеристика организации по параметру мужественность-женственность отражает систему мотивации персонала организации – насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. Мужественные культуры ориентированы на материальный успех, карьеру. Женственные культуры ориентированы на качество жизни, общественную жизнь.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Организационная культура- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации; интравертную — обращенную внутрь самих себя.

 

Эволюционные формы оргкультуры

Эволюционный подход вскрывает механизмы, способствующие генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям во внешней и внутренней среде предприятия. С позиции эволюционного подхода организационная культура выступает, прежде всего, как система социального знания, образованная из персонифицированных единиц информации (мимов). При этом развитие организационной культуры напрямую связано с двумя фундаментальными процессами: экологическим, основанном на передаче энергии (внутри организации и между организацией и внешней средой), и генеологическом (передача генетической информации)