Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры

Как видно из предшествующего изложения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедея­тельности человека, в том числе и экономическую, предпринима­тельскую деятельность. Предпринимательская деятельность осу­ществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения в данной главе будет организационная культура или культура предпринимательства.

Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы про­изводить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в дей­ствие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует адми­нистративная система или система управления, в которой весь пер­сонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на ос­нове технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятель­ности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое пред­приятие или организация представляет собой культурное прост­ранство. Нам предстоит разобраться в том, что представляет собой культура предприятия или организационная культура и какую роль она играет в его функционировании.

Каждое предприятие создается для реализации поставлен­ной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятель­ность в организации, способ, которым ведется Дело, придает орга­низации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих по-

зиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специ­фическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится оп­ределение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е. Н. Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдав­ших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» (Schein E. Organisation culture and Leadership. — San-Francisco. 1985. P. 18).

Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практичес­кой предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед органи­зацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждо­го конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом культура предприятия выражает определен­ные коллективные представления о целях и способе предприни­мательской деятельности данного предприятия.

Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что куль­тура предприятия — это система представлений, символов, цен­ностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его эко­номическая и социальная роль, какое место оно занимает по отно­шению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед кли­ентами и т. д. Основная функция организационной культуры — со­здать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура пред­приятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивиду­альных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожи­дания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от пред­приятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Нако­нец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта уг­роза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Та­ким образом культура предприятия мобилизует энергию его чле­нов и направляет на достижение цели предприятия.

Каково же содержание организационной культуры? Веду­щую роль в культуре предприятий играют организационные цен­ности. Организационные ценности—это предметы, явления и про­цессы, направленные на удовлетворение потребностей членов ор­ганизации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценнос­тей. Каковы главные из них?

1) Прежде всего, любая организация создается для реализа­ции каких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг осо­бых ценностей.

2) Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждаю­щимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной ор­ганизации. Работать «на склад» долго невозможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации?

Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив за­просы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчи­ках. Любой производственной организации требуется стабиль­ность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, дол­говременные устойчивые отношения с этим заказчиком также яв­ляются важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное значе­ние имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствова­ния, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффек­тивность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирование производственных организаций свя­зано со взаимодействием двух составляющих: средств производст­ва и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство свя­зано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках соци­альной политики производственных организаций. Количествен­ный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным цен­ностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирова­ние производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выпол­няет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определен­ного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживает-

ся трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же от­носится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессио­нальных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти цен­ности являются как бы консервирующими качествами производст­венной организации. Но у организаций есть потребность во внедре­нии новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что нова­торство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных цен­ностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследова­ния показывают, что должностные лица, имеющие статус руково­дителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следова­тельно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вы­растающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Од­нако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модифика­ции: эти модификации могут проявляться в расстановке различ­ных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на дан­ном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мысли аме­риканских специалистов по организационной культуре П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников ус­пешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов дея­тельности предприятия имеет своей главной целью создать в окру­жающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предель­ный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предпри­ятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода инфор­мационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяют­ся как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность та­ких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по произ­водству электронной техники IBM в качестве важнейших принци­пов своей деятельности особо выдвигает три; 1) Каждый человек

заслуживает уважения. 2) Каждый покупатель имеет право на са­мое лучшее обслуживание, какое только возможно. 3) Добиваться совершенства во всем. По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основате­лем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно пре­творялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяю­щих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важ­ный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою привержен­ность работе для клиента. IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM — означает сервис». Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании — делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна под­вигнуть людей на свершения, создать для них глубокую внутрен­нюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружаю­щей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых пока­зателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу дру­гим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила, что «главная цель «Дженерал Моторс» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрес­су, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозгла­шает: «Прогресс — это наш наиболее важный продукт». У компа­нии «Дюпон» такой принцип звучит: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».

Руководство компании уделяет большое внимание пропа­ганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала ком­пании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компа­нии «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой осно­ватель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь по­ступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на кото­ром, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие

ведущие североамериканские компании. Большое значение в де­ле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые бе­рут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Какую роль в деле формирования культуры предприятия играет его история? Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в на­стоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культур­ные ценности и. т. д. В историческом исследовании непременно от­ражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации: обстоятельства ее создания, воз­можные факты слияния с другими предприятиями, наиболее зна­чительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д.

Важное место отводится описанию эволюции производст­венной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Так IBM начинала свою деятельность с производства весов для взвеши­вания мясных туш и часов-табелей, а наивысшего расцвета до­стигла на производстве сложнейших компьютерных систем и персональных компьютеров. Важное место в функционирова­нии соответствующей культуры предприятия имеет проводи­мая его руководством кадровая политика. Эта политика прояв­ляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по реко­мендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываются и внедряют­ся специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллекту­альным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной моде­ли культуры компании.

2.Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры нахо­дится ее знаково-символическая составляющая, которая в разви­тых культурах предприятий приобретает характер целостной си­стемы. Знаково-символическая система является той формой, че­рез которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Ины­ми словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.

Функционирование знаково-символической системы осуще­ствляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: ми­фологии и обрядов. Развитые корпоративные культуры быстро вы­рабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология — это система словесных символов. Обряд — это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая состав­ляющая — язык. Язык — это наиболее интегральная часть культу­ры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мыш­ления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудни­кам с такими словами: «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены мо­ей команды» выражают оттенки различного к ним отношения и в ка­кой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудни­ков компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка — тон, кото­рым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации, свидетельствуют о степени ува­жения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.

Содержательная же часть мифологии предприятий суще­ствует в виде метафорических историй, анекдотов, которые посто­янно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основа­телем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной фор­ме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, ка­кими мотивами руководствовался ее создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который раз­решил какую-то сложную ситуацию в биографии ее создателя или того города, поселка, в котором была создана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятий: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д.

Приведение в движение мифологии, ее воспроизводство, превращение в факт социального общения осуществляется при помощи обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы направлены преж­де всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий, эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейны­ми датами деятельности компаний. Значительное распростране­ние получили на предприятиях посвятительные обряды, которые проводятся при приеме новичков. В ходе этих обрядов их знакомят с основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувство причастности к большому коллективу компании и тем самым дополнительно мобилизовать их внутренние резервы.

Большая роль в воспитании преданности компании отводит­ся церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компа­нии. Проводы всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчеркивается, что верность компании, добросовестный труд на ее благо не остается незамеченным и получает свою высокую оценку.

Нередко на предприятиях совершаются обряды перехода, через которые отмечаются изменения статусной позиции индиви­дов. Обряд перехода, в отличие от двух других обрядов — это бы­страя и скромная церемония, которая может заключаться в пред­ставлении вышестоящим начальником переведенного на новую должность своему новому коллективу, визиты вежливости кол­лег-смежников и т. д.

Весьма распространены в компаниях ежегодные приемы, в ко­торых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторые служащие — «ситуационные герои», главные клиенты и т. д. Эти мероприятия обставляются как большое рекламное шоу с при­влечением прессы и электронных средств информации. На многих предприятиях систематически раз в месяц, раз в неделю на уик-энд проводятся совместные обеды, в которых чаще всего принимают уча­стие высшее руководство компании и специально приглашенные ра­бочие и служащие. Основная цель таких мероприятий — символизи­ровать общность, единство всех звеньев иерархии предприятия, представить предприятие как некую тождественную структуру.

К знаково-символической системе культуры предприятий от­носятся также такие, как стиль одежды, знаки отличия, статус, на­грады и т. д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия. Как, например, используется одежда у «Тандем компьютеринг»: президент компании на ежегодный прием всегда идет в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всей видимо­сти, должно демонстрировать богатую историю компании и ее бой­цовский характер. В IBM существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя IBM, всегда носят деловые костюмы: темный костюм, белая рубашка

и неброский галстук. Как объясняет Ф. Дж. Роджерс, это связано с тем, что IBM серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы ее представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов. Знаки отличия статуса информируют о престиже, на кото­рый имеет право личность. Это может быть связано с размером, раз­мещением и отделкой помещения, соответствующие таблички и т. д. На ряде предприятий еженедельно или раз в месяц, наиболее отли­чившимся в труде, вручаются знаки отличия — бронзовая звезда или какой-то иной символ компании. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные вне­экономические предпосылки для эффективной деятельности ком­пании и реализации его сотрудниками своих сил и способностей.

3.Типология организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях

Каков же главный источник организационной культуры? Откуда члены организаций черпают свои духовные ориентиры? Много­численными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий нахо­дятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

В 60—80 годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-госу­дарственного и этнического факторов в становлении и функциони­ровании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследова­ний Г. Хофштеде опросил более 60 000 респондентов об удовлетво­ренности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных це­лях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фун­даментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в произ­водственных организациях.

Признание определяющей роли национально-государствен­ного и этнического фактора на культуру организаций привело к то­му, что в современной социологической литературе получили до­вольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и веро­вания, характерные для тех или иных национально-государствен­ных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориен­тации и верования напрямую связываются с господством в данном

обществе той или иной разновидности религии. Культуру предпри­ятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культу­ру предприятий Японии с буддийской этикой, культуру России с православной этикой и т. д.

Национально-государственный фактор, культура общества, в котором живет и действует персонал предприятий, играет важ­ную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, кото­рыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе цен­ностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориен­тации: первый — ориентация на продукцию, эффективность и эко­номический результат; второй — ориентация на личность, удов­летворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и спо­собностей.

В соответствии с этими ориентациями, по мнению француз­ских социологов, возможно существование четырех основных типов культур: 1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффектив­ность; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; 3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность; 4) промежуточная со­единяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Крупнейший американский специалист по проблеме ме­неджмента и социологии организаций И. Оучи предложил свой ва­риант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий: ры­ночная, бюрократическая и клановая. Рыночная культура базиру­ется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персо­нал такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного под­разделения и сотрудников определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производст­ва. Предприятие с культурой данного типа основное внимание уде­ляет проблеме снижения издержек производства. Рыночные ме­ханизмы довольно эффективны, и предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая культура основывается на системе влас­ти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предпри­ятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти

в данной организации является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Клановую культуру И. Оучи рассматривает не как альтер­нативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяет­ся в неформальных организациях. Клан формируется на основе ка­кой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой орга­низацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуаци­ям. В отличие от правил и инструкций, ценности не строго регла­ментируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адап­тации к изменяющимся условиям. Власть в организациях с данного типа культурой получается в силу личностных преимуществ, либо в кредит от других руководителей организации.

Теперь, хотя бы кратко, необходимо сказать о состоянии ор­ганизационной культуры на предприятиях современной России. При этом необходимо ответить на вопрос: в какой мере применим в нашей стране опыт передовых компаний мира? Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует отметить, что культура предприя­тия как необходимый компонент его функционирования была присуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того, следует признать, что в советский, социалистический период на предпри­ятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придава­лось огромное значение. Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовой славы», в котором на­глядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журна­листами писались книги об его истории, практически во всех под­разделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений. Особенно активно та­кие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизни страны или предприятия. Огромную роль в так называемом мо­ральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответ­ствующим оформлением «Доски почета», вручением соответству­ющих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформально­го общения людей с различным положением в иерархии предпри­ятий и т. д.

Хотим еще раз подчеркнуть, что вся совокупность этих ме­роприятий, знаково-составляющая культура советских социалис­тических предприятий была довольно эффективна. Она формиро­вала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализа­цию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Совре­менные руководители предприятий, их коллективы могут и долж­ны в довольно большой мере использовать достижения «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.

Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» со­ветского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирова­ние культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании со­ветского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценно­сти не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организа­ционной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры обществен­ной жизни и рыночную направленность развития экономики.

При становлении этой новой культуры на базе новых ценно­стей российские предприниматели, без сомнения, должны учиты­вать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эф­фективен. Культура предприятий, как это будет показано ниже, опирается на культуру общества в целом, на его культурную исто­рию. Россия — страна с богатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности. И возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов куль­туры предприятий советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентации, принесет большую пользу разви­тию экономики, существенно улучшит социально-психологичес­кий климат нашего общества.

ЛИТЕРАТУРА

Гаськов В. Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных

организационных системах. — М., МНИИПУ, 1989,

Лапин Н. И. Социальные ценности и реформы в кризисной России //

Социологические исследования. — 1993. № 7,

Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. —

М., 1984.

Питере П., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших

компаний. — М., 1986.

Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и

управления. — Воронеж, 1995.

Рюттенгер Р.Культура предпринимательства. — М., 1992.

Глава 5. Массовая и элитарная культура

 

1. Понятие, исторические условия и этапы становления массовой культуры

2. Экономические предпосылки и социальные функции массовой культуры

3. Философские основы массовой культуры

4. Элитарная культура как антипод массовой культуры

 

1. Понятие, исторические условия и этапы становления массовой культуры

Особенности производства и потребления культурных ценностей позволили культурологам выделить две социальные формы суще­ствования культуры: массовую культуру и элитарную культуру. Массовой культурой называют такой вид культурной продукции, которая каждодневно производится в больших объемах. Предпола­гается, что массовую культуру потребляют все люди, независимо от места и страны проживания. Это культура повседневной жизни, представленная самой широкой аудитории по различным каналам, включая и средства массовой информации и коммуникации.

Когда же и как появилась массовая культура? По поводу ис­токов массовой культуры в культурологии существует ряд точек зрения.

Приведем в качестве примера наиболее часто встречающие­ся в научной литературе:

1. Предпосылки массовой культуры формируются с момента рождения человечества, и уж, во всяком случае, на заре христиан­ской цивилизации. В качестве примера обычно приводятся упро­щенные варианты Священных книг (например, «Библия для ни­щих»), рассчитанные на массовую аудиторию.

2. Истоки массовой культуры связаны с появлением в евро­пейской литературе XVII—XVIII веков приключенческого, детек­тивного, авантюрного романа, значительно расширившего аудито­рию читателей за счет огромных тиражей. Здесь, как правило, при­водят в качестве примера творчество двух писателей: англичанина Даниэля Дефо (1660—1731) — автора широко известного романа «Робинзон Крузо» и еще 481 жизнеописания людей так называе­мых рискованных профессий: следователей, военных, воров, про­ституток и т. д. и нашего соотечественника Матвея Комарова (1730— 1812) — создателя нашумевшего бестселлера XVIII—XIX веков «Повести о приключениях английского милорда Георга» и других не менее популярных книг. Книги обоих авторов написаны блестя­щим, простым и ясным языком.

3. Большое влияние на развитие массовой культуры оказал и принятый в 1870 году в Великобритании закон об обязательной всеобщей грамотности, позволивший многим освоить главный вид художественного творчества XIX века — роман.

И все-таки все вышеизложенное — это предыстория массо­вой культуры. А в собственном смысле массовая культура проявила себя впервые в США на рубеже XIX—XX веков. Известный американский политолог Збигнев Бжезинский любил повторять фра­зу, которая стала со временем расхожей:«Если Рим дал миру право, Англия парламентскую де