Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Классические принципы организации.Стр 1 из 3Следующая ⇒
Классические принципы организации. 1) структура (наличие). Её можно рассмат-ть 2-ко: 1) любую орг можно описать с т зр-я стр-ры элем и процесс-в. 2) для эффект упр-я орг необход., чтобы её стр-ра соотв-ла цел. и задач. орг и была приспособ-а к ним. Стр позволяет формир-ть опред-е дерево цел. внутри орг, устанавл ответств-ь подраздел-й за ответст тех или иных задач и позвол-т контрол-ть деят-ть подр-ий, вход в орг-ю; 2) Иерархия. С пон-м стр-ы орг-и тесно связ-о понят. об иерархич-х взаимосвяз. Все больш. кол-во орг. имеют иерархич-ю природу. Почти каждая орг-я сос-т из подраздел-й, кот-е / на более мелкие организац-е един-ы, В класс-й Т.О. понятию иерар-й стр-ры соответст-т так назыв-й принцип лестницы. Этот п. предполагает / власти и ответствен-и по вертикали иерархии и распредел/е обязан-ей м/д подраздел-и. 3) админ. власть. Стр и иер-я явл-ся своеобр методом узаконивания власти внутри той или ин орг. Центр-ый источник власти нах на вершине иер-ой лестницы, что позвол ему контрол-ть всю ОС. Власть связана не с лич-ми качест-и руково-я, а с его полож-м в орг-ии. Принцип призн-я автор-а стал важ. эл-ом модели “чел-х отнош-й”. 4) П. специализации. Форм-ет адм-ое / орг на специал-ые ед-цы, к-ые призваны выпол-ь отдел-е ф-ии. Н-р / орг на отделы; 5) объём контроля. Данный пр связан с числом подчин-х, к-ых может эф-но контр-ть 1 начал-к. Дан пр подчерк. необх-ть устан-я м/д рук-лем и подчин-ым таких отн-ий, к-ые позволяли бы не только упр-ть, но и интегрир-ть деят-ть подчин-х.Подходы к реализ-ии этого процесса могут быть разл-ны (шир и узск масш. упр-ти); 6) наличие линейных подразделений делает необход-м наличие центр-х служб, к-ые явл связующ звеном м/д гл рук-лем и лин-ми подразд-ми. Глав. вним. уделял. наиболее эффект-у распред-ю работы по группам. Бюрократическая модель организации. «Б-я» ввёл социолог 19 в М Вебер. На примере данной модели он расм-л общ-во, его стр-ру и гос аппарат упр-я. С т зр-я ТО терм «бюр» расм-ся как опред-ый режим упр-я орг-ии. Причём его хар-ки отличны от тех, к-ые изначально закладывал в пон бюр-ии Вебер. Он считал бюр идеальной формой орг-ии, к-ая обеспеч мах-ум разумного повед-я чела. Соврем понимание бюр чаще всего негативно и основывается на описании сложных, неповоротливых орг форм. По Веберу идеал бюр-я стр-ся на пр-пах: 1) разделение труда на основе ф-ой спец-ии; 2) чёткая иерархия власти; 3) с-ма правил, опред-ая права и обяз-ти каждого члена орг; 4) с-ма процедур, опред порядок действий во всех сит-х, возник в процессе ф-ния орг; 5) игнорир-е личных кач-в и взотн-ий м/д сотруд-ми; 6) отбор и выдвижение раб-ов по их квалиф-и.
Неоклассическая модель организации. Неоклас подход – отражение новых подходов к упр-ю, сформул-х шк чел-х отн-ий. Основным её вкладом в ТО – был сформул-н след постулат: «Наряду с форм-ми отн-ми внутри ОС сущ-ют достат-но устойчивые неформ связи, к-ые носят негатив. хар-р и оказывают непосредственное влияние на деят-ть орг. Основ-е отличия теор, учитыв-й чел-ие взаимоотнош-я, от трад-й Т.О. сводятся к: 1) в выработке реш-й чаще принимает участие широкий круг сотруд-в орг-и. 2) основ-й един-й орг-и явл-ся не индивидуум, а скорее гр-па, кот-е взаимод. м/д собой 3) не только админ. власть, а и взаимное доверие служ. объедин-й силой орг-и; 4) рук-ль- это скорее посредник для связи внутри гр-пы и м/д гр-ми, а не только представ-ль высш. власти; 5) необход-о увелич-е ответствен-и членов орга-и, а не внеш. контр-ь за результ-и их работы. Потенциал организации Потенциал- ресурсы, ср-ва и возмож-и, к-ми орг располагает для достиж. стоящих перед ней целей. В осн. работы п-ла орг как некой с-мы лежит з-н синергии (Для любой с-мы (технич, биол, соц) сущ такой набор ресурсов, при к-ом её п-л всегда будет существенно < или существенно > простой суммы п-лов входящих в него ресурсов). П-л орг. Можно условно разделить на материальный и немат. К мат отн-ся все ср-ва пр-ва и мат-ые ресурсы, задействованные в её деят-ти. К немат-ому п-лу можно отнести: Качество персонала и раб сила, тов. знаки, информ-е технол-и, и др хар-ки, к-ые в балансе пред-тия обычно отмеч-я как немат-ые активы. Несмотря на свой немат-ый хар, такие активы имеют свою ст-ть (ден. Ед.) и поэтому их немат-ый хар не искажает общую сумму п-ла орг-ии. Низ. пот. возник. в случаях некомпетентного подбора кадров, разв-и межлич-х конф-в в коллективе. Выс. пот-л может возник-ь при приеме на работу совместимых квалиф-х раб-в, при совпад-ии целей орг-и с целями подавляющего больш-а раб-в.
Общий потенциал организации П-л любой орг очень разнороден по своему составу, а общий п-л орг может рассматр-ся как + всех вход-х в него п-лов. В случае, если тот или иной п-л орг не может быть оценён в натур-й или стоим-ой форме (н-р, фак. внеш. среды), то под оценкой такого п-ла – финансовые потери или доходы, к-ые орг несёт или используя данный п-л, оценивая не сам п-л, а хар его воздей-я на орг. Поскольку общ. п-л орг разнороден, то знач-е имеют не только клич. Хар-ки ресурсов, но и качество ресурса, соответствие п-ла другим частям п-ла орг-ии, возможность их взаимод-я. Н-р, колич хар-кой раб силы и персонала – среднесписочное колич работников, а кач хар – производ-ть труда, ур-ь образ-я, опыт работы, квалиф-я, состав раб силы по профессиям. 13 Эффект синергии. Сущность и графическая интерпретация Измерение синер. эф. пока не производится. Ряд признаков достижения С. в орг-и: позитив. настроение в колл-ве; сниж-е заболев-и ОРВИ и сер-сосудистыми забол-ми; поддержка колл-ой оплаты труда вместо сдельной; сокращ. технолог-го цикла; частичный отказ от услуг сторонних орг-й; усил-е интереса сотруд-в к повыш-ю профобраз-я; актив-е приобретение акций своей орг.; выработка и поддержка традиций орг.; усиление технолог-й и организац-й дисциплины; усил-е лояльности к своей орг-и и непосред-му рук-ву; развитие благотвор-и; постоянный спрос на товар; Для успеш. реализации З.С.. применяется ряд методов: «вопросы и ответы», «конференция идей», «мозговая атака», «кейс-метод» и др. З.с.: для любой орг-и сущ-т такой набор эл-в, при кот-м её потенциал всегда будет либо сущест-о < простой суммы потенциалов, вход-х в неё эл-в, либо сущест-о >. 14. Закон синергии. Формулировка и варианты реализации. Формулировка Для люб. сис-ы (техн-й, биол-й или соц-й) сущее-т такой набор ресурсов, при кот-м её пот-ал всегда будет либо сущес-о < прост. + потен-в, вход-х в нее ресур. (персон., компьют.) либо сущ-но >. З.с. может реализ-я в 3 вар-х: 1) рук-ль и подч-е не знают о З.с.. З.с. действует стихийно. Даже при самых благих пожеланиях и позитив. действиях потен-л многих приобрете-х ресур-в может в + дать меньший результат. (попытка использ-я немец. специалистов после 2 М. в.). 2) рук-ль знает о З.с., а раб-ки нет. Рук-ль действ-т грамотно, но раб-ки могут не понимать его дейст-й и не соглаш-я с ними. Вероятен тяж. конфликт, кот-й может свести на нет весь + эффект от технол-ки грамот-х дейст-й и даже вызвать - эффект. Это самый плохой вариант. 3) и рук-ль, и раб. знают о З.с.. Резул-т дейст-я з-а – самый благоприятный. Все вносят вклад в достижение с. 15 Самосохранение как объективный процесс в системе. З.с. – каждая матер-я сис-а (орг-я, семья) стрем-я сохранить себя (выжить) и использует для достиж-я этого весь свой потенциал (ресурс). Примеры объективности З.с. достаточно обширны: борьба за выживание среди биолог-х видов и развитие соц. систем; для соц-экон. конкур-ая борьба. 16 Формулировка и сущность закона самосохранения. Варианты реализации З. с. – каждая матер-ая сис-а (орг-я, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достиж-я этого весь свой потенциал (ресурс). Вар. реализ. 1) рук-ль и раб. не знают о нем, он действует стихийно. Если все хорошо, З.с. никак себя не проявляет. В случ. появ-я проблем повыш-я энер-я ликвид-и. При этом орг-я в лице всего состава начинает сопротивл-ся (наращивать энер. удержания). Чаще всего такое сопротив-е носит спонтанный и кримин-й хар-р. Естеств-е стремл-е быстро нарастить энер-ю удер-я приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам (кредиты) В этом случае происходит дальне-й рост энер. ликвидации; 2) рук-ль знает, а раб-ки нет. В стабильном реж-е все норм-о – рук-ль способен мягко воздейст-ть на ситуац. в нужном направ-и, перс-л не интере-ся проб-й самосохр. и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещ-и орг-и на неблагопр-е ур. персонал актив-тся – часть люд. увольняется, уменьшая этим потенц. удержания, часть люд. будет подталкивать рук-я к сроч-м спонтанным дей-м для наращ-я эн-и удержания. Это тяжело для ру-я; 3) рук-ль и раб-ки знают о З.с.. Все хорошо.
17 Уровни самосохранения. Параметры влияющие на эти уровни. УР = (У - Л) / У * 100% 1) ((-1000) – (-100)) Орг-ю следует срочно ликвид-ть 2) ((-40) - (-10)) Для старых орг-й уточнить циклы подъема и спада (т.е. имелись ли прецеденты). Общю тенд-я – прин-е реш-я о ликвид-и или реорган-и. Для нов. орг-й – либо лик-я, либо подключ-е нов. источ-в удержания. 3) (0) Для ст. орг-й – это сигнал к прин-ю радик-х решений. Для нов орг-й – это обыч. ситуа-я борьбы за выж-е. 4) 10-20 Норм-я сит-я в услов-х рынка. 5) 100 – 200 Благоприят-ая сит-я в усл-х рынка 6)300-400 Орг-я наход-я в искусс-о льготных усл-ях. Недолго за этим последует неминуемый кризис.7) 500-1000 орг. след-т немедленно ликвидировать При работе с внешней средой могут использоваться четыре стратегии: пассивно-индивидуальная. страт. основана на ожидании партнеров и предл-й, на заполнении свободных ниш в деятел-и сторонних орг-й. Внеш. среда сужается до 1-2 партнеров. перспективы непредсказуемы. Пассивно-коллективная. стр-я основ-а на заинтерес-ти гос-ва или какого-либо общ-ва в развитии опред-ой сферы произ-ва товаров, услуг, знаний в какой-либо области. Риск минимален, доходы средние, время деятельности 3-5 лет. Необходимо избегать бездействия. Активно-индивидуальная. – это стр-я постоянного поиска фирмой своей ниши в науке, технологии и инфор-и. активно-коллективная. стр-я предполагает создание рук-ем собственной инфраструктуры под собственную орг-ю (организацию-лидер). 18 Развитие как объективный закон. Формы и тенденции развития Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изм-е материи и сознания. 2 ф-ы р-я – эволюц-е (постепенные кол-ные и качес-е измен-я, измен-е сознания сочетается с изменением материи) и революц-е (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому). Выделяют также прогрессивное (система разв-ся от более простых форм к более слож-м) и регрессивное (описывает движ-е от более слож-х к более простым формам) р-е. Усложнение с-мы, её прогр-ное разв-е, может быть основой для разруш-я с-мы. В этом случае самосохр-е будет требовать от с-мы упростить свои хар-ки, чтобы выжить. F, к-ые сложная с-ма утрачивает в процессе своего р-я могут быть полезны для дальн-го сущ-я с-мы в изменившихся усл-х. И тогда регресс будет рассмат-ся как + тенденция, т к основ-м будет стрем-е к самосох-ю. Н-р, с т зр-я профессии есть люди, к-ые могут назвать сумму денег, нах-ся в пачке. Это не нужно. Помимо направ-я р-я с т зр-я описания тенденций важна V р-я или его хар-р: револю-е и эвол-е р-е. Эв-ц разв-е с-мы происходит поэтапно на протяжении длит-го периода врем. и сис-а изменяет свои хар-ки. Революц-ое – быстрый, скачкообразный переход от одного этапа р-я к др. (в биолог-х с-мах – мутация). Раз-е орг-й обусловлено след-и фак-и: изм-е внеш. среды (экон, политика, этика и др.); измен. внутр. среды (перемещения работников); потреб-и и интересы чел-а и общ-ва (потребность в самовыражении чел-а) старение и износ материал-х эл-в (оборуд-я); измен. экологии; техн-й прогресс
19. Жизненный цикл компании и его взаимосвязь с законом развития Ж. ц. орг-и связан с ж. ц. продукции — врем-м интервалом, включающим в себя несколько стадий. Состоит из 5 этапов. 1. Этап предпринимательства. Орг-я наход-я в стадии становления, форм-ся Ж.Ц. продук.. Цели явл-ся еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвиж-е к следующему э-у требует стабильного обесп-я ресур-и. 2. Э коллективности. Развив-я инновационные проц-ы предыдущего э., формируется миссия орг-и. Коммуник-и в рамках орг-и и ее ст-ура остаются, в сущ-и, неформ-и. Члены ор-и затрачивают много ‘t’ на развитие механических контактов и показ-т выс-е обязательства. 3. Э. формализации и упр-ия. Стр-а орг-и стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффе-сть инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами орг-и. Возрас-т роль высшего рук-его звена орг-и, процесс прин-я реш-й станов-я более взвешенным. Роли уточнены т.о, что выбытие тех или иных членов орг-и не вызывает для нее серьезной опасности. 4. Э выработки структуры. Орг-я увел-т выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Рук-и выявляют новые возможности развития. О.С. становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. 5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка орг-я сталкивается с уменьш-м спроса на ее продукцию или услуги. Рук-ли ищут пути удерж-я рынков и использования новых возможностей. Увеличи-я потребность в раб-ках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко растет. К рук-ву приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.
Принципы закона развития З.р.- каждая материал. сис-а стремиться достичь наибольшего + потен-а при прохождении всех этапов жиз-го цикла. З.Р. опирается на принципы: инерции – изм-е пот-ла сис-ы начин-я спустя некот-е T после начала возд-й изменений во внеш. или внутр. среде и продол-я нек-ое T после их окончания; эластичности – V изм-я пот-ла зависит от самого пот-ла. На практике эласт-ть сис-ы оцен-т в сравнении с другими сис-и исходя из статисти-х данных или классиф-й. В чем состоит значение эласт-ти. (для орг-и обладающей выс-й эласт-ю: при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию раб-ки в короткие сроки освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом) непрерывности - процесс изм-я пот-ла сис-ы идет непрерывно, меняются лишь V и знак изменения; Стабилизации - сис-а стремится к стабилизации диапазона изменения пот-ла сис-ы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности; Бизнес-план - это основа эффективной реализации закона развития. Бизнес-план – это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана. Он рассчитан на широкий круг специалистов, каждый из которых найдет в нем интересующую его информацию. 21 Информация как основной ресурс современного общества И-я поним-я очень широко, как вся сов-ть матер-х и немат-х объектов совр-го мира. При этом ин-я формирует не только сам мир, но и стереотипы, взгляды, формирует представления людей о действительности. В рамках эк-ой деят-ти ин-я поним-я как основа, форма и суть управлен-х решений, как тов. и услуги на ур-е замыслов и т. д. Если считать, что процесс управ-я создаёт из орга-ной сис-ы единое целое, то именно информаци-е потоки и их характ-ки формируют орг-ю. Значимость инф-и в совр-ом общ-ве обусловлив-я тем, что новые средства передачи, переработки и хран-я инф-и в разы увелич-т V инф-и, с к-ым соприкасается человек в процессе повседневной деят-ти. В совр-м мире V необход-й инф-и удваивается за 1-2 года. Для перехода на новую технологию произв-ва требуется всего 1 год. Всё это делает необходимым превлечение ещё больших объёмов инф-и. Ин-ию в общем виде понимают как форму существования материи. такая базовая формулировка предполагает, что класс-ия может быть основана на многообразии форм материи и её свойств. Системный подход. Орг. расматрив. не с точки зрен. приоритетности отдел. фак. а как их совок-ть, т.е. сис-ма объед. элемент. и частей. С т.з. теории сис-м основное вним. уделяет. не составным её час. а хара-ру её взаимод. и взаимн. влиян. различ. состовляющ. сис-м. С точки зрен. т.о. это озноч. что исслед. орг. как сис-му необход. рассматрив. все элем. вход. в орг. стр-ру. Т.о. все фак. орг. сист. рассмат. как один. значимые, т.к. каждый из них явл. интегрированным и детерминированным. (все фак. часть более крупн. элемент. орг. сис-мы., но и оказыв. взаимное влиян. друг на друга) Значим. С.П.. определяется ещё и тем, что сис-ма не просто совокупн. элемент. но и облад. индивид. специф. св-ми не харак. и не приущие отдел. эл. данной сис-мы изночально. Кроме того в рамках С.П. достаточно просто описать различия возникающ. м/д сходными орг. 23 Закон информативности и варианты его реализации Формулировка закона информированности-упорядочности: Чем большей инф-ей располагает орг-я о внутр-й и внеш. среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения). Реализация закона 1): рук-ль и раб-ки не знают. Результат стихийного действия з-а. Персонал будет стараться собирать как можно больше инфо-и о конкур-х, и др., не задумываясь о ее упорядоченности и V. На этот процесс может уйти много финан-х ресурсов, кроме того, комп-и могут подбросить ложную инф-ю, кот-я будет принята. В результате бессистемной, но естественной гонки за инфор-й комп-я может понести серьезные убытки. 2): рук-ль знает, а раб-ки нет. Р-т де-я з-а. Раб-ки будут стараться принести рук-лю как можно больше инф-и о конкурентах. Роль рук-ля будет заключ-я в просмотре всей инф-и и отборе существенной. (персонал во всем обвинит рук-ля). Т. о., этот вариант самый тяж-й для рук-ля. Лучше не знать всем, чем знать одному. 3): рук-ль и раб-ки знают о з. Р-т дей-я з-а будет самым благопр-м. Следствие закона: информированность раб-ка после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность. Рук-ль, используя хар-ки инф-и (объем, ценность, насыщенность и достоверность), имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей орг-и. 24 Классификация информации. Постулаты закона информативности.. По сфере возник-я существует симмантическая (смысловая) инф-ия, возникает в процессе интел. деят-ти. Эстетическая, формир. в сфере культуры. Биолог-я, содер. в геноме чел-ка и живых существ.Наиболлее базовыми хар-ми инф-ии по сфере возникновения яв. деление нф-иии на первичную и вторичную. П-ая сущ. объективно, вне воздействия чел-ка, или она была создана уже до ознакомления с этой инф-ией. Втор-я формир самим чел-ом, анализируя инф. первичную, либо получая таковую в процессе исследований. По способу передачи инф. бывает визуал-й, аудиальной (звуковой), вкус-й, осязател-й, текст-й, машин-й По общ-ной знач-ти: массовый хар-р, специальный, личный. Закон информ-ти: вероятность получения сис-й новой инф-ии зависит от сложности сис-ы, V инф-ии об изучаемой сис-е и размере поглощаемой инф-ии. Постулаты (Выводы): образование появл. инф-ии в сис-е подчиняется след. правилу: если кол-во ложной инф-ии, формир. сис-й, всего на 8% превышает истинную, то сис-а в своем разви-и будет ориентиров-ся на ложную инф-ию, приобретая нов. устойч-е состоя-е на основе такой инф-ии. Чтобы пр. самоорга-ии инф-ии был эффективен необ-мо: сущ-т потребность в обмене инф-ей м/д разл. системами; суммарное кол-во инф-ии после вступления системы во взаимод-ие будет больше нежели сумма исход. инф-ии до начала такого взаимодействия. С т.з. упр-ия немаловажное следствие З.И. яв. правило упр-ия: критикуя выполняемую работу нужно акцен-ть внимание именно на работе, а не на чел-ке, к-ый ее выполнял. 25 Характеристикиинформациииследствиязаконаинформативности И. поним-я очень широко, как вся совокупность матер. и нематер. объектов совр. мира. И. формирует не только сам окруж. мир, но и стереотипы, взгляды. В рамках канонической деят-ти, И.. поним-я как основа, форма и суть управ-й решений. Прогматические сво-ва И.: ценность, полнота, полезность, новизна. Динамич. Сво-ва: воспроизвод-ть и повторяемость, возм-ть многократного исп-ия, возможность ее передачи по разл. источникам. Жизненный цикл инф-ии может представ-ь собой последовател-ть или совокуп-ть след. инф-х процессов: передача инф-ии, прием, обработка, хранение, поиск, размнож-е. И постоянно видоизм-ся. Выводы: образование появл. И в сис-е подчиняется след. правилу: если кол-во ложной И, формир. системой, всего на 8% превышает истинную, то сис-а в своем развитии будет ориентироваться на ложную И, приобретая нов. устойч-е состояние на основе такой И. Чтобы пр. самоорга-ии И. был эффективен необ-мо: сущ-т потребность в обмене И. м/д. разл. системами; суммарное кол-во И после вступления сис-ы во взаимод-ие будет больше нежели сумма исход. И. до начала такого взаимодействия. С т.з. упр-ия немаловажное следствие З. информ. яв. правило упр-ия: критикуя выполняемую работу нужно акцен-ть внимание именно на работе, а не на чел-ке, к-ый ее выполнял. 26 Анализ и синтез как процесс, их взаимодействие и влияние на структуру организации. А. и С. - методы исслед-ия, к-ые формир-т др. друга и зависят др. от друга. Каждый из них в отдельности не дает точного представ-я о реальности, поск-ку цель изучения прин-но различна. Поск-ку взаимосвязанный процесс позволяет получить объек. представление об объекте исслед-ия. А. - метод получения инф-ии об окруж-м мире, к-ый закл. в условном / объекта на части и изучения св-в последних. Он состоит в условном объедин-и знаний о разл. частях объекта как един. целого. А. -изучение различный частей целого. С. рассм. на примере сложный организ-ых форм, к-ые ориентированы на интересы неск-их юрид. лиц. С т.з. науч. исследований ан. и син. позволяют не только получать данные об окр. среде, но и формир-ть разл. об-ти научного знания. 27 Анализ и синтез, как методы познания окружающей действительности. А. и С. - методы исслед-ия, к-ые формир-т др. друга и зависят др. от друга. Каждый из них в отдельности не дает точного представ-я о реальности, поск-ку цель изучения прин-но различна. Поск-ку взаимосвязанный процесс позволяет получить объек. представление об объекте исслед-ия. А. - метод получения инф-ии об окруж-м мире, к-ый закл. в условном / объекта на части и изучения св-в последних. Он состоит в условном объедин-и знаний о разл. частях объекта как един. целого. А. -изучение различный частей целого. С. рассм. на примере сложный организ-ых форм, к-ые ориентированы на интересы неск-их юрид. лиц. С т.з. науч. исследований ан. и син. позволяют не только получать данные об окр. среде, но и формир-ть разл. об-ти научного знания. Организационная культура О.К. – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг-й и получающих выражение в заявляемых орг-ми ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Есть 3 уровня познания организационной культуры: 1)Поверхностный: технология, архитектура наблюдаемые образцы поведения.Средний уровень: ценностные ориентации;верования (проверяемые в физическом окружении, проверяемые только через социальный консенсус). Глубинный уровень (базовое предположение): отношения с природой; понимание реальности времени и пространства; отнош. к чел-у; отнош. к работе. 9 основных характеристик организационной культуры: Осознание себя и своего места в организации.Коммуникационная система и язык общения.Внешний вид, одежда и представление себя на работе.Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.Осознание времени, отношение к нему и его использование.Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, опыту…)Ценности как набор ориентиров. Что такое хорошо? Что такое плохо? Нормы, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Вера во что-либо и отношение, и расположение к чему-то (идеалы, вера в свои силы). 9)Процесс развития работника и наущению. Бездушное или осознанное отношение к выполняемой работе. Интеллект – сила… Крайности. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе, ответственность, качество работы, чистота на рабочем месте, оценка работы, привычки. Классические принципы организации. 1) структура (наличие). Её можно рассмат-ть 2-ко: 1) любую орг можно описать с т зр-я стр-ры элем и процесс-в. 2) для эффект упр-я орг необход., чтобы её стр-ра соотв-ла цел. и задач. орг и была приспособ-а к ним. Стр позволяет формир-ть опред-е дерево цел. внутри орг, устанавл ответств-ь подраздел-й за ответст тех или иных задач и позвол-т контрол-ть деят-ть подр-ий, вход в орг-ю; 2) Иерархия. С пон-м стр-ы орг-и тесно связ-о понят. об иерархич-х взаимосвяз. Все больш. кол-во орг. имеют иерархич-ю природу. Почти каждая орг-я сос-т из подраздел-й, кот-е / на более мелкие организац-е един-ы, В класс-й Т.О. понятию иерар-й стр-ры соответст-т так назыв-й принцип лестницы. Этот п. предполагает / власти и ответствен-и по вертикали иерархии и распредел/е обязан-ей м/д подраздел-и. 3) админ. власть. Стр и иер-я явл-ся своеобр методом узаконивания власти внутри той или ин орг. Центр-ый источник власти нах на вершине иер-ой лестницы, что позвол ему контрол-ть всю ОС. Власть связана не с лич-ми качест-и руково-я, а с его полож-м в орг-ии. Принцип призн-я автор-а стал важ. эл-ом модели “чел-х отнош-й”. 4) П. специализации. Форм-ет адм-ое / орг на специал-ые ед-цы, к-ые призваны выпол-ь отдел-е ф-ии. Н-р / орг на отделы; 5) объём контроля. Данный пр связан с числом подчин-х, к-ых может эф-но контр-ть 1 начал-к. Дан пр подчерк. необх-ть устан-я м/д рук-лем и подчин-ым таких отн-ий, к-ые позволяли бы не только упр-ть, но и интегрир-ть деят-ть подчин-х.Подходы к реализ-ии этого процесса могут быть разл-ны (шир и узск масш. упр-ти); 6) наличие линейных подразделений делает необход-м наличие центр-х служб, к-ые явл связующ звеном м/д гл рук-лем и лин-ми подразд-ми. Глав. вним. уделял. наиболее эффект-у распред-ю работы по группам.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 237; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.65.102 (0.043 с.) |