Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные направления деятельности кадровых служб
1. Развитие корпоративной культуры (системы общих ценностей персонала), т.е. атмосферы или морально-психологического климата в компании, направленной на осознание каждым сотрудником себя как части организации, своей причастности к достижению целей организации, гордости за нее и т.п., и связанным с этим ростом производительности и качества. 2. Формирование организационной структуры: разработка и совершенствование организационной структуры, ее оптимизация, приведение в соответствие с постоянно изменяющимися условиями внешней среды, разработка положений о структурных подразделениях компании, должностных инструкций сотрудников. 3. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей организации в человеческих ресурсах, разработка системы учета количества и качества труда персонала, норм оптимальной загрузки. 4. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, создание собственной базы данных кандидатов. 5. Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 6. Адаптация персонала: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка положения о персонале компании. 7. Оценка персонала: разработка и реализация методик оценки персонала, разработка положения о порядке проведения аттестации персонала компании. 8. Обучение персонала: разработка программ обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, разработка программы профессиональной подготовки персонала компании, создание "института" преподавателей-наставников. 9. Планирование карьеры: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда сотрудников, создание системы продвижения по службе, создание "резерва на выдвижение". 10. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников, разработка положения о заработной плате в компании, разработка компенсационного пакета, а также системы морального стимулирования сотрудников и комплекса мер по социальной защите персонала компании.
11. Учет и контроль: документооборот, кадровое делопроизводство, учет персонала, а также рабочего времени, контроль за соблюдением трудового законодательства, разработка "Паспорта специалиста компании", включающего в себя как стандартные кадровые данные, так и рекомендации и отзывы непосредственного руководителя, вышестоящего руководства, психолога, коллег по работе ит.д. 12. Перемещение персонала: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения контракта. 13. Социально-психологический мониторинг: диагностика коллектива компании и его отдельных подразделений, разрешение конфликтов, ведение переговоров, создание эффективных команд.
Оценка должностных функций Анализ функций - важнейшая задача управления персоналом любой организации. Составляющими анализа являются определение компетенций групп персонала оценка должностных обязанностей. Компетенциями являются проф. знания, навыки, квалификация, личностные характеристики. Помимо общих компетенций (ясное понимание целей и установок организации, готовность к сотрудничеству и т.д.) значение имеют профессиональные конкретные компетенции материальная сфера производства, управление, образование, наука и т.д.Оценка обязанностей - процесс определения относительной значимости работ, относительного объема работ с целью определения внутренних относительных показателей. Может носить аналитический и неаналитический характер. Аналитическая оценка основана на анализе присутствия в должностных обязанностях определенных факторов или элементов. Аналитический метод отличают:1.систематичность 2.обоснованность суждений на основе фактических данных о характеристике выполняемой работы;3. концентрация внимания на содержании выполняемой работы.Цель аналитической оценки - относительная значимость работы. Разработывают фактор-план, куда включают факторы и уровни факторов. Типовыми схемами аналитической оценки являются: факторно-балльная и аналитическое сравнение факторов. Сущность «факторно-балльной схемы» -должностные обязанности разделены на факторы (требования, предъявляемые организацией, необходимые умения; степень влияния должностей, значимость должностей). С помощью каждого фактора могут быть оценены все соответствующие должности, а с помощью количественных шкал каждому фактору приписывается соответствующий балл. Баллы по факторам суммируются, и рассчитывается общий балл по значимости должности. Метод аналитическое сравнение факторов» основан на составлении профилей категории-грейдов (группы должностей с близкими оценками значимости). Составляются ролевые профили и уровневые профили, между которыми устанавливается соответствие с целью ранжирования должностей. В ходе ранжирования может быть установлена «эталонная» должность, которая используется для сравнения с другими аналогичными должностями. Такая необходимость возникает в крупных организациях, в частности в образовательных, где нецелесообразно анализировать каждую должность по факторно-балльной схеме. Неаналитическая - анализируются должности в целом, а не отдельные их элементы. Наиболее распространенными подходы:1классификация должностей;2ранжирование должностей;3ранжирование на основе парных сравнений. Метод классификации - основан на том, что должности распределяются по соответствующим категориям, которые соотносятся с определенными совокупными характеристиками: степень ответственности, необходимость принятия решений, профессиональные навыки. Метод ранжирования основан на иерархическом принципе сравнения должностей друг с другом. Основным критерием является уровень ответственности (генеральный директор, исполнительный директор, их заместители, рядовые исполнители и т.д.). Метод парных сравнений -ранжирование строится по принципу сравнения каждой должности в целом и по отдельности с каждой из всех других должностей. Оценки должностных обязанностей позволяют выявить критерии оценки должностей, обеспечить основу для достижения равной оплаты за работу равной значимости, обеспечивает комплексный подход к управлению человеческимиресурсами.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-27; просмотров: 1725; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.97.189 (0.006 с.) |