Социокультурные концепции управления в артменеджменте

Современный период деятельности коммерческих и некоммерческих учреждений в сфере культуры характеризуется значительным вниманием к менеджменту в целом и артменеджменту в частности со стороны учредителей и руководителей этих структур. Однако в российском артменеджменте нет ясного представления о менеджменте как таковом, что выражается как в причудливом сочетании пренебрежительного отношения к научным постулатам или отрицания теории менеджмента как науки, с произвольном его толкованием при применении отдельных технологий артменеджмента. Многие руководители государственных учреждений культуры, владельцы частных арт-фирм и компаний не всегда замечают происходящие порой революционные изменения и обновление содержания арт-менеджмента и не в полном объеме используют его методологическое и технологическое разнообразие.

 

В то же время практика роста культуры управления во всех областях экономической и социокультурной деятельности оказывает мощное влияние на развитие страны и ее культуры и ставит вопрос о необходимости поиска нового подхода к разработке теории артменеджмента, отвечающего запросам времени, наполнению его гуманитарным содержанием.

 

С этой целью обратимся к рассмотрению современных социокультурных концепций развития общей теории менеджмента, которые находят широкое применение во всех сферах управленческой деятельности и в том числе в рассматриваемом нами артменеджменте.

 

Рассмотрим в историческом контексте изменение содержания менеджмента в постиндустриальном обществе.

 

Развитие промышленного капитализма (конец XIX века) вызвал к жизни потребность в творческих управленческих кадрах, когда владельцы в виду развития промышленности и возникновения крупных предприятий уже не могли самостоятельно контролировать деятельность своих работников. Лучшие специально обученные рабочие стали представлять интересы владельцев на рабочих местах.

 

В этот период произошла институциализация менеджмента, благодаря чему менеджмент превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, самостоятельную учебную дисциплину, область научных знаний и деловую культуру. (Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура. М.: Гардарики, 2001. 269 с.).

 

В последующий период менеджмент меняет ориентиры с потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении.

 

Вступление общества в информационную стадию, характеризующуюся интенсивным развитием кибернетических и других теорий, знаменует дальнейшее развитие менеджмента. Возникла и новая парадигма управления, пришедшая на смену двум предыдущим нашедшим отражение в американской и японской моделях менеджмента

 

Задача новой парадигмы управления начала XXI века, по мнению П. Друкера (под парадигмой принято понимать концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий), заключается в том, чтобы делать «знания производительными» (Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2000. 282 с.).

 

Другие исследователи в сфере менеджмента в связи с новой парадигмой считают необходимым значительно изменить систему управления за счет придания ей простоты, гибкости, эффективности, конкурентноспособности.

 

Так, Дж. Траут в своей работе «Сила простоты: Руководство по успешным бизнес-стратегиям. (СПб.: Питер, 2001. 224 с.) предлагает в современных системах управления следующие структуры:

 

небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

 

• небольшое количество уровней управления;

 

• адаптивные структуры, сформированные по типу групп (команд) специалистов;

 

• максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

 

Многие современные исследователи менеджмента рассматривают его как общий для всех социальных объектов институт, который переступил границы национальных государств, обеспечивая социально-экономическое развитие человеческого общества в целом. (Алексеевский B.C. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. Калуга: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003.). Современный менеджмент носит ярко выраженный междисциплинарный характер, сочетая точные науки, где необходимы результат и возможность его проверки, с гуманитарными представляющими систему ценностей, убеждений и практического опыта.

 

Менеджмент сегодня можно рассматривать как своеобразную культуру управления, присущую развитой гуманистической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноософное явление. (Алексеевский B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. № 2. С.24).

 

Рассмотрение смены парадигм управления с точки зрения эволюционного подхода позволяет раскрыть взаимосвязи моделей менеджмента с этапами социокультурного развития страны, национальным характером экономики, развитием информатики, психологии, социологии, философии, менеджментом духовной сферы жизнедеятельности народов, наций, их деловой культурой.

 

В последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты в области менеджмента, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры.

 

Исследуя психотехнологии и проблемы эффективного менеджмента, И. Кузьмин отмечает, что современный менеджмент становится интегративной наукой, изменившей взгляд на односторонний подход к пониманию развития как общества, так и менеджера.

 

Современная картина мира осмысляется и представляется при таком подходе путем развития точных наук сбора, систематизации, анализа, логического мышления, способствующих развитию мыслительной деятельности левого полушария человека и принятию им решений путем выбора из альтернатив. (Кузьмин И.А. Психотенология и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 192 с.).

 

Подключение правого полушария, отвечающего за интуицию, творчество, способность мотивировать и подключить к поиску решения проблем весь интеллектуальный и духовный ресурс, стратегическое мышление, образность, коммуникацию идей, требует подготовки управленца нового типа.

 

Ему должны быть присущи целостное образное мышление, понимание смысла человеческого существования не с точки зрения утилитарной, сиюминутной личной выгоды, нарушая при этом мыслимые и немыслимые законы развитии природы и общества.

 

Менеджер нового типа должен понимать законы развития мира с точки зрения духовного ноосферного обоснования, основанного на принципах экологичности и синергии - охраны и поддержания жизни на Земле всего социума и каждой личности в отдельности.

 

Эволюционируя, парадигмы управления осваивали методы и схемы взаимодействия людей: цели и средства их достижения, технологичность (операционность) процесса управленческого труда, разделение труда и ответственности, отбор и подготовку кадров.

 

Выстроенная система власти, свод законов и правил, обеспечивающих контроль за объектом управления, способствовали выработке тонких, косвенных способов воздействия на личность, низводя отношения между работниками на эксплуатационную схему - «стимул-реакция». Широко использовались и такие методы принуждения, как поддержание страха потери рабочего места, стимулирование по результатам работы.

 

Данная парадигма позволяла строить процесс управления сверху в рамках делового администрирования.

 

Следующая за ней современная парадигма управления меняет свою сущность путем наращивания гуманистических подходов к управлению. Необходимо решать новые задачи, по экономичному расходованию не только материальных и финансовых капиталов, но и человеческих — здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос стоит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.

 

И, как отмечает Ю.В. Тихонравов, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования» (Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. М.: Вестник, 1997. 336 с.).

 

Впервые доктрину социального человека в управлении, пришедшую на смену концепции экономического человека, выдвинула школа человеческих отношений в 30-е годы XX века в США. Исследования, проводимые Э. Мэйо и М. Фоллет, убедительно доказали значение человека на производстве и целесообразность открытого общения с работниками.

 

Дальнейшее развитие эта концепция нашла в разработках основоположника школы операционного гуманизма Д. Макгрегора, обратившего внимание на важность в управлении не столько субъектно-объектных отношений, сколько на отношения работников к самой работе. Исследования подтвердили верность предположения о роли работы как главного фактора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от труда, а предложенная теория X и Y объясняла трудовое поведение рабочих, имеющих противоположные установки, которые сформировались в ходе их социализации в рамках семейной или групповой культуры.

 

Американский психолог А. Маслоу пошел дальше в своих исследованиях, выдвинув концепцию о самореализующемся работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку за счет личной независимости, максимального использования своих способностей и ответственного отношения к работе он сумел удовлетворить все предыдущие потребности. Парадигма менеджмента человеческих ресурсов стала пониматься так, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей, а методы управления должны быть направлены то, чтобы сделать человеческие ресурсы фирмы наиболее продуктивными.

 

Использование всех возможностей человека становится ведущим направлением в деятельности процветающих артфирм и учреждений культуры. Создаются организационно-технические и социально-психологические условия для максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств специалистов-профессионалов. Организации и их структуры становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией с окружающей средой, а современная парадигма управления содержит в себе маркетинговую концепцию управления бизнесом и концепцию социальной ответственности менеджмента.

 

Среди направлений социальной ответственности менеджмента наиболее востребованными становятся:

 

• окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

 

• развитие личности работников (общекультурный рост, квалификация, качество жизни, участие в управлении);

 

• образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

 

• участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры сотрудников).

 

Организация работает в режиме открытой системы, взаимодействуя с окружающей средой, используя полноту интеллектуального и духовного потенциала персонала и современные ситуационные технологии, решая сложнейшие задачи выживания и развития.

 

Интересно сравнение открытых и закрытых управленческих систем, которое дано в представленной таблице: онной структуры, построенной на основе одной цепочки «сверху вниз», уступает место новым моделям, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровне управления. Особенно широко и плодотворно командный менеджмент реализуется в сфере культуры.

 

Обучающая организация может быть представлена следующими элементами:

 

1) видение и культура менеджеров;

 

2) наделение всех властью;

 

3) новые структуры и их «уплощение»;

 

4) открытость для каждого менеджмента и источников внутренней информации;

 

5) социокультурные технологии: обучение, тренинги, командные действия.

 

Новая парадигма управления базируется на современном интегрирующем восприятии мира, который не является устойчивым и предполагает поиск приемлемого состояния объекта (организации) в непрерывном изменении.

 

Обратимся к таблице, отражающей доминирующие представления управленческих парадигм конца ХХ века и начала XXI. (См.: Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. № 2. С.30.)

 

Представленная таблица отражает происходящую гуманизацию управления. Происходит смена культуры и высших ценностей менеджмента: меняется поведение менеджеров, технологии из механических переросли в электронные, функции, выполняемые сотрудниками, все больше носят личностный характер; структуры теряют иерархический вид, а власть и контроль чаще передаются в нижние уровни организации; появляются более широкие возможности для индивидуального роста и обретения мастерства. Задачи, которые стоят и решаются командами, отличаются многообразием и универсальностью, заставляют находить свое место уже в системе глобальных рынков и ориентироваться не сколько на прибыль, сколько на потребителя, по-новому относиться к информации, рассматривая ее как главный ресурс. В результате меняются и требования к управленцу, который должен представлять собой самореализующуюся универсальную личность, что находит отражение в концепции поведенческого менеджмента.

 

Смена управленческого мышления и освоение новой управленческой культуры происходят в борьбе двух подходов к управлению: рационалистического и поведенческого. В рационалистическом подходе управление строится на получениимаксимальной прибыли от деятельности сотрудников, рабочих по переработке природных ресурсов. Поведенческий подход основан на максимальном эффекте от инициативной деятельности и реализации квалификационных интересов каждого участника команды.

 

В зарубежной управленческой мысли поведенческий менеджмент уступает менеджменту обучения и знаний, сущность которого заключается в раскрытии человеческих возможностей. Данные теории видят ресурсы управления в неиспользованных человеческих возможностях, открытости границ и интенсивности информационных потоков, взаимопроникновении национальных культур, что вызывает необходимость в постоянном обучении персонала, усвоении им новых знаний, технологий, ценностей деловой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры управления. Соответственно меняется поведение и стиль мышления сотрудников, система ценностей, которые способствуют успеху и устойчивому росту организации. Организация становится обучающей системой, представляя собой новый тип управления.

 

В ближайшем будущем в развитии национального бизнеса, как в сфере экономики, производства, так и в области культуры, ожидаются изменения, вызванные проходящими во всем мире процессами глобализации.

 

В России эти тенденции будут усиливаться со вступлением нашей страны в ВТО (Всемирную торговую организацию), которое откроет торговые границы нашей страны. Глобализация откроет новые рынки, устранит торговые барьеры между странами, расширит возможности для конкурентно способных фирм и выплеснет на рынок многообразие рабочей силы: от дешевых малоквалифицированных рабочих до опытных, высококвалифицированных, знающих несколько иностранных языков и понимающих культуру зарубежных партнеров, потребителей и конкурентов. Именно поэтому важным условием в построении конкурентно способных обучающихся моделей организаций в России становится овладение менеджерами культурой системного мышления, общим (совместным) видением меняющихся ситуаций и целей, методами командной работы, развитие индивидуального мастерства руководства людьми и процессами. Концепция обучающей организации становится воплощением новой социокультурной парадигмы, в которой гуманистическая и профессиональная деятельность реализуется на микроуровне.

 

Примечания

 

1. Алексеевский B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. № 2. С. 21–35.

 

2. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002. 832 с.

 

3. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2000. 282с.

 

4. Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура. М.: Гардарики, 2001. 269 с.

 

5. Чижиков В.М., Чижиков В.В. Введение в социокультурный менеджмент: Учебное пособие. М.: МГУКИ, 2003. 382 с.