Антикризисная политика в управлении персоналом и основные черты ее формирования

Термин «кадровая политика» в управленческой литературе употребляется в различных аспектах. Одни авторы рассматривают кадровую политику как составную часть общей стратегически ориентированной политики организации, цель которой — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие считают, что кадровая политика организации - это программа деятельности кадровых служб по ее реализации. Данные подходы к определению не противоречат друг другу, но и не совсем одинаково отражают все сущностные функции кадровой политики. Поэтому кадровую политику нельзя сводить только к программе и деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управле­ния персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

В свою очередь антикризисная кадровая политика содержит в себе деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию. Именно антикризисная политика в управлении персоналом концентрирует свое внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками, разнообразие которых надо знать и уметь использовать: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации.

Для выработки эффективной антикризисной политики в управлении персоналом необходимым условием является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. Полезный опыт стран с развитой рыночной экономикой также необходимо внедрять в практику деятельности российских менеджеров и предпринимателей, учитывая организационную культуру, структуру, традиции.Чтобы успешно адаптировать мировой опыт к российским условиям, необходимо при формировании антикризисной политики в управлении персоналом учитывать следующие основные черты (рисунок 15):

1) реалистичность и созидательность - ориентированность на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, професси­онально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками;

2) комплексность - единство целей, принципов и методов ра­боты с персоналом, учитывающее различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные);

3) единство и многоуровневость – охват всех групп персонала, всех управленческих процессов при различных механизмах воздействия на них;

4) рациональность и превентивность - направленность на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов;

5) демократичность по целям, социальной базе, механизму и

 

Рисунок 15 - Основные черты формирования антикризисной политики в управлении персоналом

 

принципам управления персоналом;

6) духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации.

7) Законопослушность руководителей - осуществление всех функций управления персоналом опираясь на прочный законодательный, правовой фундамент, безупречность правовой культуры.

Черты антикризисной политики в управлении персоналом носят относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров, ли­нейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют известную, системную це­лостность.