Классические теории мотивации

Основоположником классической теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна [15, с. 36].

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.

Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:

• умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

• подбор работников для выполнения данного вида работ;

• обучение и тренировка рабочих;

• сотрудничество администрации и рабочих.

Практическая реализация системы включала в себя:

• определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;

• подбор функциональных мастеров;

• стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

• введение инструктивных карт – «уроков»;

• дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.

Тейлористская теория трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленному труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул — премиально-сдельную оплату труда. Идеи Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика.

Он, как и Ф. Тейлор, занимался организацией труда рабочих и управленцев, понимая, что именно в ней коренится главный источник роста производительности труда. Гантт ввел в науку управления «привычки производства», которые должны вырабатываться у рабочих в течение их обучения: трудолюбие, кооперация, честность, максимальное использование работником своих способностей, постоянное желание повышать квалификацию. Результатом внедрения таких «привычек» в производство должно стать, с одной стороны, создание атмосферы удовлетворения, гордости рабочего и повышения заработной платы, а с другой – более высокая производительность труда и снижение издержек производства.

Гантт вошел в историю менеджмента как ученый «графически отображающий управление» [14, с. 29]. Он графически фиксировал «привычки производства». По каждому рабочему ежедневно велся учет выполнения «уроков» и получение премии. Выполнение фиксировалось черным цветом, а невыполнение – красным. Такой график помогал как управляющему, так и рабочему, так как наглядными были результаты труда и причины лишения премии. Гантт ввел в управление диаграммы планирования времени и управления работой. В этих диаграммах работа была расписана и разбита по времени через отдельные операции до конца ее выполнения. Это позволяло менеджеру успешно следить за выполнением хода работ и вносить, по необходимости, свои коррективы. Графики Гантта считают прообразами графиков сетевого планирования. Они стали основой советской системы централизованного планирования для управления пятилетними планами.

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое и основное внимание следует уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Кроме того, он оспаривал точку зрения Ф. Тейлора в части системы заработной платы, полагая, что каждый работник должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы. Согласно его теории, рабочему гарантируется недельная заработная плата независимо от того, выполнил он норму или нет, но, как только он произведет продукции сверх нормы, он заработает премию и, кроме того, более высокую оплату единицы продукции за сверхнормативную выработку.

Исследования Фрэнка и Лиллиан Гилбреттов, последователей Тейлора, были направлены на упрощение работ, поиск способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений. Гилбретты работали над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Еще в начале трудовой деятельности Ф. Гилбретт был поражен бесполезной растратой ресурсов, допускавшейся существовавшими в то время методами ведения строительства, и решил устранить их или хотя бы сократить. Френк Гилбретт, который начинал свой трудовой путь в качестве ученика каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке раздельные движения каменщика, выделяя те, которые были лучшими и эффективными. Ему удалось сократить число движений при кирпичной кладке с 18 до 5, увеличив тем самым часовую выработку каменщика со 120 кирпичей до 350. Он выявил наиболее оптимальные движения, улучшил организацию рабочего места, придумал более удобные инструменты и приспособления. Им выделены сорок две вызывающие усталость причины, пятнадцать из которых были непосредственно связаны с рабочим, четырнадцать – с окружающей обстановкой, а тринадцать – с движениями, требуемыми для выполнения работы. Согласно теории Гилбретта, движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии.

В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте, т.е. стремились свести каждый вид труда к возможно наименьшему числу основных движений. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Используя метод хронометрирования в сочетании с кино- и фотосъемкой, они смогли точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них, что позволило формировать любые операции и целые производственные процессы на основе микроэлементного нормирования без непроизводительных затрат труда. Применение этого метода дало значительный рост производительности труда [25, с. 76].

Помимо исследования двигательной активности, Гилбретты большое внимание уделяли изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

1) рабочий сделал свою работу;

2) рабочий обучил своего последователя;

3) рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Гилбретт первым в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ). Гилбретт развивал концепцию правильного выбора профессии. Он подчеркивал, что самое важное в жизни – это человек на своем месте. По его мнению, смысл НОТ заключался в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше всего соответствуют его физические и психические способности.

Таким образом, в отличие от Тейлора, у Френка Гилбретта просматривалась более четко выраженная ориентация на «человеческий фактор». Несомненное влияние на него в этом отношении оказало сотрудничество со своей супругой Лилиан, которая стала первой женщиной в Америке, получившей квалификацию доктора психологии. Она написала первую в истории книгу, называвшуюся «Психология управления предприятием».