Содержательные (структурные) теории мотивации

Основываются на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения работников [2, с. 12].

Иерархия потребностей [12, с. 16].

Автор концепции — А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня.

Иерархия потребностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, так как:

а) объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;

б) обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся:

• коллективная (командная) организация работы;

• поддержка и развитие социальной активности работников вне рамок организации;

• повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;

• делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке

решений;

• карьерное продвижение.

На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем — должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.

Для удовлетворения высших потребностей — социальных, эгоистических, самореализации — определяющими становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника.

Трехфакторная модель Д. Макклелланда.

Д. Макклелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа [21, с. 24]:

• потребность во власти;

• потребность в успехе или достижении целей;

• потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.

Теория Д. Макклелланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти (т. е., по существу, должен иметь заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других). Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

Среди таких сотрудников можно выделить две группы:

• ориентированные на власть как на самоцель, т. к. увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (зарплаты). Такие люди руководствуются в работе, скорее, личными целями, нежели целями компании;

• ориентированные на власть с целью большего влияния на условия и эффективность как своей работы, так и деятельности подразделения или компании в целом.

Работники с преобладанием потребности в успехе стремятся к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном им деле. От подгруппы сотрудников, ориентированных на рост властных полномочий с целью влияния на условия работы, они отличаются большей креативностью и стремлением к постоянному совершенствованию методов, процедур и организации работы [13, с. 254].

Преобладание потребности в принадлежности к коллективу означает выраженную потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег. В эту мотивационную группу попадут работники, заинтересованные:

• работать именно в данной компании;

• заниматься каким-то конкретным общим делом;

• работать в коллективе, связанном доброжелательными отношениями и взаимопомощью.

При исследовании мотивационной структуры персонала по трем факторам, результаты могут быть использованы:

• для формирования кадрового резерва, в т. ч. и на руководящие должности;

• для оценки результативности деятельности сотрудников, ориентированных

на успех и перевод их на ключевые должности;

• для развития систем дополнительных льгот, и особенно нематериальной мотивации для сотрудников с потребностями в признании.