Экспертная оценка объективных элементов организационной культуры ооо «завод пэрко»

Показатели		Эксперты		Средний балл
Символика
Внешний вид персонала						4,6
Интерьер						2,6
Оснащение рабочих мест						4,4

 

Эффективным средством утверждения культурных ценностей является символика. В данной организации она отсутствует, как и отсутствует единый корпоративный стиль. Поэтому данный элемент получил 1 балл.

Разработка корпоративной символики позволило бы повысить узнаваемость компании, как в глазах общественности, так и в глазах партнеров. Наличие символики наиболее ярко и наглядно индивидуализирует образ ООО «Завод ПЭРКО», что позволит ей выгодно выглядеть.

Значимым элементом организационной культуры является внешний вид сотрудников, так как именно на него мы обращаем внимание в первую очередь. Внешний вид персонала фирмы оценен на 4,6 балла. Руководство компании уделяет особое внимание внешнему виду своих работников. В компании принят дресс-код: классическая одежда, отсутствие ярких украшений и вызывающих причесок. Каждая пятница в ООО «Завод ПЭРКО» объявлена «джинсовым днем», т. е. работникам разрешено приходить на работу в неформальной одежде.

Таким образом, дресс-код, принятый на предприятии, не исключает индивидуальности в одежде и не препятствует творческому отношению к своей внешности. Дресс-код, принятый в ООО «Завод ПЭРКО», позволяет сформировать чувство корпоративной принадлежности и гордости за свою компанию, а также обучить своих сотрудников самостоятельно формировать свой деловой имидж и использовать его для стратегических целей компании.

Большое значение для формирования позитивного имиджа имеет интерьер офиса. Офис ООО «Завод ПЭРКО» состоит из нескольких комнат: кабинет директора, кабинет заместителей директора, бухгалтера, кабинет менеджеров и курьеров. Также есть небольшое помещение для приема пищи. Отдельного помещения, где проходят переговоры и оформляются сделки и контракты, в организации отсутствуют. Офис оформлен стандартно: набор мебели, компьютеры, кресла для клиентов и т. п., в кабинетах отсутствует индивидуальность, нет фотографий, живых цветов. Офис не содержит корпоративной символики, что не отличает его от многих других офисов. Поэтому данный элемент организационной культуры оценен на 2,6 балла.

Оснащение рабочих мест, как важный элемент организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО», имеет 4,6 балла. Рабочие места сотрудников оснащены в соответствии с их требованиями.

Таким образом, анализ объективных и субъективных элементов организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО» показал, что она не сформирована. Полученные в результате исследования баллы вставляем в формулу 2:

I = 2,8+2+2,6+2,6+1,6+3,4+1+4,6+2,6+4,4 = 25

Коэффициент влияния организационной культуры (К_влн) на эффективность работы компании определяется по формуле:

К_влн = ∑ I / 5n(3)

Вставляем полученные результаты в формулу 3:

К_влн = 25 / 5 ∙ 10 (количество исследуемых элементов) = 0,5

Анализ выбранных характеристик организационной культуры ООО «Х» показал, что коэффициент влияния данной культуры равен 0,5.

Идеальное значение данного коэффициента – 1, это означает, что в организации сформирована такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности предприятия.

В нашем же случае коэффициент влияния организационной культуры на эффективность деятельности ООО «Завод ПЭРКО» имеет средний уровень, что говорит о низком уровне формирования культуры фирмы.

На основании проведенного исследования выявлены проблемы, которые не позволяют сформировать высокий уровень организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО».

1. Отсутствие четкой системы формирования организационной культуры, в том числе традиций и обычаев, которые бы могли стать основой для плодотворной работы.

2. В организации не в полной мере разработана трудовая этика.

3. В компании отсутствуют документы, которые бы формально закрепляли элементы организационной культуры компании.

4. В организации отсутствует специалист, который бы занимался вопросами формирования организационной культуры.

5. В компании отсутствует корпоративная символика.

Таким образом, данное исследование говорит о низком уровне организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО».

Как видно из примера анализа объективных и субъективных элементов организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО», данная методика позволяет выявить проблемные стороны культуры компании. Это позволяет сконцентрировать усилия руководства и персонала для разрешения этих проблем и дальнейшее развитие организационной культуры.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Анализ научных подходов к определению сущности организационной культуры показал, что организационная культура является сложным социально-экономическим образованием, в основе которого лежат ценности, обусловливающие поведение людей.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Цель определения ценностей и этики управления в организации –обеспечение высокой прибыльности фирмы за счет максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом посредством [5]:

- совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям;

- воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому;

- развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов.

Поскольку культура и этика управления затрагивает весь личный состав фирмы от владельца бизнеса до уборщицы в офисе, то необходимо учитывать, что она дает каждому:

- для владельца бизнеса - это один из способов самореализации;

- для управляющей команды - это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;

- для остального персонала - условия выживания в организации.

Анализ и оценка элементов организационной культуры является важным методом процесса ее совершенствования, так как проведенный мониторинг позволяет выявить не только проблемы, но и определить перспективные пути формирования культуры компании. Исследование организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО» было проведено на основании ситуационной бальной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы каждому элементу организационной культуры присвоить определенный балл. Оценку предлагается проводить по традиционной пятибалльной системе.

На основании проведенного в курсовой работе анализа организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО» можно сделать следующие выводы:

1. Отсутствует четкая система формирования организационной культуры, в том числе традиций и обычаев, которые бы могли стать основой для плодотворной работы.

2. В организации не в полной мере разработана трудовая этика.

3. В компании отсутствуют документы, которые бы формально закрепляли элементы организационной культуры компании.

4. В организации отсутствует специалист, который бы занимался вопросами формирования организационной культуры.

5. В компании отсутствует корпоративная символика.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Акимова Т. В. Общая теория организации. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 367 с.

2. Екомасов, В. В. С чего начинается корпоративная культура? / В. В. Екомасов // Кадры предприятия. - 2007. - №9 12. - С. 55-60.

3. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 352 с. - ISBN 5-94280-113-4.

4. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000- №2 – с. 21-26

5. Культура организации: проблемы формирования и управления: монография / А. Н. Асаул [и др.]. - СПб.: Гуманистка, 2006. - 216 с. - ISBN 5-86050-278-8.

6. Культура организации: проблемы формирования и управления: монография / А. Н. Асаул [и др.]. – СПб.: Гуманистка,2006. – 216 с. – ISBN 5_86050_278_8.

7. Магданов П.В. Применение стратегического планирования в компаниях Пермского края // Ars administrandi. - 2012.- № 1.- С.35-44.

8. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2006/01/27/0000247973/17Mogutnova.pdf

9. Основы теории управления / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвиц-кого. – М., 2009. – с. 231

10. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: автореф. дис. … д-ра экон. наук. СПб., 2008. 53 с.

11. Семенов Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий // Менеджмент в России и за рубежом. -2010. -№ 2. -С. 127-130.

12. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. - М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2013. - 304с

13. Титова С. В. Элементы управления организационной культурой [Текст] / С. В. Титова // Научное обозрение. – 2008. – № 5. – С. 63-72

14. Титова С. В., Хисамова, Л. М. Организационная культура фирмы: современный взгляд [Текст]: учебное пособие / С. В. Титова, Л. М. Хисамова. - СПб.: Инфо-да, 2013. - 180 с.

15. Формирование и развитие корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://opros.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html

16. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.