Федеральная антимонопольная служба России по республики северная осетия-алания

ФЕДЕРАЛЬНАЯ АНТИМОНОПОЛЬНАЯ СЛУЖБА РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКИ СЕВЕРНАЯ ОСЕТИЯ-АЛАНИЯ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

СЕВЕРО-ОСЕТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. К.Л.ХЕТАГУРОВА

 

 

Л.К. Гуриева

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ АНТИКОРРУПЦИОННОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

 

Учебное пособие

Для курсов повышения квалификации государственных гражданских служащих Федеральной антимонопольной службы России по РСО-Алания

 

 

Владикавказ 2012

 

Автор учебного пособия – директор центра повышения квалификации и переподготовки кадров, директор научного центра социально-экономических исследований, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента ФГБОУ ВПО «Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л.Хетагурова» Лира Константиновна Гуриева

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Предисловие…………………………………………………………..….4

Подходы к пониманию эффективности государственного

управления……………………………………………………………….5

 

2. Мировой опыт использования показателей эффективности реформирования государственной службы………………..……………….11

 

3. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»……17

4. Подходы к определению целевых индикаторов и показателей федеральной программы в отношении государственной гражданской службы……………………………………………………………….…………..37

Список литературы…………………………………………………....47

 

ПРЕДИСЛОВИЕ

Качество государственного управления с точки зрения конечного результата проявляется в его воздействии на социально-экономическое развитие региона и страны в целом, их сравнительное положение. Но выразить его в количественных оценках не удается из-за сильного влияния условий и факторов не связанных с системой государственного управления. Их применение на практике вряд ли возможно, поскольку сравнение различных социально-экономических показателей не позволяет сделать вывод о качестве управленческой системы. К тому же без формализованного описания системы государственного управления невозможно сравнить его различные модели и сопоставить с соответствующими им конечными результатами.

В узком смысле государственное управление рассматривается с точки зрения эффективности его организации, рациональности институтов и функций исполнительной власти. Такой подход отвечает потребностям совершенствования управления и может дать информацию для направления реформирования исполнительной власти.

Данный подход дает определение эффективности государственного управления и является необходимым элементом в процессе государственного администрирования. Он позволяет определить качество работы системы публичного управления и общее качество политического управления в стране.

Именно в силу этих причин центральным звеном реформирования государственной службы во многих странах мира является повышение эффективности функционирования органов государственной власти, качества реализации ими государственных функций, предоставления населению государственных услуг.

В Концепцию реформирования системы государственной службы России 2001 года отличалось, что одной из основных проблем современного состояния государственной службы, является ее низкая эффективность деятельности органов государственного управления и их персонала.

На это обращают внимание, как зарубежные эксперты, так и отечественные специалисты в области государственного управления. По данным экспертов Всемирного Экономического форума Россия по показателям «качества и эффективности государственного управления занимает места в диапазоне 81-89 место, т.е. значительно ниже многих стран Америки, Азии и Европы.

 

Наименование Программы

- федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)"

Цель Программы

- создание целостной системы государственной службы Российской Федерации (далее - государственная служба) посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики

Задачи Программы

- обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а также государственной и муниципальной службы

формирование современной правовой основы военной и правоохранительной службы, совершенствование правовой основы государственной гражданской службы Российской Федерации

создание системы управления государственной службой

формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих

разработка и введение антикоррупционных стандартов в виде установления для государственной и муниципальной службы единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции

развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе

создание системы контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества

упорядочение и конкретизация полномочий государственных служащих, которые должны быть закреплены в должностных регламентах

выработка оптимальной системы взаимодействия институтов гражданского общества и средств массовой информации с государственными органами, исключающей возможность неправомерного вмешательства в деятельность государственных служащих

совершенствование механизма, обеспечивающего соблюдение государственными служащими общих принципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих"

регламентация функции по оказанию консультативной помощи федеральным органам государственной власти, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, иным государственным органам, образованным в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее - государственные органы), по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения государственных служащих

методологическое обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов

разработка механизма принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода государственного служащего с государственной службы

разработка процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований случаев коррупционных проявлений со стороны государственных служащих

регламентация вопросов, касающихся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих

совершенствование работы, направленной на приоритетное применение мер по предупреждению коррупции и борьбе с ней на государственной службе

внедрение в практику кадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении

совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям

внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности

разработка системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне

сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих

формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих

развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих

совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе

внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих

I. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения

Программными методами

Основные цели и задачи реформирования системы государственной службы Российской Федерации были сформулированы в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации в 2001 году (далее - Концепция).

В соответствии с Концепцией созданы основы единой системы государственной службы, заложены правовые, организационные и экономические принципы ее функционирования.

В процессе реформирования государственной службы была сформирована государственная гражданская служба как вид государственной службы, выстроена система федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, закреплены принципы взаимосвязи государственной гражданской службы и муниципальной службы, начато преобразование военной службы, разработаны предложения по формированию правовых основ правоохранительной службы.

Важным этапом реформирования государственной службы стало принятие в 2003 году Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации", в 2004 году Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В 2007 году принят Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В целях реализации федеральных законов о государственной службе были изданы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.

Определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.

Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям.

В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров.

Современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.

Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.

Указанные проблемы в значительной степени связаны с отсутствием научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Проведение экспериментов, разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеют системного характера. Недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих.

В должной мере не обеспечивается взаимосвязь реформы государственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления.

Недостаточная открытость государственной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Опыт осуществления мероприятий федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)", продленной на период 2006 - 2007 годов Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. N 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы", выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы.

Ряд направлений реформирования государственной службы остался нереализованным, в том числе положения Концепции и законодательства Российской Федерации о формировании системы управления государственной службой.

Реализация настоящей Программы позволит завершить качественное преобразование системы государственной службы, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрить на государственной службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.

ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЦЕЛЕВЫХ ИНДИКАТОРОВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ В ОТНОШЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

В целях конкретизации и измерения степени реализации мероприятий Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» ее выполнение подразделяется на два этапа – первый датируется 2010 годом, второй – 2013 годом. По изложенному в Приложении к программе набору показателей для каждого показателя установлены контрольные цифры по этапам реализации мероприятий Программы.

Предусмотрено, что мониторинг целевых индикаторов и показателей при оценке выполнения мероприятий Программы осуществляется как в отношении государственной службы в целом, так и по видам государственной службы.

Поскольку контрольные цифры поэтапной реализации Программы предусмотрены в процентах ванное значение приобретает определение базового значения показателей и методики расчета целевых индикаторов. Под термином «индикатор» (указатель) следует понимать элемент, отображающий ход процесса изменения качественных или количественных изменений объекта управленческого воздействия, его характеристик.

Прилагательное «целевой» придает индикатору нацеленность на достижение предвосхищаемого результатам управленческого воздействия – цели.

Поэтапная фиксация достижения или приближенности к контрольным показателям обеспечивается включенностью каналов обратной связи.

Таким образом, под целевым индикатором понимается метод фиксации хода изменений объекта наблюдения. В отношении определения степени реализованности показателей Программы целевым индикатором является процентное выражение превышения базового значения показателя, принимаемого за 100%.

Предлагается следующая методика определения базового значения того или иного из показателей, изложенных в Приложении к Программе.

Первым показателем является индекс доверия граждан к государственным служащим. Под термином «индекс» понимается цифровой показатель в %, выражающий состояние какого-либо процесса или явления. Например, по подсчетам Е.Ю. Киреевой, размеры взяток, получаемые муниципальными служащим, составляли: до 500 рублей – 9,6%, от 10 тысяч до 20 тысяч рублей -20% и от 1 мл. рублей - 3%[7]

В оценках населения преобладающее место занимают негативные оценки государственных служащих: использование служебного положения в личных целях (64,5%), воровство и коррупция (58,2%), протекционизм (47,9%)., пренебрежение интересами людей(47,3%), решение возникающих проблем в обход закона (42,1%)[8].

Все это подходы оценки.

Методика определения базового значения показателя того или иного показателя применительно к государственной службе в целом должна быть следующей:

Значение показателя в базовом году принимается за 100%.

(Б³=ПП=100%, где Б^{3 _} базовое значение показателя, ПП – значение показателя, предшествующее расчетному периоду, и принимаемое за 100%.)

Применительно к органам внутренних дел, чтобы минимизировать субъективные факторы и обстоятельства форс-мажора, базовое значение доверия населения следует рассчитывать как среднеарифметическое значение за ряд предшествующих лет.

 

Б³ = С-^{n1+n2+n n} =100%, nⁿ, где nⁿ - число лет, которое берется для определения среднеарифметического значения доверия населения к личному составу органов внутренних дел.

 

Показатели количество должностей государственной гражданской службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям и доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, относятся только к государственной гражданской службе, их базовое значение должно определяться по первому варианту.

За базовое значение показателя - доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, принимаются статистические данные с мест о работе с кадровым резервом за период предшествующий началу реализации Программы, т.е. 2008 год. Обобщенное в масштабе Российской Федерации число вакантных должностей, замещенных за счет лиц, состоявших в кадровом резерве, принимаются за 100%, а к 2010 году этот показатель должен быть не менее 120% от базового значения, а в 2013 году – не менее150%.

Аналогичным образом осуществляется методика расчета показателей:

1. доля вакантных должностей, замещаемых на основе конкурса;

2. доля до 30 лет, имеющих стаж государственной службы более 3^х лет;

3. доля граждан, поступивших на государственную службу на основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу.

Для определения методики расчета базовых значений показателей: число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы и число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих необходимо определить содержание понятий «инновационная программа», «реализация инновационных образовательных программ в области государственной службы» и участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих».

Представляется, что под «инновационной образовательной программой» следует понимать обновленную и переутвержденную учебную программу, реализованную в учебном процессе.

При этом следует рассматривать дифференцировано программы обучения и программы повышения квалификации и переподготовки. Показатели инновационности является отношение нововведения программ ко всем программам. Этот показатель принимается за 100%. Инновационность программ ограничивается вопросами организации, управления и правового регулирования государственной службы и должно быть равно к 2010 году показателю 112%, а к 2013 году -125% от базового значения.

Участие в инновационных программах представляет собой прохождение обучения на конкурсах повышения квалификации и переподготовки по обновленным программам. Число обучавшихся в 2008 году принимается за 100% и является базовым значением показателя.

Таким же образом рассчитывается базовое значение показателей:

Число обучавшихся по госзаказу и проходивших стажировку за пределами Российской Федерации. Программа требует снижения числа государственных служащих, увольняющихся с государственной службы до достижения предельного возраста пребывания на государственной службе, не более 85% от базового значения в 2010 году и не более 70% в 2013 году. Базовые значения для этого показателя является число уволенных в 2008 году, принимаемое за 100%.

В основе системы оценки положен принцип, согласно которому в качестве показателей применяются учетные данные, которые детализируются с помощью индикаторов, характеризующих результаты деятельности ОВД. Под показателями понимаются статистические сведения. В качестве индикаторов понимаются соотношения между показателями. За основу же взят так называемый базовый метод обработки статистических данных.

Следует отметить, что точно такой подход обозначен и в Приложении к Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» (Целевые индикаторы и показатели Программы).

В Программе используются целевые индикаторы и показатели, которые можно разделить на следующие три класса.

1. Показатели, значения которых вычисляются в виде долей (удельных весов) в процентах от фиксированных значений, закрепленных нормативными документами, по представляемым фактическим сведениям (данным). К таким относятся:

- доля количества должностей государственной службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям, в общем количестве должностей государственной службы;

- доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, от числа государственных служащих.

Значения приведенных выше показателей рассчитываются для каждого текущего этапа (1-го или 2-ого) реализации Программы.

Доля в процентах для показателя Х на t-этапе рассчитывается по формуле:

 

Хn(t)= __X(t)_____

Xm(t) * 100%, где

X(t) – фактическое значение показателя X на t-этапе реализации Программы;

Xm(t) – нормативно закрепленное значение показателя X на t-этапе реализации Программы;

t – этап Программы; t = 1, 2;

Xn(t) – доля в процентах для показателя X на t-этапе.

2. Показатели, значения которых вычисляются в виде долей(удельных весов) в процентах от базовых значений показателей (значений в базовом периоде). К таким показателям относятся:

- индекс доверия граждан к государственным служащим;

- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;

- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса;

- доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж государственной службы более 3 лет;

- доля граждан, поступивших на государственную службу на основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения государственной службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу;

- число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы;

- число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих;

- число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации.

- число государственных служащих, уволившихся с государственной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на государственной службе.

Значение приведенных выше показателей рассчитываются для каждого текущего этапа (1-го или 2-го) реализации Программы по следующей формуле:

Хn(t)= __X(t)_____

Xb * 100%, где

X(t)- фактическое значение показателя X на t-этапе реализации Программы;

Xb- базовое значение показателя;

t – этап Программы; t = 1, 2;

Xn(t)- доля (удельный вес) в процентах значения показателя X наt-этапе от его базового значения.

3. Показатели, значения которых вычисляются на основе данных социологических исследований. К таким показателям относятся показатели доверия граждан к государственным служащим, получаемые в ходе социологических исследований в конце 1-го и 2-го этапов реализации Программы. Расчет этих показателей осуществляется по формулам для показателей второго типа.

Применительно к органам внутренних дел, чтобы минимизировать субъективные факторы и обстоятельства форс-мажора, базовое значение доверия населения следует рассчитывать как среднеарифметическое значение за ряд предшествующих лет.

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наибо­лее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализа­ции, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности.

При разработке системы критериев и показателей мы опирались на положения концепции управления по результатам. В этой концепции критерии и система показателей составляют один изинструментов контроля в сфере государственного управле­ния. Этот инструмент позволяет вести систематическое наблюде­ние за деятельностью, как организационных единиц, так и отдельных сотрудников, собирать данные о результатах всех админи­стративных процессов. Цель управления по результатам состоит в том, чтобы создать возможность комплексного планирования и регулирования административных процессов.

В соответствии с перечнем должностей государственной службы была разработана следующая система критериев и пока­зателей, которая может быть применима и к особенностям прохождения правоохранительной службы.

I. Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организа­ции на своем рабочем месте.

Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных).

II. Критерий оценки «Профессионализм» - оценка со­трудника по демонстрации своей профессиональной компетент­ности в ежедневной работе.

Показатели по данному критерию расписываются по груп­пам должностей, исходя из наборов компетенции, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих.

Рассмотрим группы показателей по критерию «Профессио­нализм» для различных категорий и должностей государствен­ных служащих.

1. Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей)

Стратегическое мышление (мыслит стратегически и способен сводить к единому целом важнейшие тенденции: технологические, конкурентные, социально-экономические, политические, государственного регулирования и т. д.).

Стратегическое планирование (демонстрирует способность переводить общую стратегию в термины стратегического плани­рования: определять долгосрочные перспективы развития, фор­мулировать конкретные задачи производственной деятельности, разрабатывать стратегии для достижения поставленных задач в контексте всех существующих внутренних и внешних условий, реализовывать выбранный план действий).

Управленческая подготовка (эффективно управляет челове­ческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с ор­ганизационными и иными проблемами, демонстрирует полное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Информационно-аналитическая (анализ и диагностика имеющейся управленческой ситуации (объекта управления) для обоснования последующего принятия решения).

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответст­вие хода и результатов организационно-исполнительской деятель­ности принятым решениям, программам, планам, нормативам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

2. Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей)

Оперативное планирование (способность создавать планы тактических действий, направленных на решение фундаментальных стратегических целей, детально разрабатывать краткосроч­ные планы, расставлять приоритеты, выбирать оптимальные стратегии решения оперативных задач, эффективно использовать ресурсы).

Управленческая подготовка (способность эффективно управлять человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами; адекват­ное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Информационно-аналитическая (анализ и диагностика имеющейся управленческой ситуации (объекта управления) для обоснования последующего принятия решения).

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения)

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

3. Компетенции для должностей категории «Помощники (советники) высшая, главная группы должностей»

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

Инновационно-исследовательская (способность к нахожде­нию нестандартных путей решения управленческих задач и реа­лизации управленческих решений).

Экспертно-консультационная (способность к основываю­щейся на профессиональном опыте экспертной оценке информа­ции, решений, документов).

Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

4. Компетенции для должностей категории

«Специалисты» (высшая, главная группы должностей)

Управленческая подготовка (способность эффективно управлять человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами; адекват­ное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями)

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

Инновационно-исследовательская (способность к нахожде­нию нестандартных путей решения управленческих задач и реа­лизации управленческих решений),

Экспертно-консультационная (способность на основываю­щемся профессиональном опыте экспертной оценке информации, решений, документов).

Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

 

5. Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей)

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ре