Почасова система оплати праці.

Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців Для робітників ця система застосовується у випадках автоматизації та механізації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При по часовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті та відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата. Основою правового регулювання цієї оплати є положення що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати де преміюванням. Воно може застосуватись навіть тоді коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання. Оскільки депреміювання ст. 143 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення. На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована у 1966р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначені розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву "тринадцята зарплата". Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінчені року втратити кошти, що виділенні на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізацій продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації. Законом було передбачено право підприємств і організацій розробляти, затверджувати і вводити локальні (мистецтві) положення про порядок виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства. Ці положення мають за мету встановлювати у найбільш наглядній і дохідливій формі зв'язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члену колективу і поліпшенням наслідків виробничої діяльності усього підприємства.