Сфера регулювання заробітної плати. Організація оплати праці на підприємстві.

Законодавством передбачено два методи регулювання оплати праці.

Першим методом є державне регулювання оплати праці, а другим - локальний. Цей розділ висвітлює співвідношення централізованого і локального методів регулювання оплати праці.

Регулювання і організація заробітної плати під впливом змін в економіці та виробництві піддаються безперервним змінам та уточненням. Такі проблеми, як: співвідношення централізованого та локального регулювання заробітної плати; оптимізація пропорцій в заробітках низькооплачуваних і високооплачуваних працівників; встановлення мінімальної заробітної плати; пошук засобів для підвищення тарифів залежно від складності роботи; організація по часової і відрядної системи оплати праці, - неодноразово виникали та вирішувались з урахуванням економічної політики та господарських проблем, що стояли перед нашим суспільством на тому чи іншому етапі його розвитку.

На сьогодні, у відповідності із законодавством, правове регулювання оплати праці здійснюється державним (як правило, імперативним) і договірним методами. Перший повинен обмежуватись встановленням гарантій в оплаті праці. Такими можуть бути: встановлення мінімальної заробітної плати, нижче якої не може бути заробіток жодного працівника, незалежно від форми власності і господарювання. Державне регулювання, крім мінімальній, може стосуватись встановлення оплати праці, на підприємствах, уставах, організаціях, державного сектору економіки, порядку формування фондів споживання і встановлення форм її оплати. Крім цього, державне регулювання повинно здійснюватись для формування тарифної системи, яка служить правовою основою для оплати праці. В усіх інших випадках правове регулювання повинно здійснюватись у договірному порядку включаючи генеральні тарифні угоди, колективні договори, трудові договори та контракти.

Таким чином, ринкові відносини, у свою чергу, відкрили додаткові можливості для розроблення локальних норм з оплати праці, спрямованих на підтримку ініціативи підприємств і працівників, вироблення заходів, що сприятимуть підвищенню ефективності виробництва і праці. В умовах ринкової економіки є всі необхідні передумови для подальшого розвитку місцевої ініціативи підприємств - розвитку локального регулювання оплати праці.

В даний час підприємства:

1. Самостійно визначають фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів;

2. Самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів;

3. Можуть використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професійно ділових якостей працівника, складності і умов виконуваних ним робіт, результатів його праці.

Деякі зміни у повноваженнях підприємств відображають основні моменти в новій системі господарювання. Це, наприклад, усунення зайвої регламентації діяльності підприємств, розширення компетенції підприємств, уточнення їх функцій.

Разом з тим, особливо це відчувається нині, поглиблюються диспропорції в оплаті праці, державному і недержавному секторах економіки. Деформовані співвідношення в оплаті залежно від кваліфікації, складності, відповідальності за виконувану роботу, між фізичною і розумовою працею, між виробничою та бюджетною сферами. Тому, на мою думку, політика уряду повинна бути спрямована на розвиток мотивації до праці і виробництва.

Даним заходам повинні сприяти подальший розвиток ініціативи самого підприємства, його самостійності, а на цій основі повинна розвиватись сфера локального регулювання щодо оплати праці працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності і господарювання.

Централізоване і локальне регулювання як самостійні і відокремлені способи регламентації названих відносин.

Кожен з названих методів потрібно розглядати як сукупність прийомів, засобів правового впливу на учасників трудових відносин, що застосовується послідовно і планомірно на відповідних етапах єдиного державного процесу регулювання заробітної плати.

Найбільш вдале співвідношення вказаних методів сприяє досягненню загальних цілей - винагороди за працю. Але це не означає, що централізований і локальний методи не виконують свої власні, чітко визначені функції, пов'язані з встановленням та реорганізацією норм оплати праці. За допомогою першого методу регулювання держава визначає в масштабі всієї країни головні напрямки організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій в її оплаті.

Шляхом же іншого методу на підприємствах і організаціях заробляються більш конкретні, детальні умови оплати праці на базі норм і показників, що встановлюється в централізованому порядку. Правильний відбір і узагальнення найбільш раціональних локальних норм в галузі організації праці і її оплати впливають на розвиток централізованих норм, підвищення рівня їх розроблення.

Централізоване і локальне регулювання заробітної плати - суть одно порядкові, тісно пов'язані між собою, і крім цього, взаємно доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини. В першій половині 90-рр. була розширена сфера дії централізованого методу порівняно з локальним. Інколи вони знаходились на одному щаблі. Але невірно було б говорити, що на тому чи іншому етапі простежувалось одночасно розширення сфери дії як централізованого, так і локального методів регулювання оплати праці. Вони співвідносяться один з одним і знаходяться в одній площині, тому розширення меж одного (якщо не виникає при цьому нових відносин) можливе лише за рахунок скорочення іншого. Оскільки, централізоване регулювання не дозволяє достатньо точно співвідносити розмір оплати з кількістю і якістю праці, його сфера може і повинна бути звужена за рахунок локального регулювання.

Необхідно звернути увагу на те, що в процесі переходу до ринкової економіки ряд функцій центральних органів може бути передано роботодавцям, а в сферу централізованого регулювання можуть бути включені деякі нові функції, обумовлені специфікою ринкових відносин. Локальна норма, що діє в масштабах підприємства, конкретизує та деталізує загальну норму, встановлену в централізованому порядку. В результаті виникає нова норма, яка є детальнішою в порівнянні з загальною. Локальні норми обов'язкові для персонально невизначеного кола осіб, котрі перебувають в трудових правовідносинах з даним підприємством.

Співвідношення централізованого і локального регулювання виглядає таким чином. Мінімум правових гарантій, передбачених законодавством, і він не може бути знижений ні за яких умов. Останній може бути підвищений за допомогою галузевих угод, а потім в колективних договорах, а те, що встановлено в колективному договорі, - трудовому.

Підприємства самі встановлюють форми і системи оплати праці, які є найбільш ефективними в даній виробничій діяльності. Вони вправі запроваджувати види і розміри додаткових винагород в залежності від значення, ступеня і строків виконання роботи, виробничої діяльності підприємства. Конкретно встановлюються доплати і надбавки до ставок (окладів), підвищуються премії для деяких категорій працівників щодо їх стимулювання, швидкого виконання робіт та важких виробничих завдань.

Згідно з проектом Трудового кодексу держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державного та комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, умови і розміри оплати праці працівників цих підприємств визначається Кабінетом Міністрів України. А договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. Норми колективного договору, якими допускається оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь якому випадку не може перевищувати шести місяців.